【導(dǎo)讀】招聘是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵一環(huán)。當前在企業(yè)的招聘過程中存在諸多。應(yīng)積極發(fā)揮政府的信息調(diào)控作用、制定嚴格人員甄選方法,以及合理合法規(guī)。范企業(yè)用人方式等,使企業(yè)的招聘工作更加有效。隨著全球經(jīng)濟一體化進程的。效率低下的問題就是其中之一。

　　

【正文】 為應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗和學(xué)歷的水平并不能表明他在未來工作中一定能夠成功 ,而且經(jīng)驗和學(xué)歷等也比較容易偽造 ,我國最近一次人口普查發(fā)現(xiàn) ,我國擁有大專以上文憑的人數(shù)比我國高校實際頒發(fā)的文憑數(shù)量足足 多出了 65 萬。因此 ,要想提高招聘選拔的效果和質(zhì)量 ,還應(yīng)當全面考察應(yīng)聘者的“軟性”指標 ,包括態(tài)度、個性、溝通能力、合作能力以及對企業(yè)文化的認可程度等隱性的因素。企業(yè)在招聘時 ,應(yīng)該以軟性指標為主 ,硬性指標為輔 ,并根據(jù)企業(yè)的特點來科學(xué)制定。比如 ,一個企業(yè)的文化特點是講求合作精神 ,工作特色是以團隊工作為主 ,并且行業(yè)競爭異常激烈 ,那么這個企業(yè)招聘的第一道軟性門檻就應(yīng)該是應(yīng)聘者認可企業(yè)的文化 ,第二道門檻是應(yīng)聘者具備團隊工作能力和極強的壓力承受能力 ,第三道門檻才是學(xué)歷等相關(guān)問題。一味追求名校高學(xué)歷這些硬性條件是很不明智的 ,因為任何一個智商正常的人 ,他的技能和知識在一定時間內(nèi)是可以積累的 ,而且有那些認可公司的企業(yè)文化 ,適合企業(yè)的工作特色的人才不會在短期內(nèi)離開企業(yè)。 科學(xué)地設(shè)計面試 面試是整個招聘工作中的核心部分，是供需雙方通過正式的交談，達到使企業(yè)能夠客觀的了解應(yīng)聘者的語言表達能力、反應(yīng)能力、個人修養(yǎng)、邏輯思維能力、業(yè)務(wù) 知識水平、工作經(jīng)驗等綜合情況；應(yīng)聘者能夠了解到更全面的企業(yè)信息和自己在該企業(yè)的發(fā)展前景。通過面試，企業(yè)可以判斷應(yīng)聘者是否適合企業(yè)，應(yīng)聘者也可以通 過個人期望和現(xiàn)實情況的相比較，判斷企業(yè)是否適合 自己發(fā)展。如何提高面試的效率，是整個招聘工作有效進行的關(guān)鍵。 面試問題的設(shè)計。在面試之 前，招聘人員必須對面試的問題進行科學(xué)的設(shè) 22 計。一方面，經(jīng)過科學(xué)設(shè)計的問題可以幫助招聘人員把握面試的核心內(nèi)容，做到有的放矢；另一方面，結(jié)構(gòu)化的問題也 幫助企業(yè)在未來的員工面前建立一個好的形象。這些問題的來源主要是招聘崗位的工作說明書以及應(yīng)聘者的個人資料。具體而言，在面試設(shè)計中應(yīng)注意遵照 STAR 原則分析其原因。 環(huán)境和氛圍的營造。面試前的握手和微笑，可以幫助應(yīng)聘者放輕松，讓其在面試中充分發(fā)揮。 對應(yīng)聘職位的介紹和 對招聘目的的重申，可以在你選擇應(yīng)聘者的同時，幫助應(yīng)聘者判斷你的企業(yè)是否適合他的發(fā)展；在面試房間的布置方面，要盡可能地營造一種平 等、融合的氛圍，例如，用圓桌代替方桌；在位置的安排上，與應(yīng)聘者保持一定的角度，而不是面對面，這樣都可以減少應(yīng)聘者的壓力；要讓員工知道企業(yè)的面試工 作，讓他們也參與到面試工作中來，招聘者的工作方式和態(tài)度，對應(yīng)聘者做出是否加入企業(yè)的決定會產(chǎn)生重大的影響 （一） 對面試人員進行培訓(xùn) 許多人認為，一個稱職的面試人員是通過經(jīng)驗的積累而產(chǎn)生的。但是，在有經(jīng)驗的面試人員之間，對面試結(jié)果也 常常會出現(xiàn)爭議，突出表現(xiàn)了對面試結(jié)果的不一致性和主觀性，而對面試人員進行培訓(xùn)是減少偏差的有效途徑。 對面試人員的培訓(xùn)重點應(yīng)放在：改善受訓(xùn)人員的提問技巧、面試的組織、提供支持、建立和諧的相互關(guān)系、傾聽的技巧以及掌握相關(guān)資料的能力，各種實踐手段、討論、演示、反饋能力的培訓(xùn)。經(jīng)過培訓(xùn)后，可以把這些差異限制在最低的程度，從而使偏見和誤差出現(xiàn)的可能性降到最小。 （二） 對面試結(jié)果進行評估 面試結(jié)果的評估環(huán)節(jié)，在許多企業(yè)招聘中往往被忽視，沒有引起足夠的重視。對面試結(jié)果的評估，可以反映出考官評分的失常情況，面 試中有無違反程序、主考官發(fā)揮失常等情況。評估工作是由專門人員（評分員）匯總考官組的評分與評價，通過面試匯總表來進行（見表 2 ）。 以“綜合分析能力 (W1)”為例，首先將 7 名考官的評分抄錄在相應(yīng)空格中，然后將最高分 9． 5 填在“扣最高分”對應(yīng)的空格中，同理將最低分 8． 0 填在“扣最低分”對應(yīng)的空格中，然后計算出另外 5 個得分的算術(shù)平均分，并將結(jié)果 8． 8填在“綜合得分”對應(yīng)的空格中。所有要素的綜合得分都計算出來后，根據(jù)總分欄中的公式“ W1 0． 18+ W2 0． 15+ W3 0． 11+ W4 0． 13+ W5 0． 15+ W6 23 0． 12+ W7 0． 8+ W8 0． 8”算出的加權(quán)和“ 86． 75”即為該考生的最終得分。這一過程也可以通過編制好的計算機程序?qū)崿F(xiàn)。 （三） 對面試人員進行專業(yè)分工 參與面試的人員包括：人力資源部的人員、用人部門的人員，有時還需要有顧問專家的加入。人力資源部的人員負責主持面試，控制時間，并負責某些問題的提問、考察和答疑，如工作期望、求職動機、薪資要求、用工政策、工作 /學(xué)習經(jīng)歷等一般事項的考察；用人部門的人員負責技能、知識，工作經(jīng)驗等專業(yè)業(yè)務(wù)方面的考察；顧問專家則從專業(yè)的角度對應(yīng)聘者進 行特殊項目的考察。 這樣的加權(quán)平均結(jié)果才能更準確地反映出結(jié)果的專業(yè)性、客觀性、公正性。才能提高招聘工作的有效性，提高工作效率，降低人力資源工作的管理成本。 （四）對面試問題要善于進行追問 在招聘面試中，應(yīng)聘者在回答問題時，往往會避重就輕、言過其實，為了獲得客觀、真實的信息，主考官要善于追問。一般使用 STAR 追問法。 STAR 是SITUATION（背景）、 TASK（任務(wù)）、 ACTION（行動）和 RESULT（結(jié)果）四個方面。 首先要了解應(yīng)聘者工作業(yè)績?nèi)〉玫谋尘埃?SITUATION）。通過不斷提問 與工作業(yè)績有關(guān)的背景問題，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應(yīng)聘者個人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關(guān)。其次，要詳細了解應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)（ TASK），每項任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過這些可以了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗是否適合現(xiàn)在所空缺的職位。第三，繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動（ ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，可以進一 步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。最后，才來關(guān)注結(jié)果（ RESULT），每項任務(wù)在采取了行動之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。 這樣，通過 STAR 式發(fā)問的四個步驟，一步步將應(yīng)聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應(yīng)聘者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業(yè)負責（招聘到合適的人才），也是對應(yīng)聘者負責（幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我），獲得一個雙贏的局面。 24 總之，只要企業(yè)人才招聘存在 ,面試就是不可或缺的環(huán)節(jié)。作為招聘的新技術(shù)、新方法的結(jié)構(gòu)化面試，在企業(yè) 招聘過程中還會遇到各種各樣的問題，因此 ,對結(jié)構(gòu)化面試關(guān)注和研究也將成為一個不衰的話題。 合理組建招聘團隊 四川省成都市的人才市場上曾出現(xiàn)過這樣一個案例值得我們思考：川南某大型名酒企業(yè)以年薪 100 萬招聘財務(wù)、 營銷副總經(jīng)理。誘人的職位，高額的年薪，一時吸引了眾多求職者。許多業(yè)內(nèi)的精英紛紛慕名趕赴招聘現(xiàn)場，希望能夠進行詳細的咨詢。但是許多人一到招聘現(xiàn)場就 大失所望，因為該企業(yè)的招聘現(xiàn)場只有幾個普通的人事部門員工。這些應(yīng)聘者大呼上當。企業(yè)非但沒有招聘到優(yōu)秀的人才，反而給企業(yè)的外部形象造成了極其不良的 影響。 這家企業(yè)為了招聘到優(yōu)秀的人才，所開出的薪酬不可謂不多，給予的職位也不可謂不高，但最終不但沒有完成招聘計劃，反而損害了企業(yè)的對 外形象，這究竟是什么原因呢 ?應(yīng)該看到，在招聘過程中，工作申請人是與組織的招聘團隊成員接觸而不是與組織直接接觸，而且招聘活動往往是工作申請人與組織 的第一次接觸。在對組織的特征了解甚少的情況下，申請人會根據(jù)組織在招聘活動中的表現(xiàn)來推斷組織其他方面的情況，招聘人員是申請人所見到的企業(yè)的第一印 象。所以，招聘核心員工應(yīng)該是首席執(zhí)行官或部門主管需要主動關(guān)心的事情，否則這將淪為 空談。招聘應(yīng)以保持企業(yè)競爭力為出發(fā)點，并和公司規(guī)模、文化相適應(yīng)。 對技術(shù)類的核心員工，還應(yīng)當有企業(yè)內(nèi)外的本領(lǐng)域?qū)＜覅⒓?。對小型公司來說，首席執(zhí)行官親自進行面試，是非常必要的。對于大、中型公司來說，高級經(jīng)理在百忙 之中也應(yīng)對核心員工的招聘進行面試。國外許多著名的大公司如花旗銀行、 Intel、微軟等在招聘核心員工時，程序往往很繁瑣，需要經(jīng)過七、八個人的分別面 試，但很少有候選人中途自己退出，除了受到大公司巨大的發(fā)展前途和優(yōu)厚待遇的吸引外，根本原因在于與候選人會談的都是部門經(jīng)理以上級別的公司領(lǐng)導(dǎo)，甚至還 有總裁。 在如此重視下，所謂的繁瑣程序在申請人眼里也就不算什么了。 完善招聘質(zhì)量考核體系 在后期效果評估方面 ,招聘小組應(yīng)該在人員招聘以后對整個聘用工作進行檢查、評估 ,以便及時 總結(jié) 經(jīng)驗、糾正不足。這種評估應(yīng)該是全方位的 ,不僅要評價 25 招聘到的新員工數(shù)量、招聘速度、人員流失率和部門經(jīng)理滿意程度這幾方面 ,這要考慮招聘的成本、實際結(jié)果與計劃之間的差異、候選人意見反饋等因素。不可忽視的是 ,在新員工試用一段時間后 ,還要考察其工作績效 ,將實際 工作表現(xiàn)與招聘時對其能力所做的測試結(jié)果進行比較 ,將結(jié)果反饋給人力資源部門 ,以便總結(jié)提高。 當前組織之間的人才競爭 ,已經(jīng)不是表面上人才使用權(quán)的競爭 ,而是本質(zhì)意義上組織長期生存與 發(fā)展 戰(zhàn)略的競爭。有關(guān)專家分析認為 ,如果聘用到合適的人員 ,就會給組織帶來更多的 經(jīng)濟 效益。而招聘工作不僅僅是組織實現(xiàn)人力資源組合和更替的手段 ,更是組織長期生存發(fā)展 和實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要法寶。企業(yè)如果能高效的招聘到最優(yōu)質(zhì)、最合適的人力資本 ,就能獲得競爭優(yōu)勢 ,并能帶來可觀的經(jīng)濟效益。 26 參考文獻 : [1] 李中斌 ,張向前 ,郭愛英 .人力資源管理 [M].北京 :中國社會科學(xué)出版社 ,2020:100. 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