企業(yè)如何提升員工的忠誠度人力資源管理-資料下載頁
2024-12-06 02:40本頁面
【導(dǎo)讀】理，是每一個(gè)企業(yè)必須面對的課題。主動忠誠是指員工在主觀上有強(qiáng)烈的忠誠于企。業(yè)的愿望，這種狀態(tài)是一種主動的狀態(tài)，是一種高水平的忠誠。工作的程度和不被其他公司挖走的可能性的程度。因此，企業(yè)需要培養(yǎng)與提升的主要。對企業(yè)而言，高度忠誠的員工是企業(yè)最寶貴的資源，是競爭的天平上分量最重的砝碼。員工的工作態(tài)度是定其崗位業(yè)績的關(guān)鍵，只。質(zhì)生產(chǎn)，以規(guī)范化的操作保障崗位安全，以積極主動的行為保障崗位工作高效。企業(yè)制度的高效執(zhí)行,更不會成為企業(yè)發(fā)展的保障。員工忠誠將大大激發(fā)員工的主觀能動性和創(chuàng)造力,使員工潛在能力得到充分發(fā)揮。效率，員工的忠誠度提高與客戶滿意度的提高存在著促進(jìn)的作用。組織的創(chuàng)新能力最終體現(xiàn)。當(dāng)員工的忠誠度降低時(shí)，就會對其為之服務(wù)的企業(yè)不滿，甚至選擇離開，從而引起員工流失。挖墻腳"的獵頭公司也正在成為職場中的一個(gè)不容忽視的重要角色。員15%；技術(shù)人員12%；財(cái)務(wù)專家10%；人力資源人士8%。這些職業(yè)人員正好和
【正文】 缺少內(nèi)部公平性。 還有一種人，工資每年一個(gè)大級往上調(diào)，可結(jié)果還是離開了公司。這種情況既不缺少內(nèi)部公平性，也不缺少外部的競爭性，很讓人費(fèi)解。其實(shí)這種現(xiàn)象從心理學(xué)角度看很正常。在營銷學(xué)里通常講到任何人都有一個(gè)心理舒適區(qū)，低于舒適區(qū)或高于舒適區(qū) 30%，都會給人帶來不安，他必須采取適當(dāng)?shù)男袨閬碚{(diào)節(jié)。特別是薪 酬問題更是如此：低于個(gè)人最低期望值 30%，除了非常特殊情況外， 99%的員工會選擇離職，以找到新的工作來達(dá)到心理平衡；高于最高期望值的 30%，員工通常又會面臨以下幾種壓力。 12 高薪但離職。因?yàn)楫?dāng)一個(gè)員工拿了過高的薪水，會有一種感覺，就是拿了高工資，要做出與工資相對應(yīng)的事，不能犯錯，不能丟人。 自信過度 。由于市場薪資信息相對于大部分員工來說是不對稱的，由此導(dǎo)致了一些員工的想法：認(rèn)為自己的薪資行情看漲，從 “ 經(jīng)濟(jì)人 ” 概念推斷出公司給我的薪水還沒有給夠，市場行情可能會更高，既然還有上升空間，那就跳槽吧 。 另外一種想法是，我沒有付出就能得到超高的回報(bào)，我再努力點(diǎn)，公司應(yīng)該給我更多的報(bào)酬。事實(shí)上，他再怎么努力，工資也沒有上漲的空間了，于是對自己在公司的發(fā)展失去了信心。 由以上情況可以看出，作為公司的薪酬政策制定者在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，除了要考慮劃分適當(dāng)職級范圍、設(shè)置合理的薪酬幅寬及掌握好不同職位薪酬的適當(dāng)重疊度外，還要巧妙運(yùn)用 “30% 舒適區(qū) ” 來激勵和留住骨干員工，提高員工的忠誠度。 7 、重視員工個(gè)體，開展職業(yè)生涯管理 職業(yè)生涯管理是企業(yè)為了不斷增強(qiáng)員工的滿意感并使其能與企業(yè)組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起 來而制定和協(xié)調(diào)有關(guān)員工個(gè)人成長、發(fā)展與組織需求和發(fā)展相結(jié)合的計(jì)劃的過程。通過為員工進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃 ,一方面增強(qiáng)員工的工作成就感、工作滿意度及對組織的忠誠度 ,防止組織內(nèi)優(yōu)秀人才的外流 。另一方面也帶動組織自身的發(fā)展和壯大并為員工營造 “穩(wěn)定 ”的工作環(huán)境 。事實(shí)上大多數(shù)人都是不愿意跳來跳去的，跳槽是因?yàn)閷?shí)在呆不下去了：不開心，難以維持生計(jì)，企業(yè)不長久，行業(yè)不景氣，家庭因素，公平等等。 五、 結(jié)束語 人是企業(yè)的根本，人才是我國企業(yè)生存與發(fā)展的基石。提高員工的忠誠度，使員工盡心盡力的為企業(yè)服務(wù)，對企業(yè)的生存與發(fā)展具有重要而且深遠(yuǎn)的意義。近些年來管理科學(xué)在中國被提升到越來越高的地位，我國的管理者也積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，越來越多企業(yè)的崛起和發(fā)展壯大，生生不息的中國企業(yè)神話再次向人們證實(shí)了人才是企業(yè)真正的財(cái)富這樣一個(gè)真理。本文從管理理論的角度和一些成功實(shí)例的經(jīng)驗(yàn)中探討管理者，企業(yè)以及人才這三者之間的相互關(guān)系和影 響，隨著我國體制改革的深入和經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，各方面的競爭越趨激烈，民營企業(yè)想要一路走好，越來越難。在這種環(huán)境下，管理者與時(shí)俱進(jìn)地轉(zhuǎn)變觀念，重視人才，尊重人才，合理的運(yùn)用人才是民營企業(yè)保證員工對其忠誠的基本方法，也是民營企業(yè)走向強(qiáng)盛的根本途徑。 參考文獻(xiàn) : [1]苗魚 .世界 500 強(qiáng)用人之道 [M].地震出版社 ,2021 [2]呂奇霖 .中國式管理 89 個(gè)關(guān)鍵 [M].機(jī)械工業(yè)出版社 ,2021 [3]周燦 .極度用人 [M].企業(yè)管理出版社 ,2021 [4]王端旭 .企業(yè)間人才爭奪理論與實(shí)踐 [M].北京 :北京大學(xué)出版社 ,2021 13 [5]申明 .中國人行為心理特征與中國式管理 [M].企業(yè)管理出版社 ,2021 [1]唐筱邢少銘 :“淺析國企知識員工忠誠度及其培育 ”[J].《沿海企業(yè)與科技》， 2021 年第 2 期 [2]陳金風(fēng) :如何培養(yǎng)知識型員工忠誠度 [J].《 經(jīng)濟(jì) 師》， 2021 年第 1 期 致 謝 本論文是在 xxx 講師的悉心指導(dǎo)下完成的，在此予以衷心的感謝 。 他嚴(yán)肅的科學(xué)，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神，精準(zhǔn)求精的工作作風(fēng)，深深地感染和激勵著我 。 從課題的選 擇到最終成，杜麗麗講師都始終給予我細(xì)心的指導(dǎo)和不懈的支持 。 在此我謹(jǐn)向杜麗麗講師致以誠摯的謝意和崇高的敬意 。 通過畢業(yè)論文的準(zhǔn)備，使我對兩年的考試有了一個(gè)全面的綜合，能力和水平得到明顯的提高 ， 感謝所有幫助過我的人。
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