【正文】 員必須要對(duì)本公司的業(yè)務(wù)很熟悉，言行舉止要能代表公司的文化。企業(yè)的招聘過程是應(yīng)聘者了解企業(yè)的窗口，招聘人員的自身形象都是企業(yè)人力資源管理狀況和企業(yè)形象的一個(gè)縮影，它是應(yīng)聘者衡量企業(yè)的基點(diǎn)。企業(yè)在選擇招聘人員時(shí)不僅僅要注重其專業(yè)技能而且還要注重其自身素質(zhì)的高低。以此提高企業(yè)招聘隊(duì)伍的質(zhì)量。同時(shí)，企業(yè)要使其招聘隊(duì)伍專業(yè)化就要多招聘人員進(jìn)行全面的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容包括：企業(yè)各崗位的職責(zé)要求與變化、招聘部門的作用和職責(zé)、面試的提問技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持續(xù)改進(jìn)、心理測驗(yàn)知識(shí)等。解決面試官在招聘面試中存在問題，提高面試官素質(zhì)(1)，提高面試考官自身的素質(zhì)和水平，使面試官在準(zhǔn)備面試的過程中能夠根據(jù)不同的崗位要求進(jìn)行不同的面試問題的準(zhǔn)備。有針對(duì)性地提出問題，對(duì)重要的信息進(jìn)行一些技巧性的提問，以便能夠從一些比較重要的問題中搜集應(yīng)聘者的信息，從而知道應(yīng)聘者與所聘崗位是否能夠相匹配。與此同時(shí)，面試考官之間要進(jìn)行充分的溝通，統(tǒng)一打分標(biāo)準(zhǔn)、錄用標(biāo)準(zhǔn)，使面i 4 1 f 利開展。(2)擺正心態(tài)。由于人性有其弱點(diǎn)，在企業(yè)招聘過程中同樣會(huì)存在一些主觀偏好，面試考官可能根據(jù)自己的主觀意向去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。對(duì)于面試考官的這一行為，企業(yè)應(yīng)給予一定的提醒和對(duì)考官的素質(zhì)測評(píng)，培養(yǎng)考官要以一種公平公正的心態(tài)去面對(duì)應(yīng)聘者。比如，當(dāng)面對(duì)“ 像我” 的應(yīng)聘者時(shí)，應(yīng)告訴自己可能會(huì)產(chǎn)生對(duì)此人的偏好，評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)特別注意客觀公正。(3)做好準(zhǔn)備工作。面試之前做好相應(yīng)的準(zhǔn)備工作，是保證面試成功的第一步。對(duì)職位的描述和說明是面試中判斷一個(gè)人能否勝任該職位的依據(jù)，因此面試考官在面試之前要回顧職務(wù)說明書，做到對(duì)職務(wù)說明書的信息了如指掌。另外，一定要仔細(xì)閱讀被試人員的應(yīng)聘材料和簡歷，了解應(yīng)聘材料中與職位相關(guān)的信息。再次，準(zhǔn)備一些基本的問題。在回顧了職務(wù)說明書以及候選人應(yīng)聘材料后，準(zhǔn)備一些用來判斷候選人是否具備適合職位要求的能力的題目，以便面試過程中有的放矢，避免遺漏重要問題或提出無關(guān)問題。(4)注意非語言信息。在面試過程中要注意對(duì)應(yīng)聘者非語言特征的觀察，注重對(duì)人品的考察。心理學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)，在人的面部表情上，厭惡主要表現(xiàn)在人的鼻子、下領(lǐng)、嘴上；恐懼主要表現(xiàn)在眼睛上；悲傷主要表現(xiàn)在眉毛、嘴和眼睛上。比如，有的人來面試，問他一個(gè)問題，他眼球亂轉(zhuǎn)，多半是不懂裝懂，經(jīng)過一次提醒之后，他還在那兒裝懂，繼續(xù)胡扯，這樣的人一看就是撒謊慣了的。（五）組織有效的面試當(dāng)企業(yè)為招聘工作做好了充分的前期準(zhǔn)備工作之后，那么剩下的就是要適時(shí)地進(jìn)行招聘工作，而招聘工作中最重要的、采用最多的方式就是面試了，因而面試的成功與否直接決定著招聘的有效性，所以面試過程中一定要注意以下方面: 、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境 面試環(huán)境要相對(duì)獨(dú)立、封閉、安靜和舒適，確保面試過程不被工作、外來人員、電話等打擾，以保證面試的效果。另一方面，獨(dú)立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境也體現(xiàn)了對(duì)應(yīng)聘者的重視和尊重。此外，招聘企業(yè)營造寬松、和諧的氣氛，也可以使應(yīng)聘者能正常發(fā)揮出其真正的實(shí)力，使招聘工作更公正、有效。、科學(xué)、公正地選聘人才在面試過程中，招聘者一定要有客觀、科學(xué)的選人依據(jù)，注意不能完全被應(yīng)聘者優(yōu)秀的個(gè)人條件所吸引，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據(jù)。這是因?yàn)楦哂趰徫灰蟮娜藛T所獲得的工作滿意度較低，起薪的要求也會(huì)多變，不利于薪酬制度的一致性，同時(shí)他們的工作成就感可能會(huì)很快的滿足，最終厭倦而離開，這樣的結(jié)果無論是對(duì)組織還是個(gè)人都會(huì)造成很大的損失。所以人們常說:適合的才是最好的。索尼公司招聘人才的70%法則就是很好的證明。索尼在招聘職員時(shí)往往選擇那些中偏上的人才，而不是最優(yōu)秀的人才，那是因?yàn)樗麄冋J(rèn)為優(yōu)秀的人才往往心浮氣躁，并且對(duì)外部環(huán)境多抱怨，工作并不盡心盡力，而那些所謂的“7O%”人才，卻能夠踏踏實(shí)實(shí)工作，并有一種超越優(yōu)秀人才證明自己的動(dòng)力，往往能做出更好的績效。采用結(jié)構(gòu)化面試，提高面試的準(zhǔn)確性和可靠性結(jié)構(gòu)化面試，也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試或控制面試，即根據(jù)所制定的評(píng)價(jià)指標(biāo)，運(yùn)用特定的問題，評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，通過測評(píng)人員與應(yīng)聘者面對(duì)面的交流，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化過程，這樣才能保證面試的公正性和公平性。而對(duì)于面試問題的設(shè)計(jì)，研究和實(shí)踐表明在面試中最好采用行為性問題，即具體了解應(yīng)聘者過去是怎么做的，并運(yùn)用STAR法:Situation，什么情景。Task，什么任務(wù)。Action，采取了什么行動(dòng)。Result，得到了什么結(jié)果。進(jìn)行追問，以判斷和保證應(yīng)聘者回答的真實(shí)性。（六）規(guī)范人才檔案管理、建立必要的人才儲(chǔ)備信息當(dāng)今我國企業(yè)人才招聘中存在的一個(gè)重要問題就是人才檔案管理不夠規(guī)范，這對(duì)應(yīng)聘者以及用人單位都造成了一定程度的損失，因此采取必要的手段和規(guī)定來規(guī)范人才檔案的管理是勢在必行的。此外，招聘實(shí)踐中，經(jīng)過層層篩選、面試，常會(huì)發(fā)現(xiàn)一些條件不錯(cuò)且適合企業(yè)需求的人才，因?yàn)閸徫痪幹?、企業(yè)階段發(fā)展計(jì)劃等因素限制無法現(xiàn)時(shí)錄用，但確定在將來某個(gè)時(shí)期需要這方面的人才。作為招聘部門，就應(yīng)該將這類人才的信息納人企業(yè)的人才信息庫(包括個(gè)人資料、面試小組意見、評(píng)價(jià)等)不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。總之，招聘工作對(duì)于任何企業(yè)來說都是十分重要的，在中國企業(yè)的生存環(huán)境中，由于正確地選用了一個(gè)人而使企業(yè)壯大，飛黃騰達(dá)的例子比比皆是，如張瑞敏之于海爾，倪潤峰之于長虹；同時(shí)由于錯(cuò)誤的選人而導(dǎo)致運(yùn)作良好的企業(yè)一夜衰落的實(shí)例也舉不勝舉。中國的企業(yè)目前正處于快速沉浮的階段，而人又是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，能否招聘到合適且優(yōu)秀的人才，形成優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，決定著一個(gè)企業(yè)是否能夠茁壯成長。因此，在這樣一個(gè)機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時(shí)代里，中小企業(yè)更加要樹立以人為本的理念，重視對(duì)人才的招聘，認(rèn)真地做好招聘前的準(zhǔn)備工作且有效地組織面試，提高招聘的有效性。只有這樣，才有機(jī)會(huì)在激烈的競爭中生存、發(fā)展、壯大。（七）企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視與發(fā)揮企業(yè)文化的軟性作用加大企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的重視力度價(jià)值觀是指一個(gè)人對(duì)周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評(píng)價(jià)和總看法。價(jià)值觀具有相對(duì)的穩(wěn)定性和持久性。在特定的時(shí)間、地點(diǎn)、條件下，人們的價(jià)值觀總[13][12]是相對(duì)穩(wěn)定和持久的。比如，對(duì)某種事物的好壞總有一個(gè)看法和評(píng)價(jià)，在條件不變的情況下這種看法不會(huì)改變。由于價(jià)值觀的穩(wěn)定性和持久性，人們比較容易觀察出某人的價(jià)值觀如何。在企業(yè)招聘中真正做到避免忽視應(yīng)聘者的個(gè)人價(jià)值觀，要加大企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)招聘的重視力度。除了在招聘之前支持企業(yè)人力資源部門與企業(yè)外部管理咨詢公司溝通聯(lián)系外，還要支持編制測量應(yīng)聘者價(jià)值觀的結(jié)構(gòu)化調(diào)查問卷或者通過某一具體的事件來判斷應(yīng)聘者的價(jià)值觀是否與企業(yè)的文化理念相符合或接近。在企業(yè)中，當(dāng)企業(yè)倡導(dǎo)某種價(jià)值觀時(shí)，一方面在日常工作中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不僅言傳而且身教，不僅提出并促使員工接受某種價(jià)值觀點(diǎn)，而且身體力行，自覺表現(xiàn)出與所倡導(dǎo)的價(jià)值觀相應(yīng)的行為選擇。另一方面借助重大事件的成功處理，促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)重要的價(jià)值觀的認(rèn)同。企業(yè)高層在處理重大事件的同時(shí)自覺與不自覺的依循某些價(jià)值觀念，當(dāng)事件成功處理可使得這些價(jià)值觀點(diǎn)為企業(yè)的員工所認(rèn)同并在企業(yè)日后的工作中自覺模仿。發(fā)揮企業(yè)文化的軟性作用企業(yè)文化是組織在長期的實(shí)踐活動(dòng)中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價(jià)值觀念、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、工作作風(fēng)、行為規(guī)范和思維方式的總和。迪爾和肯尼迪在《企業(yè)文化》中認(rèn)為，企業(yè)文化是企業(yè)一直信奉和遵循的無形的行為規(guī)則，由企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀、英雄人物、習(xí)俗儀式和文化網(wǎng)絡(luò)等五個(gè)因素組成。企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在：企業(yè)文化是構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。沒有文化的企業(yè),是愚蠢的企業(yè),而愚蠢的企業(yè)是不能在競爭中取勝的。企業(yè)要進(jìn)一步發(fā)展，要真正成為一流企業(yè)，就是要借助企業(yè)文化強(qiáng)大的推動(dòng)力，建立企業(yè)文化制度，充分發(fā)揮企業(yè)文化的力量，提升企業(yè)的競爭能力，使企業(yè)立于不敗之地。企業(yè)要發(fā)揮企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的軟性作用，就要設(shè)計(jì)建立以企業(yè)核心價(jià)值觀為中心的企業(yè)文化制度。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人不要將企業(yè)文化經(jīng)常掛在嘴邊，要在塑造和傳播企業(yè)文化的過程中起到率先垂范的作用，必須更新觀念并能帶領(lǐng)組織成員為建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化而共同努力。真正做到重視企業(yè)文化企業(yè)各層管理人員在實(shí)際工作中的學(xué)習(xí)和落實(shí)企業(yè)文化而且要利用一切宣傳媒體，宣傳組織文化的內(nèi)容和精要以創(chuàng)造濃厚的環(huán)境氛圍。培養(yǎng)和樹立典型。榜樣和英雄人物是企業(yè)文化和精神的人格化身和形象縮影，以獨(dú)特的感召力和作用力為企業(yè)員工提供可以仿效的具體的榜樣。同時(shí)開展企業(yè)文化的相關(guān)教育培訓(xùn)，有目的的培訓(xùn)和教育能夠使企業(yè)成員系統(tǒng)的接受組織的價(jià)值觀并強(qiáng)化員工的認(rèn)同感。在企業(yè)日常各項(xiàng)活動(dòng)中就要充分發(fā)揮企業(yè)文化的整合、適應(yīng)、和導(dǎo)向作用。參考文獻(xiàn)：[1]::34.[2]::3132.[3]顏愛民,:12.[4]凌文輕,::39.[5]:1.[6]:1.[7]胡偉強(qiáng),:2.[8] 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月第四篇：企業(yè)員工招聘中存在問題及對(duì)策分析湖南涉外經(jīng)濟(jì)學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)部畢業(yè)論文題目企業(yè)員工招聘中存在問題及對(duì)策分析姓名專業(yè)年級(jí)聯(lián)系電話1指導(dǎo)教師2012年2月6日目 錄內(nèi)容摘要………………………………………………………1 關(guān)鍵詞…………………………………………………………1 正 文…………………………………………………………2員工招聘的概念、作用、意義……………………………2 ……………………………………………2 ……………………………………………2 ……………………………………………2企業(yè)員工招聘中存在的問題………………………………2 ，對(duì)崗位分析沒有全面認(rèn)識(shí)……………………2 ，缺乏科學(xué)規(guī)范的實(shí)施過程………………3 ，效果難以保證………………………………3 …………………………………………3 ……………………………4解決企業(yè)員工招聘中問題的對(duì)策…………………………4 ，崗位分析系統(tǒng)合理…………………………4 ……………………………………5 ，選擇適當(dāng)招聘渠道…………………………5 ，并采用多種甄選方法…………………………5 ，建立必要的人才儲(chǔ)備信息……………………6結(jié)束語……………………………………………………7 參考文獻(xiàn)………………………………………………………8 致謝……………………………………………………9企業(yè)員工招聘中存在問題及對(duì)策分析【內(nèi)容摘要】本文從闡述企業(yè)員工招聘的概念中出發(fā)，分析了企業(yè)在員工招聘過程中人員缺乏規(guī)劃、對(duì)崗位分析沒有全面的認(rèn)識(shí)、招聘工作組織安排不合理、招聘甄選方法單一等問題。提出了一些在企業(yè)招聘過程中解決這些問題的對(duì)策?！娟P(guān)鍵詞】招聘題 對(duì)策問員工招聘的概念、作用、意義員工招聘是指組織根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，從組織內(nèi)部和外部吸收人力管理的過程。員工招聘包括員工招募、甄選和聘用等過程。招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的形成，有效的招聘工作不僅可以提高員工素質(zhì)、改善人員結(jié)構(gòu)，也可以為組織注入新的管理思想，為組織增添新的活力，甚至可能給企業(yè)帶來技術(shù)、管理上的重大革新。招聘是企業(yè)整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)，有效的招聘工作能為以后的培訓(xùn)、考評(píng)、工資福利、勞動(dòng)關(guān)系等管理活動(dòng)打好基礎(chǔ)。因此，員工招聘是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。員工招聘是企業(yè)人力資源獲取競爭優(yōu)勢的主要來源。企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略的各個(gè)階段都必須要有合格的人才作為支撐。招聘是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，它是企業(yè)人力資源獲取高素質(zhì)人才的主要途徑，人才招聘實(shí)施的成功與否關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，同時(shí)招聘的失誤也導(dǎo)致企業(yè)蒙受巨大的損失。隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷深入, 企業(yè)間競爭在本質(zhì)上已演化為人才的競爭。如何招聘及能否招聘并選拔出合適的員工是一個(gè)企業(yè)興衰的關(guān)鍵。員工招聘作為企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，對(duì)于企業(yè)人力資源管理的合理形成、管理及開發(fā)具有至關(guān)重要的作用。員工招聘在人力資源管理工作中具有重要的意義。招聘是一個(gè)企業(yè)獲得新鮮血液的渠道，企業(yè)的招聘是指在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候?yàn)槠髽I(yè)找到合適的人才，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)發(fā)展需要人才，如何通過招聘找到真正需要的人才，是企業(yè)人力資源管理工作者共同面臨的一個(gè)重要而現(xiàn)實(shí)的問題，因?yàn)橐粋€(gè)組織擁有什么樣的員工，在一定程度上決定了它在激烈的市場競爭中的地位。誰能率先招聘到適合自己企業(yè)的員工，形成人才優(yōu)勢，誰就能在市場中獲得競爭優(yōu)勢。企業(yè)招聘中存在的問題或許是因?yàn)橹袊瞬盘啵粋€(gè)職業(yè)招聘往往會(huì)導(dǎo)致應(yīng)者云集，目前企業(yè)對(duì)招聘環(huán)節(jié)普遍存在以下一些問題。，對(duì)崗位分析沒有全面認(rèn)識(shí)目前很多企業(yè)在招聘前，沒有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出合理的人力資源規(guī)劃，只是在需