【導(dǎo)讀】執(zhí)行力，是決定企業(yè)治理成敗的一個(gè)重要因素，是現(xiàn)代企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力形成的關(guān)鍵。執(zhí)行力是指通過一套有效的系統(tǒng)、組織、文化或操作方法等把決策轉(zhuǎn)化為結(jié)果的能力。我國(guó)絕大部分企業(yè)都存在著執(zhí)行力不足的缺陷，紙上談兵者居多。造成執(zhí)行力不高的主?；?；在執(zhí)行過程中缺少良好的方法；缺少科學(xué)的評(píng)估考核機(jī)制；執(zhí)行文化沒有完全形成。在執(zhí)行組織中，人力資源部的角色發(fā)生了很大改變。這時(shí)的人力資源管理不再僅僅局限。估等活動(dòng)結(jié)合在一起了。自改革開放以來，中國(guó)經(jīng)濟(jì)已取得了舉世矚目的成就。毫無疑問，加強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力，提高。自身免疫力，是中國(guó)企業(yè)急需解決的問題。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，一。這些不僅僅只是在書面上顯示的。際工作中，真正能夠操作起來的并不多。某種規(guī)定可能存在這樣或那樣的問題，但這些都不能作為不執(zhí)行的借口。所以許多成功企業(yè)的做法是：

　　

【正文】 用在那里工作了，除非自己愿意。無論負(fù)責(zé)什么工作的人員，如果不喜歡現(xiàn)有的工作，都可以在公司內(nèi)找到其他的工作。這種做法也使人員外流減少到最低程度?？傊煌?jí)別和階層的人都會(huì)覺得自己有很多的發(fā)展機(jī)會(huì)，工作起來干勁十足。同時(shí)，執(zhí)行力自然在無形中提升了。 8 （五）薪酬設(shè)計(jì) 執(zhí)行力組織的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)更多地與業(yè)績(jī)聯(lián)系起來，并且對(duì)業(yè)績(jī) 的衡量不僅僅是以單純的數(shù)字為標(biāo)準(zhǔn)，而是更注重一個(gè)人的潛力，以及為公司所作的貢獻(xiàn)。換句話說，組織對(duì)那些具有執(zhí)行力的人給與更多的精神和物質(zhì)上的回報(bào)。 員工所得到的薪酬既是對(duì)其過去工作努力的肯定和補(bǔ)償，也是他們以未來努力工作得到報(bào)酬的預(yù)期，激勵(lì)其在未來也能努力工作。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵(lì)不單單是金錢激勵(lì)，同時(shí)也隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等，因此，薪酬激勵(lì)能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的 工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要?jiǎng)恿χ弧？茖W(xué)有效的做法是，能夠通過薪酬管理達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)步、督促平庸的目的。 （六）績(jī)效管理 績(jī)效管理是評(píng)價(jià)員工價(jià)值創(chuàng)造和提升員工個(gè)人技能的過程。執(zhí)行力組織對(duì)員工的績(jī)效管理應(yīng)實(shí)行目標(biāo)管理，注重對(duì)人才的培養(yǎng)?？己说慕Y(jié)果將作為員工薪酬計(jì)算、升降的依據(jù)，同時(shí)也是晉升、降職、調(diào)動(dòng)、開展培訓(xùn)和調(diào)換工作或辭退的主要依據(jù)?？己私Y(jié)果更是員工總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)、進(jìn)一步改進(jìn)工作、提高個(gè)人終生就業(yè)能力的依據(jù)。 績(jī)效管理工作的核心要素 （ 1）績(jī)效計(jì)劃：即主管經(jīng)理與員工合作，就員工下一年應(yīng)該履 行的工作職責(zé)、各項(xiàng)任務(wù)的重要性等級(jí)和授權(quán)水平、績(jī)效的衡量、經(jīng)理提供的幫助、可能遇到的障礙及解決的方法等一系列問題進(jìn)行探討并達(dá)成共識(shí)的過程。 （ 2）動(dòng)態(tài)持續(xù)的績(jī)效溝通：即經(jīng)理與員工雙方在計(jì)劃實(shí)施的全年隨時(shí)保持聯(lián)系，全程追蹤計(jì)劃進(jìn)展情況，及時(shí)排除遇到的障礙，必要時(shí)修訂計(jì)劃。 （ 3）績(jī)效評(píng)價(jià)：納入績(jī)效管理體系的考核則可在融洽和諧的氣氛中進(jìn)行。 （ 4）績(jī)效診斷與輔導(dǎo)：一旦發(fā)現(xiàn)績(jī)效低下，最重要的就是找出原因。 （ 5）再次回到起點(diǎn) —— 再計(jì)劃：完成了上述過程之后，績(jī)效管理的一輪工作就算結(jié)束了，由“績(jī)效考核”到“績(jī)效管理” ，雖然只有兩字之差，卻蘊(yùn)含著管理理念的深刻變革，這種變革正日漸深入企業(yè)。 適當(dāng)處理績(jī)效差的人 總會(huì)有些人表現(xiàn)得不如預(yù)期的好，不能勝任他當(dāng)前的工作，這很正常。 有些績(jī)效差的人，可能只是不適合這一職位，換一個(gè)崗位可能就會(huì)完全不同了。這是可以告訴他在目前的崗位上不太合適，應(yīng)該調(diào)換，并對(duì)其給與鼓勵(lì)。 而另一些人，顯然不適宜在留在公司里，這時(shí)，應(yīng)該盡可能采取一種體面的方式讓其離開?？梢栽谙蛩忉屴o退他的決定時(shí)，主動(dòng)承擔(dān)部分責(zé)任，并且給予他部分補(bǔ)償。也有些人可能自己就會(huì)感覺到自己的表現(xiàn)不盡人意，主動(dòng)提出 辭職。這樣，省去了很多如何告訴他辭退決定的費(fèi)神或苦思，所以領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)對(duì)其表示贊賞與理解，并且也應(yīng)該在其他方面，比如在待遇上給予公平的對(duì)待。 9 （七）企業(yè)文化建設(shè) 企業(yè)文化的作用和地位 想成功的企業(yè)都必須充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的必要性，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中依靠文化來帶動(dòng)生產(chǎn)力，從而提高競(jìng)爭(zhēng)力。有文化的企業(yè)未必都成功，但沒有文化的企業(yè)注定不會(huì)成功。通用電氣前 CEO 韋爾奇曾說過，文化因素才是維持生產(chǎn)力增長(zhǎng)的最終動(dòng)力，也是沒有極限的動(dòng)力來源。企業(yè)文化的作用非同一般，要想讓企業(yè)擁有執(zhí)行力，將企業(yè)塑造成一個(gè)執(zhí)行力組織，就必須首 先在企業(yè)內(nèi)建立一種執(zhí)行力文化。執(zhí)行力將成為一種新的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，而執(zhí)行力文化則必將成為一個(gè)企業(yè)發(fā)展壯大、立于不敗之地的沃土。 在這種執(zhí)行力文化框架下，領(lǐng)導(dǎo)者親自參與到企業(yè)當(dāng)中。這些領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)他們的企業(yè)及員工有著全面地了解，他們深入企業(yè)，對(duì)所有的人都坦誠(chéng)以待。在企業(yè)內(nèi)形成了一種良好的氛圍。在這種氛圍中，每個(gè)人更注重實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容，而不是走過場(chǎng)。 對(duì)執(zhí)行力低下的企業(yè)文化的變革 當(dāng)一個(gè)企業(yè)的文化已經(jīng)對(duì)當(dāng)前的發(fā)展表現(xiàn)出明顯的不適應(yīng)的時(shí)候，換句話說，當(dāng)一個(gè)企業(yè)的文化成為企業(yè)發(fā)展壯大的障礙的時(shí)候，企業(yè)就需要在企業(yè)文化 中貫穿執(zhí)行力特征了。而如果想在企業(yè)內(nèi)成功地完成企業(yè)文化的變革，就要從信念和行動(dòng)開始。具體地說，需要改變的是那些直接影響企業(yè)效益的員工行為和信念。在開始變革時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該清楚地告訴員工公司的目標(biāo)是什么，要讓每一個(gè)人都很清楚。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)人還應(yīng)該與大家一起討論這個(gè)問題 —— 如何做才能實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。然后，要實(shí)施并跟蹤，獎(jiǎng)勵(lì)那些做出成績(jī)的人，并對(duì)沒有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的人進(jìn)行指導(dǎo)，或者對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)處理，比如取消獎(jiǎng)勵(lì)或調(diào)動(dòng)，甚至令其離開公司。在這樣做的同時(shí)，也就建立起了一種執(zhí)行力文化。 企業(yè)文化與薪酬的關(guān)系 要在企業(yè)內(nèi)建立 起執(zhí)行力文化，就必須將薪酬與工作績(jī)效掛鉤，讓員工所獲得的薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比。企業(yè)通過對(duì)員工的績(jī)效考核，是崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù)，是員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績(jī)上來，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面。通過獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī)，利用金錢獎(jiǎng)賞達(dá)到激勵(lì)員工的目的，從而在企業(yè)內(nèi)部真正建立起一種執(zhí)行力文化。 重要的外部環(huán)境 （ 1）選擇正確的價(jià)值觀 價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心，它對(duì)于同化每一位員工、協(xié)調(diào)企業(yè)、統(tǒng)一企業(yè)的所有行動(dòng)作用巨大。因此，如果要構(gòu)建執(zhí)行力文化，就必須選擇正確的價(jià)值觀。用價(jià)值觀 來引導(dǎo)企業(yè)的活動(dòng)，這一點(diǎn)極其重要。 （ 2）選擇正確的信念 信念可以影響到企業(yè)的具體行動(dòng)，因而對(duì)構(gòu)建執(zhí)行力文化具有重大的意義。 （ 3）選擇正確的行為規(guī)范 如果不將價(jià)值觀或信念轉(zhuǎn)化成具體的行動(dòng)步驟，再好的價(jià)值觀及信念都只是空中樓閣。尤其是在企業(yè)要建立執(zhí)行力文化時(shí)，對(duì)企業(yè)的各種行為進(jìn)行規(guī)范和引導(dǎo)更是變得十分重要。 最后要注意的一點(diǎn)是，在構(gòu)建執(zhí)行力文化過程中，領(lǐng)導(dǎo)者的行為非常重要。在一定程度上，領(lǐng)導(dǎo)者的行為成了企業(yè) 行為的標(biāo)桿。如果領(lǐng)導(dǎo)者沒有參與到企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)當(dāng)中，那他就不可能對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生決定性的影響。領(lǐng)導(dǎo)者的行為方式將決定其他人的行為方式。比如，如果領(lǐng)導(dǎo)者想營(yíng)造一種坦 10 白的對(duì)話氛圍，領(lǐng)導(dǎo)者就必須自己先做到開誠(chéng)布公，說真話，要深入基層，傾聽各方面的意見。唯有如此，才能影響所有員工的行為方式朝所期望的方向轉(zhuǎn)變。這樣，最終建立起執(zhí)行文化，并將企業(yè)打造成一個(gè)執(zhí)行力組織。 參考文獻(xiàn)： [1] 王立生 . 執(zhí)行 溝通 協(xié)調(diào) [M].北京： 地震出版社 ,2021:8895. [2] 馮琨 . 執(zhí)行一定有方法 [M].北京： 人民郵電出版 社 ,2021:6990. [3] 保羅．托馬斯，大衛(wèi)．伯恩 . 執(zhí)行力 [M].北京： 中國(guó)長(zhǎng)安出版社 ,2021:6382. [4] 約翰．辛格，約瑟夫．弗克曼 . 卓越領(lǐng)導(dǎo) [M].北京： 中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社 ,2021:3352. [5] 約翰．阿代爾 . 團(tuán)隊(duì)建設(shè)與激勵(lì) [M].北京： 機(jī)械工業(yè)出版社 ,2021:96122.