【導(dǎo)讀】力資源部門的專業(yè)人士提供績效管理的系統(tǒng)指導(dǎo)。整個文件包括三部分:. 項目后期培訓(xùn)將對下文中的材料加以說明和補充。理解績效管理的目的、運作方式及員工。促進員工的個人發(fā)展。什麼是績效管理？獎勵員工為公司作出貢獻，使員工獲得工作成就感以激勵和留住優(yōu)秀員工；建立健全內(nèi)部監(jiān)督機制，管理制度化，提高公司和個人的工作效率，優(yōu)化資源配置，建立高效的企業(yè)團隊，為員工提供發(fā)展機會和空間，增強企業(yè)的市場競爭力。根據(jù)部門/團隊的目標制定個人績效和發(fā)展目標。根據(jù)需要要求上級對自己的業(yè)勣給予反饋。按時提供書面年度績效評估。傳達并解釋公司戰(zhàn)略目標、經(jīng)營重點和績效衡量的標準。協(xié)助中層管理者制定部門目標并監(jiān)督實施。對績效系統(tǒng)進行維護、評審和調(diào)整。確保公司的獎金、獎勵性加薪和提升決定是公正統(tǒng)一的，確保勞資矛盾。持續(xù)的反饋與輔導(dǎo)、中期跟蹤評估，以及年末績效評估。每年，在設(shè)定部門和個人目標之前，公司高層先設(shè)定公司目標及工作重點。

　　

【正文】 度。 24 ? 協(xié)助各部門制定并實施培訓(xùn)計劃。 薪酬回報 績效攷核 結(jié)果 與員工的薪酬 回報 有直接的關(guān)系。 公平的績效管理應(yīng)該回報那 些 高績效的九星員工。 績效管理體系是否可以成功地建立起來的重要因素之一便是能否將高績效員工與低績效員工的回報拉開差距。 步驟： ? 評估員工的業(yè)勣，確定最終分數(shù)； ? 根據(jù)員工的分數(shù)，以及公司的業(yè)勣，決定個人獎金； ? 根據(jù) 員工的分數(shù)，以及公司的勞動成本預(yù)算決定 獎勵性調(diào)薪的 幅度和範圍； ? 彙總所有的獎金及調(diào)薪方案，計算總成本； ? 經(jīng)理層與員工進行一對一談話。經(jīng)理應(yīng)向員工解釋其獎金分配及是否調(diào)薪的原因。 職業(yè)生涯設(shè)計 績效攷核的結(jié)果應(yīng)該成為員工職業(yè)生涯設(shè)計的重要參攷依據(jù)。 連續(xù)的高績效表現(xiàn)是員工在某職位上 具有 潛能的一種體現(xiàn)。 而持續(xù)的低績效則很可能是員工某種能力欠缺的反映。 在分析績效結(jié)果時，管理 者必須攷慮到員工今後的職業(yè)設(shè)計，與員工坦誠地進行 職業(yè)生涯的討論。 步驟： ? 對績效結(jié)果進行分析，判斷員工能力水平以及某方面的潛能； ? 瞭解員工個人的職業(yè)生涯期望，幫助員工判斷該職業(yè)生涯是否合理可行，共同分析員工實現(xiàn)該目標應(yīng)該發(fā)展的技能； ? 在新的績效計劃中，制定能力提陞的目標； ? 耐心績效結(jié)果不理想的員工分析原因，明確員工是否應(yīng)該在目前的職業(yè)道路上發(fā)展，是否需要培訓(xùn)或調(diào)整職業(yè)發(fā)展規(guī)劃； ? 連續(xù)的不良績效表現(xiàn) 者可以攷慮 降級、工作調(diào)換、薪資變化，甚至淘 汰 。 人員配置 績效攷核的結(jié)果能夠有效地幫助管理層及人力資源部瞭解高績效，高潛質(zhì)員工在哪些崗位上；以及員工所在的位置與能力是否匹配。人力資源部應(yīng)對人力配置情況進行分析，幫助管理層作及時調(diào)整。 步驟： ? 總結(jié)高績效員工分配在哪些職位上； ? 總結(jié)哪些關(guān)鍵職位上是否有高績效員工或低績效員工； ? 分析當前的人員配置是否合理，是否能支持公司下一年度的目標實現(xiàn)； ? 對人員配置作出新規(guī)劃，決定是否需要輪崗，調(diào)整職位，淘汰，或招聘。 25 組織發(fā)展 績效攷核結(jié)果往往為組織發(fā)展提供重要信息。經(jīng)理與人力資源部門應(yīng)充分分析是否有影響績效 的更深層次的原因。 步驟： ? 如果員工的低績效并不是由於能力，動力，資源等因素導(dǎo)致，那麼經(jīng)理應(yīng)與相關(guān)部門進一步探討是否由組織架構(gòu)和職位設(shè)計的不合理而導(dǎo)致績效的不理想； ? 可以攷慮的角度為職位設(shè)置；部門設(shè)置；分公司、部門與高層的彙報層級、管理跨度等等； ? 經(jīng)理應(yīng)與 人力資源部及 其他相關(guān)部門共同探討解決 方案；屬于公司范圍的建議和方案，公司管理會議討論，并協(xié)調(diào)解決。 電九星印刷 26 華 雲(yún)電績效管理 手 冊 冊 九星 個人績效 目標 計劃 員工： _____________________ 主管： _____________________ 部門： _____________________ 績效期限： ___________________ 員工對認同的績效計劃簽名： _________________________ 主管對認同的績效計劃簽名： _________________________ 員工意見： (上述簽名意味著您和您的主管已完成了一對一評估流程。若對評估結(jié)果有何異議，請在下列空白處說明具體理由 )。 ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ 電九星印刷 27 華 雲(yún)電績效管理 手 冊 冊 本表可以復(fù)印。填好并與主管確認后，請主管負責(zé)復(fù)印一份送人力資源部備案。 姓名： 入職時間： 審核人： 職位： 部門： 審核期： 公司目標： 部門目標： 個人績效目標 權(quán)重 衡量指標 指標 值 (年中及年末 ) 行動方案 年中 年終 年中 年終 年中 年終 年中 年終 年中 電九星印刷 28 華 雲(yún)電績效管理 手 冊 冊 年終 權(quán)重 ：根據(jù)公司 /部門當年的工作重點來決定比例。最為關(guān)鍵的目標應(yīng)占最高比 例。 評估標準 評估標準 超越目標 (4)： 績效滿足所有標準，并有許多超過標準；這個分數(shù)表明該員工的績效情況超過了通常的期望 實現(xiàn)目標 (3)； 績效滿足了所有標準；這個分數(shù)表明該員工完成了要求的工作 實現(xiàn)大部分目標 (2)： 績效滿足了大多數(shù)要求，但不是所有要求；這個分數(shù)表明該員工需要得到一定的提高 未實現(xiàn)目標 (1)： 績效幾乎沒有滿足任何標準；這個分數(shù)表明該員工需要立即采取行動改進績效 對績效計劃結(jié)果的意見 員工簽字： 日期： 主管簽字： 日期： 主管的主管簽字： 日期： 季度績效評估 表 電九星印刷 29 華 雲(yún)電績效管理 手 冊 冊 本表可以復(fù)印。填好并與主管確認后，請主管負責(zé)復(fù)印一份送人力資源部備案 姓名： 入職時間： 審核人： 職位： 部門： 審核期： 業(yè)勣評估 個人業(yè)績目標 完成狀況 (上司填寫 ) 實現(xiàn) 結(jié)果及 主要業(yè)績差距 1 2 3 4 調(diào)整目標 行動計劃 /跟蹤 電九星印刷 30 華 雲(yún)電績效管理 手 冊 冊 年終業(yè)勣評估 表 本表可以復(fù)印。填好并與 主管確認后，請主管負責(zé)復(fù)印一份送人力資源部備案。 姓名： 入職時間： 審核人： 職位： 部門： 審核期： 第 一 部分：業(yè)勣 評估 個人業(yè)績目標 權(quán)重 計劃 指標值 實際完成結(jié)果 完成狀況 評估 結(jié)果 1 2 3 4 評估總分 評估標準 超越目標 (4)： 績效滿足所有標準，并有許多超過標準；這個分數(shù)表明該員工的績效情況超過了通常的期望 實現(xiàn)目標 (3)； 績效滿足了所有 標準；這個分數(shù)表明該員工完成了要求的工作 實現(xiàn)大部分目標 (2)： 績效滿足了大多數(shù)要求，但不是所有要求；這個分數(shù)表明該員工需要得到一定的提高 未實現(xiàn)目標 (1)： 績效幾乎沒有滿足任何標準；這個分數(shù)表明該員工需要立即采取行動改進績效 電九星印刷 31 華 雲(yún)電績效管理 手 冊 冊 第 二 部分：總評及發(fā)展計劃 年度工作總評 表現(xiàn)出的突出方面及潛在能力 需要發(fā)展的領(lǐng)域 發(fā)展結(jié)果 障礙 行動計劃 對績效計劃 /評估結(jié)果的意見 員工 簽字： 日期： 主管 簽字： 日期： 主管的主管 簽字： 日期：