【導(dǎo)讀】管理就像洗澡．你首先洗干凈自己，然后進行思考．但是現(xiàn)在管理者面臨的問題就是大多數(shù)人都在洗澡。畫面1：中國的企業(yè)——下午一點鐘，總經(jīng)理還沒有吃午飯。——他正在接今天的第36個電話?！晃粻I銷員在請示他，某款的ＰＣ機降價一百塊錢可不可以賣？——有一個在公司工作了兩年的員工要求辭職，原因是他對企業(yè)給他的薪酬不滿意?！鋈幌肫?，今天晚上約請一個政府官員吃飯，還沒有定地方?！茫牛鲜紫瘓?zhí)行官正在前往新加坡的專機上?！?1位董事正在聽取一個著名咨詢公司為他們制定進入中國的投資戰(zhàn)略報告。加入ＷＴＯ意味著中國企業(yè)和世界的企業(yè)站在同一起跑線上，遵循同樣的游戲規(guī)則。年我國取得很多成績，其中一項就是中國加入了世貿(mào)組織。中國入世成功，宣告中國企業(yè)參與。ｃ）現(xiàn)在是參與國際分工的“第三次創(chuàng)業(yè)”。第一名和第二名之和的98%。和銷售收入的平均值，與世界五百強的平均值相比，相差多少？

　　

【正文】 __________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 表 5－ 1 公司是否具有 現(xiàn)代人力資源管理的特征 項目 評價 改進計劃 好 較好 一般 較差 差 重視員工的尊 嚴和員工個性的存在 重視培養(yǎng)員工的成就感 能夠認真傾聽員工的呼聲，重視鼓舞員工的士氣 重視通過目標管理來提高員工的積極性 讓員工愿意做一些挑戰(zhàn)性工作 注重團隊精神的培養(yǎng) 注重團隊精神理念的輸入 特別注意溝通 使企業(yè)或團隊成 為學(xué)習(xí)性組織 人力資源管理的目標和職責(zé) 目標 ●建立有磁性的管理模式。 ●最大限度調(diào)度員工積極性。 ●為本企業(yè)吸引開發(fā)人才。 ●提升企業(yè)的綜合競爭力。 【自檢】 你的企業(yè)人力資源管理的目標達到了嗎？ 表 5－ 2 人力資源管理目標自測表 內(nèi)容 評 分 改進措施 5 4 3 2 1 是否建立了有磁性的管理模式？ 是否最大限度調(diào)度了員工積極性？ 企業(yè)吸引和開發(fā)人才的工作做得如何？ 企業(yè)的綜合競爭力是否得到提升？ 人力資源管理的四 大職責(zé) ●組織結(jié)構(gòu)（結(jié)構(gòu)、職能、責(zé)權(quán)、崗位設(shè)置、崗位描述）。 ●人員管理（招聘、錄用、調(diào)配、考核、晉升、解聘、獎懲）。 ●薪酬福利（考勤、工資、獎金、保險、人工成本計算、市場工資水平的調(diào)查）。 ●人力資源開發(fā)（培訓(xùn)、自我申告、員工提案、其他激勵）。 人力資源管理是企業(yè)管理規(guī)范化的平臺 表 5－ 3 企業(yè)管理規(guī)范化平臺表 管理平臺 運作平臺 組織管理規(guī)范化、企業(yè)運營制度化 素質(zhì)平臺 人力資源管理規(guī)范化、職業(yè)經(jīng)理隊伍建設(shè) 文化平臺 企業(yè)文化重塑、合同愿景建立 物質(zhì)平臺 資本股份化、薪酬福 利政策 通常，企業(yè)管理有四個平臺： ●物質(zhì)平臺 —— 要給員工一些物質(zhì)利益，比如薪酬、福利或股權(quán)。 ●素質(zhì)平臺 —— 員工必須具備相應(yīng)素質(zhì)，企業(yè)才能夠發(fā)展。人力資源管理是素質(zhì)平臺的一個組成部分。 ●運作平臺 —— 要有組織管理，比如說機構(gòu)、運營制度、規(guī)則、規(guī)范等。 ●文化平臺 —— 企業(yè)要有自己的文化，比如融洽的人際關(guān)系、春游、篝火晚會、集體的婚禮等。企業(yè)文化的意思是讓全體員工建立一個共同的愿景，“愿景”這個詞來源于臺灣的一些管理書籍，就是大家有一個共同的愿望和美好的情景。 企業(yè)規(guī)范化體系是以人力資源管理為核心、為基礎(chǔ)的 。人力資源管理是規(guī)范化管理的一個平臺。管理流程的設(shè)計、管理標準、管理規(guī)范、管理信息化系統(tǒng)、人力資源的開發(fā)等工作，都要以人力資源管理為基礎(chǔ)。 規(guī)范化管理體系的由來 人力資源管理ＣＲＧ和ＳＭＳ體系 ＣＲＧ模式 人力資源管理是專門研究人力資源開發(fā)與利用的一門學(xué)科。 80 年代，總部設(shè)在瑞士日內(nèi)瓦的“國際資源管理集團 ——ＣＲＧ）”專門提出了一種人力資源管理模式（簡稱ＣＲＧ模式，見下圖），并由中瑞合資公司――天津迅達電梯公司引入我國。 近年來，ＣＲＧ模式 已逐步被中國企業(yè)采納和應(yīng)用。 圖 5－ 1 ＣＲＧ模式圖 現(xiàn)代企業(yè)規(guī)范化管理體系（ＳＭＳ） ＳＭＳ（ＳｔａｎｄａｒｄｉｚａｔｉｏｎＭａｎａｇｅｍｅｎｔＳｙｓｔｅｍ）體系，即以人力資源管理為核心的現(xiàn)代企業(yè)規(guī)范化管理體系，ＳＭＳ是在ＣＲＧ模式的基礎(chǔ)上進一步發(fā)展形成的。 ＳＭＳ體系保留了ＣＲＧ模式中原有的全部內(nèi)容，另外增加了管理流程設(shè)計、績效考核、獎懲兌現(xiàn)等重要內(nèi)容。ＳＭＳ體系針對企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，就企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、管理體制、領(lǐng)導(dǎo)體制、組織機構(gòu)設(shè)計、管理行為規(guī)范、員工 行為規(guī)范等進行全面的整合設(shè)計，構(gòu)建規(guī)范化和系統(tǒng)化的現(xiàn)代企業(yè)管理平臺。 特別是在本體系中，增加了管理流程設(shè)計這一新的理念。業(yè)務(wù)（管理）流程再造（ＢｕｓｉｎｅｓｓＰｒｏｃｅｓｓＲｅ－ｅｎｇｉｎｅｅｒｉｎｇ，ＢＰＲ）是 80 年代初，源于美國的一種企業(yè)變革模式，被稱為“管理的第三次革命”。它是通過對企業(yè)的各項工作流程的重塑和再造，來不斷提升企業(yè)運行效率和經(jīng)濟效益的。 該體系通過目標管理（ＭＢＯ）等手段，輔助企業(yè)進行內(nèi)部變革與創(chuàng)新 —— 規(guī)范內(nèi)部管理體制、建立權(quán)責(zé)分明的決策系統(tǒng)和執(zhí)行系統(tǒng)、構(gòu)筑新的經(jīng)營發(fā)展模式，幫助企業(yè)積聚 新的核心競爭力，創(chuàng)造優(yōu)異的經(jīng)營業(yè)績。 近期在許多民營企業(yè)或國有企業(yè)轉(zhuǎn)制過程中，為了使企業(yè)的高級管理人員的管理技能和科技骨干的技術(shù)資本化，達到對他們的長期激勵作用，還在ＳＭＳ體系的薪酬福利設(shè)計中引入了國外企業(yè)通用的股份（股票）期權(quán)制和員工持股制度等，均收到了較好的效果。 隨著企業(yè)的發(fā)展，建立電子計算機的管理信息化系統(tǒng)（ＭＩＳ）也逐步提到議事日程。我們在本體系中也設(shè)計了客戶能從流程再造開始，直至建立工作標準、制訂管理表單，最后建立管理信息化系統(tǒng)（ＭＩＳ）。 圖 5－ 2 ＳＭＳ－ 1 模式圖 － 2 在原有的ＳＭＳ體系 12 個模塊的基礎(chǔ)上，增加了”企業(yè)長期激勵機制設(shè)計”、”員工股權(quán)收益機制設(shè)計”模塊。同時將管理流程設(shè)計更加細化，增加了”管理標準設(shè)計”、”管理表單設(shè)計”、”ＭＩＳ設(shè)計”等模塊。 現(xiàn)代企業(yè)規(guī)范化管理體系各個模塊的簡要介紹： 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 —— 企業(yè)的長期經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，包括企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展方向的制定、經(jīng)營策略的制訂、企業(yè)長期發(fā)展規(guī)劃的制訂等。 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 —— 進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，確定合理的組織形式，確定公司合理的集權(quán)、分權(quán)原則、有效的管理體制，按現(xiàn)企業(yè)制度設(shè)置公司部門機構(gòu)。 職能設(shè)計 —— 對公司的主要部 門進行三級職能分解，使職能劃分科學(xué)合理，明確公司各部門的職責(zé)任務(wù)。 崗位設(shè)置 —— 對公司各部門主要崗位進行合理的定員定編，并進行有效的分工，規(guī)范公司所有崗位設(shè)置及名稱。 崗位描述 —— 編制崗位說明書，對公司主要崗位的指揮關(guān)系、職責(zé)范圍、主要權(quán)限、溝通關(guān)系、任職條件給予定義說明，定性地表明該崗位所負責(zé)任程度。 崗位評估 —— 對各個崗位的各個崗位結(jié)合實際工作進行評估，用來評定該崗位人員的實際職能。 薪酬福利設(shè)計 —— 規(guī)劃公司的薪酬、福利政策、期權(quán)等方面的制度，按現(xiàn)代企業(yè)制度規(guī)劃公司工資及福利方案，使其具有競爭力、公平性 ，并解決員工的后顧之憂，針對公司發(fā)展需要和不同層次的人員設(shè)計利益激勵機制。 長期激勵機制設(shè)計 —— 針對企業(yè)發(fā)展不同階段的需求和不同層次的人員設(shè)計長期激勵機制，特別是對企業(yè)高級管理人員的長期激勵機制進行規(guī)劃與設(shè)計，如年薪制、股份期權(quán)制等。 股權(quán)收益機制設(shè)計 —— 為了激勵員工，企業(yè)除了給予員工工資收入外，還給員工一部分股權(quán)收入。我們將協(xié)助企業(yè)進行員工股權(quán)收益機制的設(shè)計，如員工持股制度、員工的優(yōu)先認股權(quán)、員工干股、員工以高新技術(shù)持股等。 人力資源開發(fā) —— 按現(xiàn)代企業(yè)管理原則編制企業(yè)的人力資源規(guī)劃，包括企業(yè)的人員編制計劃 、人才更換和人才儲備計劃等。員工的培訓(xùn)與教育制度與計劃、人才的職業(yè)生涯規(guī)劃、員工的題案與建設(shè)制度等。 管理流程設(shè)計 —— 按照現(xiàn)代企業(yè)規(guī)范化的標準，建立公司各系統(tǒng)業(yè)務(wù)流程，以協(xié)調(diào)部門間工作銜接，規(guī)范公司各類專項業(yè)務(wù)流程，協(xié)調(diào)部門內(nèi)業(yè)務(wù)活動。制訂公司的管理流程、管理制度、管理表單。 管理標準設(shè)計 —— 按照系統(tǒng)的業(yè)務(wù)管理流程，指定相應(yīng)的管理標準。包括管理工作內(nèi)容、要求完成的時限、責(zé)任人、要求傳遞的管理文件和表單。 管理表單設(shè)計 —— 根據(jù)管理標準的要求，設(shè)計相應(yīng)的管理表單。 以便為建立企業(yè)管理信息化系統(tǒng)（ＭＩＳ）奠定基礎(chǔ) 。 管理信息化系統(tǒng)設(shè)計 —— ＭＩＳ，即企業(yè)管理信息化系統(tǒng)。在管理流程設(shè)計、管理標準設(shè)計、管理表單設(shè)計的基礎(chǔ)上，進行電子計算機軟件設(shè)計和硬件連接，實施企業(yè)管理信息化系統(tǒng)的全部電子化。 目標管理 —— 制定公司的目標體系和分解方法，設(shè)計目標管理應(yīng)用表單，為績效考核提供依據(jù)。 績效考核 —— 設(shè)計考核政策、考核程序、考核指標體系和管理辦法，設(shè)計考核應(yīng)用表單，指導(dǎo)考核工作開展。 獎懲兌現(xiàn) —— 設(shè)計獎懲兌現(xiàn)體系，以便結(jié)合績效考核的結(jié)果，對員工進行合理的獎懲兌現(xiàn)。 圖 53 SMS2 模式圖 規(guī)范化管理體系瀏覽 ●這 套規(guī)范化管理體系最早提出時叫做ＣＲＧ體系，包括八大模塊 —— 組織結(jié)構(gòu)、職能設(shè)計、崗位設(shè)置、崗位描述、崗位評價、薪酬設(shè)計、目標管理、人力資源開發(fā)。ＣＲＧ體系被引入中國后，很多企業(yè)在學(xué)。因為這套體系和中國的國情及中國企業(yè)的現(xiàn)狀有一定差距，所以推行起來有一定困難。經(jīng)過我和其他的幾位專家研究，建立了一套以人力資源管理為核心的企業(yè)規(guī)范化管理體系，英語縮寫是ＳＭＳ。 ●這套體系由 12 個模塊組成，在ＣＲＧ的基礎(chǔ)上又增加了四個模塊： 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略模塊。因為現(xiàn)在我們是規(guī)范化管理體系，是以人力資源管理為核心，但不完全是人力資源管 理，那么企業(yè)首先要建立自己的發(fā)展戰(zhàn)略。如果企業(yè)沒有戰(zhàn)略，那就是一個沒有頭的蒼蠅，在市場上嗡嗡轉(zhuǎn)，找不到歸宿。 管理流程設(shè)計模塊。 管理流程現(xiàn)在被稱為管理的第三次革命。流程再造英語翻譯叫ＢＰＲ，是一個新的理念。 績效考核模塊。 獎懲兌現(xiàn)模塊。 ●每一個模塊地建立 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略確定之后，就要設(shè)計企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)。比如設(shè)多少個部門，部門怎么設(shè)置最合理，法人治理結(jié)構(gòu)如何建立等。 組織結(jié)構(gòu)確定之后，就要進行職能設(shè)計。 職能設(shè)計好以后，就要進行分解。每一個部門和每一個下屬單位，都負什么責(zé)，有什么職能。職能設(shè)計要科學(xué)合理， 既不重疊又不留空隙。 職能分解之后，再一個模塊就是職位設(shè)置或崗位設(shè)置。部門或機構(gòu)確定了，就要設(shè)計每一個職能部門或者下屬單位需要多少個崗位。 每一個崗位都做哪些工作，要進一步固定下來或者量化，這項工作叫做崗位描述。 為了使薪酬設(shè)計更加合理，需要對每一個崗位做一個評價，評價崗位的勞動強度、工作環(huán)境和重要程度等，這些工作叫做崗位評價或崗位評估。 崗位評估做完后，就要做薪酬福利體系的設(shè)計，確定企業(yè)的工資制度。 人力資源開發(fā)要注重調(diào)動員工的積極性、挖掘員工的潛能、培訓(xùn)、建立員工提案制度、員工職業(yè)生涯設(shè)計、員工晉升路線 設(shè)計等。 機構(gòu)確定了，崗位確定了，就要設(shè)計管理流程。 管理流程設(shè)計以后，才能進行目標管理。比如下達什么任務(wù)，今年要完成多少銷售額，培訓(xùn)多少人次。 有目標才能進行績效考核。所以目標管理下面就是績效考核。 最后是獎懲兌現(xiàn)。 根據(jù)一些企業(yè)和客戶提出的新問題，我們在上面體系的基礎(chǔ)上又擴展了一下：在薪酬福利之下，又增加了企業(yè)長期激勵機制和員工股權(quán)收益機制的設(shè)計。長期激勵機制就是如股份期權(quán)制這樣的一些設(shè)計。員工收 益就是員工的股權(quán)收益機制、組織員工持股會等。在管理流程的設(shè)計的基礎(chǔ)上，又做了一個管理標準設(shè)計，管理標準設(shè)計 之后是管理表單的設(shè)計。另外，信息化需要一些固定表格，表單設(shè)計實際就是為管理信息化系統(tǒng)做準備。最后就是管理信息化ＭＩＳ設(shè)計。 另外，我們把 12 個模塊的規(guī)范化管理體系叫做ＳＭＳ — 1，擴展以后，我們叫做ＳＭＳ — 2 和ＳＭＳ — 3 等。比如說可以只做薪酬、企業(yè)長期激勵機制、員工持股設(shè)計等。 企業(yè)規(guī)范化管理體系（ＳＭＳ）的特點 這套體系有非常好的系統(tǒng)性，是一個系統(tǒng)工程。首先有戰(zhàn)略，才有組織結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)是根據(jù)戰(zhàn)略定的。有組織結(jié)構(gòu)，才能定它的職能。有了職能，才能定崗位。定好崗位，才能做崗位描述和評價，設(shè)計薪酬才有根據(jù)，? ?是一個完整的體系。 目標管理貫穿整個體系。目標管理的前提是確定了管理流程，通過目標管理進行考核，根據(jù)考核結(jié)果實行獎懲。 體系里的薪酬設(shè)計很有原則、很科學(xué)。薪酬體系的設(shè)計取決于崗位設(shè)置和崗位評價。原則性強，便于調(diào)動員工的積極性。 增加了人力資源開發(fā)這么一個新的模塊或者新的概念。通過人力資源開發(fā)來最大限度地挖掘員工的潛能。假如你不去開發(fā)它，員工可能只拿出他自身能力的 60%或者 70%。通過挖掘潛能，使他把自身的 80%或 90%甚至 95%貢獻給企業(yè)。 【總結(jié)】 這一講重點對企業(yè)規(guī)范化管理體系ＣＲＧ和ＳＭＳ做了介 紹。新經(jīng)濟時代是人力資源的時代，企業(yè)規(guī)范化管理體系是以人力資源管理為核心的，人力資源管理是企業(yè)管理規(guī)范化平臺的重要組成部分，現(xiàn)代企業(yè)一定要建立“以人為本”的管理理念。 【心得體會】 ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________