【正文】 。 對面試人員的培訓(xùn)重點應(yīng)放在：改善受訓(xùn)人員的提問技巧、面試的組織、提供支持、建立和諧的相互關(guān)系、傾聽的技巧以及掌握相關(guān)資料的能力，各種實踐手段、討論、演示、反饋能力的培訓(xùn)。 環(huán)境和氛圍的營造。在面試之 前，招聘人員必須對面試的問題進行科學(xué)的設(shè) 22 計。 科學(xué)地設(shè)計面試 面試是整個招聘工作中的核心部分，是供需雙方通過正式的交談，達到使企業(yè)能夠客觀的了解應(yīng)聘者的語言表達能力、反應(yīng)能力、個人修養(yǎng)、邏輯思維能力、業(yè)務(wù) 知識水平、工作經(jīng)驗等綜合情況；應(yīng)聘者能夠了解到更全面的企業(yè)信息和自己在該企業(yè)的發(fā)展前景。因此 ,要想提高招聘選拔的效果和質(zhì)量 ,還應(yīng)當(dāng)全面考察應(yīng)聘者的“軟性”指標(biāo) ,包括態(tài)度、個性、溝通能力、合作能力以及對企業(yè)文化的認可程度等隱性的因素。 建立 科學(xué) 的選拔標(biāo)準 每個 企業(yè) 的招聘都有自己的標(biāo)準 ,俗稱門檻。 建立明確的招聘目標(biāo) 在不準確或不完整的需求下招募到的人員 ,往往在磨合階段中會給企業(yè)帶來 21 較大的糾正成本 ,甚至?xí)绊懙焦ぷ鞯姆峙渑c執(zhí)行。與此同時，企業(yè)應(yīng)完善其內(nèi)部儲備人才庫，在人才庫系統(tǒng)中詳細記錄了每一位員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗、技能、績效職 業(yè)生 涯規(guī)劃等方面的信息，并且這些信息隨著員工的自身發(fā)展都能得到不斷的更新，從而使得用人部門和人力資源部門可以在人才庫里找到合適的人選補充職位空缺。 這種方式有助于企業(yè)發(fā)現(xiàn)那些可能被忽視的、潛在的內(nèi)部應(yīng)聘者，同時也可 以提高員工的積極性。還有公務(wù)筐測驗、模擬工作會議、演講、角色扮演等方法。新員工的加入 ,會給企 20 業(yè)帶來新的觀點和新的思想 ,有利于企業(yè)經(jīng)營管理和技術(shù)革新 ,防止僵化。二是利用技術(shù)檔案信息。因為 HR 部門只是輔助作用 ,不可作聘用決定 ,聘用決定由一線經(jīng)理決定。通常 ,招聘工作以人力資源規(guī)劃的崗位分析兩項基本工作的完成為前提。向應(yīng)聘者傳達信息時要做到實事求是 ,既不能夸大也不能貶低企業(yè)提供待遇等方面問題 ,以確保招來的人是真正想來而不是在夸大事實的情況下而被哄騙來 。本文針對當(dāng)前企業(yè)招聘中出現(xiàn) 的信息不對稱、標(biāo)準不合理、手段不科學(xué)以及面試等典型問題進行了較為深入的分析 ,提出相對的對策 ,旨在幫助企業(yè)優(yōu)化招聘工作 ,進而提高企業(yè)運行的效率。因此企業(yè)必須更加注重招聘環(huán)節(jié) ,改進招聘工作績效 ,讓招聘工作更有效 ,注重選擇合適優(yōu)秀人才 ,減少招聘失誤 ,降低因招聘不適而增加解聘成本。因此 ,企業(yè)在用人時全面了解人才的能力特點 ,不拘一格 ,用人之長。專業(yè)問題則由各用人部門負責(zé)人測試。通過交流 ,可以了解他的組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、交流及溝通的能力 ,進而判斷出對方是否是企業(yè)需要的人才。 (2)應(yīng)該重視交流。對于問題的解決可以從以下幾方面著手 : (1)面試雙方應(yīng)該擺正面試心態(tài)。有了工作說明書 ,用人條件可以科學(xué)化、規(guī)范化 ,為招聘工作奠定基礎(chǔ)。 制定科學(xué)的人員甄選方法 在企業(yè)招聘的過程中 ,可以根據(jù)自身情況 ,綜合應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)的甄選技術(shù)方法 ,如筆試、心理測驗、結(jié)構(gòu)化面試、評價中心技術(shù)等 ,有效應(yīng)對招聘中的信息不對稱狀況 ,提高招聘的成功率 [10]。我國于 2020年頒布實施了《關(guān)于辦理偽造、販賣偽造的高等院校學(xué)歷、學(xué)位證明刑事案件如何使用法律問題的解釋》 ,明確了對偽造和販賣假文憑者要處三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剝奪政治權(quán)利。目 16 前 ,我國只有部分地區(qū)正在進行人才誠信檔案的建設(shè) ,人才誠信體系還很不完善。廣告及攤位要有與眾不同的新意，接待人員要精神飽滿、儀容整潔，每一個環(huán)節(jié)都要給應(yīng)聘者留下好感。因此，在對核心員工的招聘中，企業(yè)形象起到非常重要的作用。新《勞動合同法》則規(guī)定 ,勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同應(yīng)不低于 2 年 ,期間即使無工作可派仍需支付其不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準的勞動報酬。這些 規(guī)定的出臺 ,無不加大了企業(yè)招聘工作的壓力 ,如何快速準確地找到合適企業(yè)發(fā)展需要的人才 ,對招聘經(jīng)理來講無非是一個巨大挑戰(zhàn)。 (2)企業(yè)招聘工作壓力加大。 新《勞動合同法》帶來機遇與挑戰(zhàn) 新《勞動合同法》已于 2020 年 1 月 1 日實施。招聘人員的素質(zhì)關(guān)乎企業(yè)招聘的質(zhì)量。如果面試官自己也不清楚什么信息能顯示應(yīng)聘者是否符合工作崗位的能力要求 ,那么面試就失去了有效性 [6]。在人才交流會上 ,“守株待兔”以及冷面待人的情況并不少見。這些都不是萬能的 ,各自 都存在著利弊 ,企業(yè)在實施時不能盲目追隨時代大潮 ,而應(yīng)根據(jù)企業(yè)具體情況來定奪。只有這樣才能既不浪費人才 ,又提高工作效率。對于那些低 13 于平均素質(zhì)的人才來講 ,企業(yè)給予的待遇大于人才本應(yīng)要求的待遇 ,他們會熱衷參與招聘交易 ,結(jié)果造成了更多較高素質(zhì)的應(yīng)聘人才退出招聘市場。例如偽造文憑和推薦信 ,制造虛假的業(yè)績和成果 ,掩藏不良動機 ,包裝缺點和弱點等 ,努力把自己包裝成招聘方所需要的人才 [3]。在信息不對稱的招聘市場上 ,應(yīng)聘者掌握著私人信息 ,而招聘方只能根據(jù)公共信息來進行判斷 ,故應(yīng)聘方處于信息的強勢而招聘方處于信息的弱勢 [2]。企業(yè)在人員甄選方面依靠的主要是面試與知識考試 , 企業(yè)招聘存在的主要問題 : 企業(yè)招聘存在信息不對稱 所謂信息不對稱是指信息在相互對應(yīng)的經(jīng)濟個體之間不均勻、不對稱的分布狀態(tài) ,即有些人對關(guān)于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。所以建議企業(yè)在錄用通知書上加上一條：在接到錄用通知后多少日內(nèi)未能答復(fù)或者前往單位報到 ，錄用通知自動失效。即便醫(yī)療期屆滿，用人單位也不能隨意解除勞動合同。另外查明員工提供的簡歷、文憑等資料的真實情況，今后若員工對企業(yè)造成了損失，利于企業(yè)對員工進行有效追償。考慮到目前的實際情況，勞動者無法出示的，應(yīng)當(dāng)要求勞動者簽署目前不存 在與其他公司存在勞動關(guān)系的聲明。《就業(yè)促進法》明確規(guī)定了勞動者的平等就業(yè)權(quán)。此時，舉證責(zé)任完全在企業(yè)一方。 展望未來，祥瑞實業(yè)集團將打造成為國際一流、國內(nèi)最大環(huán)保建材基地；國內(nèi)領(lǐng)先、國際一流的遙感技術(shù)企業(yè)；盛名中國的教育產(chǎn)業(yè)服務(wù)商；技術(shù)頂尖的環(huán)保能源高科公司和國內(nèi)卓越的創(chuàng)新型實業(yè)集團等，力爭 2020 年實現(xiàn)年銷售收入50 億元，在六個行業(yè)內(nèi)保持中國第一方陣，創(chuàng)建三個著名品牌，控股 1 家以上市公司。為確保企業(yè)持續(xù)、快速、健康發(fā)展，祥瑞實業(yè)集團將成立由中國科學(xué)院、中國工程院院士擔(dān)綱，包括數(shù)十名在企業(yè)管理、金融投資、科研開發(fā)等領(lǐng)域的著名專家學(xué)者組 成的祥瑞實業(yè)集團發(fā)展戰(zhàn)略委員會，為集團的發(fā)展出謀劃策、保駕護航。 第三章 祥瑞企業(yè)簡介 祥瑞實業(yè)集團目前擁有教育、環(huán)保、能源、高科技和酒店旅游等五大領(lǐng)域業(yè)務(wù)。招聘結(jié)果的成效評估這有利于降低今后的招聘費用；招聘方法的成效評估了解招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性，提高招聘工作質(zhì)量。背景調(diào)查是指通過從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那里搜集資料 ,來核實求職者的個人資料的行為，是一種直接證明求職者情況的有效方法。如果要組織較多的應(yīng)聘者面 試 ,組織面試人員要花費公司大量的時間和精力 , 公司成本也增加。它是把做好工作所 7 需的知識、技能、能力和個性等方面的內(nèi)容進行量化 ,并加以分析 ,制定出此崗位最佳素質(zhì)的數(shù)據(jù) ,據(jù)此數(shù)據(jù)作為人員篩選的標(biāo)準規(guī)范。 事實上，這位副總應(yīng)該設(shè)計開放式的問題，第一個問有沒有領(lǐng)導(dǎo)能力，第二個是有沒有團隊精神。因此，這家企業(yè)的招聘工作出現(xiàn)問題就一點不奇怪了。正是這種組成人員的協(xié)作分工，體現(xiàn)了考官各司其責(zé)的專業(yè)性。筆者在佛山一家電子生產(chǎn)企業(yè)的招聘中發(fā)現(xiàn)這樣的評分結(jié)果。 ，招聘人員缺乏績效管理；大多數(shù)企業(yè)對招聘結(jié)果評估和招聘方法的評估做得不夠 , 有的甚至根本沒意識到對招聘評估與總結(jié) , 雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財力，仍然找不到合適的人員，或者是招來的人不久就離開了企業(yè)，使得招聘成本越來越高，招聘效率越來越低。 ,面試效果難以保證；廣義的面試包括面談法、答辯法、情 5 景模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、有領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、文件筐作業(yè)等多種測評手段。 任職資格條件應(yīng)包括經(jīng)驗、學(xué)歷、知識技能、能力、個性特征等方面。招聘是人力資源工作中重要的一個環(huán)節(jié) , 有效的招聘活動可以提高企業(yè)的競爭力 ,對企業(yè)人力資源 管理 具有非常重要的意義?？梢?,招聘 不僅是企業(yè)獲取所需人才的必經(jīng)之路 ,而且招聘的成敗還影響著企業(yè)運行的效率 ,甚至關(guān)系到企業(yè)的生存及發(fā)展。 Small and mediumsized private enterprises。對策；中小民營企業(yè) ；招聘有效性 abstract Recruitment is enterprise human resources management is a key link. The current in the enterprise of recruitment process has many problems, such as recruitment information asymmetry, hiring standard unreasonable, and the new labor contract law with the new challenge, etc. Should actively give full play to the government39。應(yīng)積極發(fā)揮政府的信息調(diào)控作用、制定嚴格人員甄選方法 ,以及合理合法規(guī)范企業(yè)用人方式等 ,使企業(yè)的招聘工作更加有效。當(dāng)前在企業(yè)的招聘過程中存在諸多問題 ,如招聘信息不對稱、招聘標(biāo)準不合理 ,以及新《勞動合同法》帶來的新挑戰(zhàn)等。問題 。 Countermeasure。 招聘是企業(yè)獲得優(yōu)秀人力資源重要途徑 ,只有先獲取與培養(yǎng)企業(yè)適宜的人力資源 ,再通過采用科學(xué)的方法 ,才能最大限度地實現(xiàn)組織的目標(biāo)。員工招聘內(nèi)容主要包括招募、選擇、錄用、評估等一系列活動過程。同時由于他們對招聘的具體崗位的責(zé)任缺乏充分的理解，對招聘崗位的具體職責(zé)不能準確地表述，給應(yīng)聘者留下不好的印象而影 響了招聘效果。 隨著應(yīng)聘者在制作簡歷等方面的經(jīng)驗越來越豐富 , 簡歷里的“水分”也越大了 , 僅根據(jù)書面的簡歷就決定預(yù)約面試名單 ,這種做法過 于草率，也很浪費雙方的時間和精力。目前，絕大部分企業(yè)的招聘人員在溝通技巧以及禮儀 方面沒有經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)，在對企業(yè)了解甚少的情況下 , 應(yīng)聘人員會根據(jù)在招聘中招聘工作人員的表現(xiàn)、印象、素質(zhì)來推斷和評價企業(yè)組織 , 進而決定是否選擇于它 , 這樣就影響了企業(yè)招聘的質(zhì)量。因此考生能得到公正的評價成為企業(yè)招聘的重要問題，甚至影響了面試的真實性和有效性。 7. 考官的組成結(jié)構(gòu)缺乏專業(yè)性 面試考官的組成，具有很強的結(jié)構(gòu)性，有人力資源部的人員、用人單位的人員，有時還需要有顧問專家的加入。通過了解，筆者發(fā)現(xiàn)這家紡織集團的人力資資源部有一個專門負責(zé)招聘的工作小組，這個小組的成員全部都是剛剛畢業(yè) 12 年的大學(xué)畢業(yè)生，而且這些畢業(yè)生沒有一個具有紡織專業(yè)的學(xué)歷背景和工作經(jīng)驗。例如我在深圳一家科技企業(yè)招聘會上遇到這樣的情況，這家企業(yè)的副總經(jīng)理（主考官）對一位應(yīng)聘部門經(jīng)理的考生提問了這樣三個問題： （ 1）這個職位要帶領(lǐng)二十幾個人的隊伍，你認為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何？ （ 2）你在團隊工作方面表現(xiàn)如何？因為這個職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團隊精神好嗎？ （ 3）這個職位是新近設(shè)立的，壓