【正文】 對(duì)企業(yè)的招聘工作至關(guān)重要。大量的研究和實(shí)踐證明,單憑應(yīng)聘者的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、知識(shí)和技能等硬性指標(biāo)來(lái)做招聘決策,成功機(jī)率并不高。因?yàn)閼?yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷的水平并不能表明他在未來(lái)工作中一定能夠成功,而且經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷等也比較容易偽造,我國(guó)最近一次人口普查發(fā)現(xiàn),我國(guó)擁有大專以上文憑的人數(shù)比我國(guó)高校實(shí)際頒發(fā)的文憑數(shù)量足足多出了65萬(wàn)。因此,要想提高招聘選拔的效果和質(zhì)量,還應(yīng)當(dāng)全面考察應(yīng)聘者的“軟性”指標(biāo),包括態(tài)度、個(gè)性、溝通能力、合作能力以及對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可程度等隱性的因素。企業(yè)在招聘時(shí),應(yīng)該以軟性指標(biāo)為主,硬性指標(biāo)為輔,并根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)來(lái)科學(xué)制定。比如,一個(gè)企業(yè)的文化特點(diǎn)是講求合作精神,工作特色是以團(tuán)隊(duì)工作為主,并且行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈,那么這個(gè)企業(yè)招聘的第一道軟性門(mén)檻就應(yīng)該是應(yīng)聘者認(rèn)可企業(yè)的文化,第二道門(mén)檻是應(yīng)聘者具備團(tuán)隊(duì)工作能力和極強(qiáng)的壓力承受能力,第三道門(mén)檻才是學(xué)歷等相關(guān)問(wèn)題。一味追求名校高學(xué)歷這些硬性條件是很不明智的,因?yàn)槿魏我粋€(gè)智商正常的人,他的技能和知識(shí)在一定時(shí)間內(nèi)是可以積累的,而且有那些認(rèn)可公司的企業(yè)文化,適合企業(yè)的工作特色的人才不會(huì)在短期內(nèi)離開(kāi)企業(yè)。 　 　面試是整個(gè)招聘工作中的核心部分，是供需雙方通過(guò)正式的交談，達(dá)到使企業(yè)能夠客觀的了解應(yīng)聘者的語(yǔ)言表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個(gè)人修養(yǎng)、邏輯思維能力、業(yè)務(wù) 知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)等綜合情況；應(yīng)聘者能夠了解到更全面的企業(yè)信息和自己在該企業(yè)的發(fā)展前景。通過(guò)面試，企業(yè)可以判斷應(yīng)聘者是否適合企業(yè)，應(yīng)聘者也可以通 過(guò)個(gè)人期望和現(xiàn)實(shí)情況的相比較，判斷企業(yè)是否適合自己發(fā)展。如何提高面試的效率，是整個(gè)招聘工作有效進(jìn)行的關(guān)鍵。 　　面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)。在面試之 前，招聘人員必須對(duì)面試的問(wèn)題進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)。一方面，經(jīng)過(guò)科學(xué)設(shè)計(jì)的問(wèn)題可以幫助招聘人員把握面試的核心內(nèi)容，做到有的放矢；另一方面，結(jié)構(gòu)化的問(wèn)題也 幫助企業(yè)在未來(lái)的員工面前建立一個(gè)好的形象。這些問(wèn)題的來(lái)源主要是招聘崗位的工作說(shuō)明書(shū)以及應(yīng)聘者的個(gè)人資料。具體而言，在面試設(shè)計(jì)中應(yīng)注意遵照STAR 原則分析其原因。 　　環(huán)境和氛圍的營(yíng)造。面試前的握手和微笑，可以幫助應(yīng)聘者放輕松，讓其在面試中充分發(fā)揮。 對(duì)應(yīng)聘職位的介紹和對(duì)招聘目的的重申，可以在你選擇應(yīng)聘者的同時(shí)，幫助應(yīng)聘者判斷你的企業(yè)是否適合他的發(fā)展；在面試房間的布置方面，要盡可能地營(yíng)造一種平 等、融合的氛圍，例如，用圓桌代替方桌；在位置的安排上，與應(yīng)聘者保持一定的角度，而不是面對(duì)面，這樣都可以減少應(yīng)聘者的壓力；要讓員工知道企業(yè)的面試工 作，讓他們也參與到面試工作中來(lái)，招聘者的工作方式和態(tài)度，對(duì)應(yīng)聘者做出是否加入企業(yè)的決定會(huì)產(chǎn)生重大的影響　?。ㄒ唬?對(duì)面試人員進(jìn)行培訓(xùn)　　許多人認(rèn)為，一個(gè)稱職的面試人員是通過(guò)經(jīng)驗(yàn)的積累而產(chǎn)生的。但是，在有經(jīng)驗(yàn)的面試人員之間，對(duì)面試結(jié)果也常常會(huì)出現(xiàn)爭(zhēng)議，突出表現(xiàn)了對(duì)面試結(jié)果的不一致性和主觀性，而對(duì)面試人員進(jìn)行培訓(xùn)是減少偏差的有效途徑?！　?duì)面試人員的培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在：改善受訓(xùn)人員的提問(wèn)技巧、面試的組織、提供支持、建立和諧的相互關(guān)系、傾聽(tīng)的技巧以及掌握相關(guān)資料的能力，各種實(shí)踐手段、討論、演示、反饋能力的培訓(xùn)。經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，可以把這些差異限制在最低的程度，從而使偏見(jiàn)和誤差出現(xiàn)的可能性降到最小?！　。ǘ?對(duì)面試結(jié)果進(jìn)行評(píng)估　　面試結(jié)果的評(píng)估環(huán)節(jié)，在許多企業(yè)招聘中往往被忽視，沒(méi)有引起足夠的重視。對(duì)面試結(jié)果的評(píng)估，可以反映出考官評(píng)分的失常情況，面試中有無(wú)違反程序、主考官發(fā)揮失常等情況。評(píng)估工作是由專門(mén)人員（評(píng)分員）匯總考官組的評(píng)分與評(píng)價(jià)，通過(guò)面試匯總表來(lái)進(jìn)行（見(jiàn)表2 ）?！　∫浴熬C合分析能力(W1)”為例，首先將7名考官的評(píng)分抄錄在相應(yīng)空格中，然后將最高分9．5填在“扣最高分”對(duì)應(yīng)的空格中，同理將最低分8．0填在“扣最低分”對(duì)應(yīng)的空格中，然后計(jì)算出另外5個(gè)得分的算術(shù)平均分，并將結(jié)果8．8填在“綜合得分”對(duì)應(yīng)的空格中。所有要素的綜合得分都計(jì)算出來(lái)后，根據(jù)總分欄中的公式“W10．18+ W20．15+ W30．11+ W40．13+ W50．15+ W60．12+ W70．8+ W80．8”算出的加權(quán)和“86．75”即為該考生的最終得分。這一過(guò)程也可以通過(guò)編制好的計(jì)算機(jī)程序?qū)崿F(xiàn)?！　。ㄈ?對(duì)面試人員進(jìn)行專業(yè)分工　　參與面試的人員包括：人力資源部的人員、用人部門(mén)的人員，有時(shí)還需要有顧問(wèn)專家的加入。人力資源部的人員負(fù)責(zé)主持面試，控制時(shí)間，并負(fù)責(zé)某些問(wèn)題的提問(wèn)、考察和答疑，如工作期望、求職動(dòng)機(jī)、薪資要求、用工政策、工作/學(xué)習(xí)經(jīng)歷等一般事項(xiàng)的考察；用人部門(mén)的人員負(fù)責(zé)技能、知識(shí)，工作經(jīng)驗(yàn)等專業(yè)業(yè)務(wù)方面的考察；顧問(wèn)專家則從專業(yè)的角度對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行特殊項(xiàng)目的考察?！　∵@樣的加權(quán)平均結(jié)果才能更準(zhǔn)確地反映出結(jié)果的專業(yè)性、客觀性、公正性。才能提高招聘工作的有效性，提高工作效率，降低人力資源工作的管理成本?！　。ㄋ模?duì)面試問(wèn)題要善于進(jìn)行追問(wèn)　　在招聘面試中，應(yīng)聘者在回答問(wèn)題時(shí)，往往會(huì)避重就輕、言過(guò)其實(shí)，為了獲得客觀、真實(shí)的信息，主考官要善于追問(wèn)。一般使用STAR追問(wèn)法。STAR是SITUATION（背景）、TASK（任務(wù)）、ACTION（行動(dòng)）和RESULT（結(jié)果）四個(gè)方面?！　∈紫纫私鈶?yīng)聘者工作業(yè)績(jī)?nèi)〉玫谋尘埃⊿ITUATION）。通過(guò)不斷提問(wèn)與工作業(yè)績(jī)有關(guān)的背景問(wèn)題，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)的前提，從而獲知所取得的業(yè)績(jī)有多少是與應(yīng)聘者個(gè)人有關(guān)，多少是和市場(chǎng)的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。其次，要詳細(xì)了解應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)（TASK），每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過(guò)這些可以了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)是否適合現(xiàn)在所空缺的職位。第三，繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(dòng)（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動(dòng)，所采取的行動(dòng)是如何幫助他完成工作的。通過(guò)這些，可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。最后，才來(lái)關(guān)注結(jié)果（RESULT），每項(xiàng)任務(wù)在采取了行動(dòng)之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因?yàn)槭裁矗缓糜质且驗(yàn)槭裁础！　∵@樣，通過(guò)STAR式發(fā)問(wèn)的四個(gè)步驟，一步步將應(yīng)聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應(yīng)聘者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)（招聘到合適的人才），也是對(duì)應(yīng)聘者負(fù)責(zé)（幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我），獲得一個(gè)雙贏的局面?！　】傊灰髽I(yè)人才招聘存在,面試就是不可或缺的環(huán)節(jié)。作為招聘的新技術(shù)、新方法的結(jié)構(gòu)化面試，在企業(yè)招聘過(guò)程中還會(huì)遇到各種各樣的問(wèn)題，因此,對(duì)結(jié)構(gòu)化面試關(guān)注和研究也將成為一個(gè)不衰的話題。 　　四川省成都市的人才市場(chǎng)上曾出現(xiàn)過(guò)這樣一個(gè)案例值得我們思考：川南某大型名酒企業(yè)以年薪100萬(wàn)招聘財(cái)務(wù)、 營(yíng)銷副總經(jīng)理。誘人的職位，高額的年薪，一時(shí)吸引了眾多求職者。許多業(yè)內(nèi)的精英紛紛慕名趕赴招聘現(xiàn)場(chǎng)，希望能夠進(jìn)行詳細(xì)的咨詢。但是許多人一到招聘現(xiàn)場(chǎng)就 大失所望，因?yàn)樵撈髽I(yè)的招聘現(xiàn)場(chǎng)只有幾個(gè)普通的人事部門(mén)員工。這些應(yīng)聘者大呼上當(dāng)。企業(yè)非但沒(méi)有招聘到優(yōu)秀的人才，反而給企業(yè)的外部形象造成了極其不良的 影響。 　　這家企業(yè)為了招聘到優(yōu)秀的人才，所開(kāi)出的薪酬不可謂不多，給予的職位也不可謂不高，但最終不但沒(méi)有完成招聘計(jì)劃，反而損害了企業(yè)的對(duì) 外形象，這究竟是什么原因呢?應(yīng)該看到，在招聘過(guò)程中，工作申請(qǐng)人是與組織的招聘團(tuán)隊(duì)成員接觸而不是與組織直接接觸，而且招聘活動(dòng)往往是工作申請(qǐng)人與組織 的第一次接觸。在對(duì)組織的特征了解甚少的情況下，申請(qǐng)人會(huì)根據(jù)組織在招聘活動(dòng)中的表現(xiàn)來(lái)推斷組織其他方面的情況，招聘人員是申請(qǐng)人所見(jiàn)到的企業(yè)的第一印 象。所以，招聘核心員工應(yīng)該是首席執(zhí)行官或部門(mén)主管需要主動(dòng)關(guān)心的事情，否則這將淪為空談。招聘應(yīng)以保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為出發(fā)點(diǎn)，并和公司規(guī)模、文化相適應(yīng)。 對(duì)技術(shù)類的核心員工，還應(yīng)當(dāng)有企業(yè)內(nèi)外的本領(lǐng)域?qū)＜覅⒓?。?duì)小型公司來(lái)說(shuō)，首席執(zhí)行官親自進(jìn)行面試，是非常必要的。對(duì)于大、中型公司來(lái)說(shuō)，高級(jí)經(jīng)理在百忙 之中也應(yīng)對(duì)核心員工的招聘進(jìn)行面試。國(guó)外許多著名的大公司如花旗銀行、Intel、微軟等在招聘核心員工時(shí)，程序往往很繁瑣，需要經(jīng)過(guò)七、八個(gè)人的分別面 試，但很少有候選人中途自己退出，除了受到大公司巨大的發(fā)展前途和優(yōu)厚待遇的吸引外，根本原因在于與候選人會(huì)談的都是部門(mén)經(jīng)理以上級(jí)別的公司領(lǐng)導(dǎo)，甚至還 有總裁。在如此重視下，所謂的繁瑣程序在申請(qǐng)人眼里也就不算什么了。 　　在后期效果評(píng)估方面,招聘小組應(yīng)該在人員招聘以后對(duì)整個(gè)聘用工作進(jìn)行檢查、評(píng)估,以便及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、糾正不足。這種評(píng)估應(yīng)該是全方位的,不僅要評(píng)價(jià)招聘到的新員工數(shù)量、招聘速度、人員流失率和部門(mén)經(jīng)理滿意程度這幾方面,這要考慮招聘的成本、實(shí)際結(jié)果與計(jì)劃之間的差異、候選人意見(jiàn)反饋等因素。不可忽視的是,在新員工試用一段時(shí)間后,還要考察其工作績(jī)效,將實(shí)際工作表現(xiàn)與招聘時(shí)對(duì)其能力所做的測(cè)試結(jié)果進(jìn)行比較,將結(jié)果反饋給人力資源部門(mén),以便總結(jié)提高?！　‘?dāng)前組織之間的人才競(jìng)爭(zhēng),已經(jīng)不是表面上人才使用權(quán)的競(jìng)爭(zhēng),而是本質(zhì)意義上組織長(zhǎng)期生存與發(fā)展戰(zhàn)略的競(jìng)爭(zhēng)。有關(guān)專家分析認(rèn)為,如果聘用到合適的人員,就會(huì)給組織帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)效益。而招聘工作不僅僅是組織實(shí)現(xiàn)人力資源組合和更替的手段,更是組織長(zhǎng)期生存發(fā)展和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要法寶。企業(yè)如果能高效的招聘到最優(yōu)質(zhì)、最合適的人力資本,就能獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),并能帶來(lái)可觀的經(jīng)濟(jì)效益。　　　　 參考文獻(xiàn):　　[1] 李中斌,張向前,[M].北京:中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社,2006:100.　　[2] [J].上海大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2003,10(4):9596.　　[3] 薛瑞,江志宇,[J].華東經(jīng)濟(jì)管理,2007,21(4):118120.　　[4] Akerlof market for 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