【正文】 （二）認(rèn)識(shí)到利弊共存新老員工間的沖突雖然給企業(yè)帶來(lái)一些不利的影響，但也有有利的一面。因?yàn)槿谇ⅰ⒑推?、安寧、合作的組織容易對(duì)變革和革新的需要表現(xiàn)為靜止、冷漠和遲鈍。沖突的存在能成為企業(yè)變革的積極推動(dòng)力量，善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和不斷創(chuàng)新，使企業(yè)保持旺盛的生命力。所以，在避免、減少許多沖突的同時(shí)，可能還要通過(guò)引進(jìn)新員工、鼓勵(lì)提反對(duì)意見等手段來(lái)激發(fā)部分沖突。（三）具體問(wèn)題具體分析CEO在具體處理某些新老員工的個(gè)體沖突時(shí)，并不一定采用一般的沖突解決方法，還要具體情況、具體人員具體分析，找到一種解決特定沖突的更好辦法。（四）人人平等CEO本人日常對(duì)新老員工持公正合理的態(tài)度，對(duì)新老員工沖突解決舉足輕重。俗話說(shuō)，上行下效，上梁不正下梁歪。只有CEO從內(nèi)心到一言一行做到客觀、公正地對(duì)待每一位員工，才可能使這些沖突減少。如果CEO做不到這一點(diǎn)，不但許多為此制定的制度、采取的措施將化為泡影，而且會(huì)加劇這些沖突。結(jié)論總之，任何企業(yè)都會(huì)不斷有新鮮血液的注入，因此，新老員工的沖突也就在血液注入的同時(shí)開始萌發(fā)，完全消除新老員工的沖突是不切實(shí)際的。任何事物都具有兩面性，企業(yè)中新老員工的沖突也不例外，因?yàn)?，如果一個(gè)企業(yè)內(nèi)員工之間完全沒(méi)有沖突就會(huì)像一潭死水，就會(huì)沒(méi)有創(chuàng)新，沒(méi)有火花，沒(méi)有不斷改進(jìn)不斷提升的動(dòng)力；但是，如果沖突太過(guò)激烈，人人自危，企業(yè)也不會(huì)得到長(zhǎng)足的發(fā)展，而且很可能會(huì)走向滅亡。適當(dāng)?shù)奶幚砗眯吕蠁T工的沖突，是對(duì)每一位管理者的考驗(yàn)，同時(shí)也是企業(yè)不斷走向輝煌的一種動(dòng)力。參考文獻(xiàn),程劍輝,[Ｊ].商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理,2001(5):H[M].浙江:浙江人民出版社, 1997 :,杜永怡,[J ].預(yù)測(cè),2004(3):[J].經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展，2004，2（3）：7374[M].經(jīng)濟(jì)與管理，2001，9[D].，[M].人力資源，2006，10：5253第四篇：人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與效率提升人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與效率提升據(jù)密歇根大學(xué)全球人力資源能力調(diào)查與研究結(jié)果，高績(jī)效企業(yè)最明顯的特征是，人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略緊密有效地結(jié)合在一起，財(cái)務(wù)表現(xiàn)至少10%歸結(jié)于人力資源的競(jìng)爭(zhēng)和實(shí)施，人力資源對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的整體影響力高達(dá)43%。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代要求人力資源部門將越來(lái)越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、傳播人力管理技術(shù)，擔(dān)當(dāng)動(dòng)員工群體的溝通、宣傳和倡議者角色。近年來(lái)，人力資源管理從業(yè)者的專業(yè)性和前瞻性逐漸加強(qiáng)，希望成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴。然人力資源管理部門的低效率使大約60%90%的時(shí)間和成本集中在人事事務(wù)管理上，這是企業(yè)人力資源管理要由傳統(tǒng)的“職能事務(wù)性”向“職能戰(zhàn)略性”的轉(zhuǎn)變的一大困境。走出困境并不是簡(jiǎn)單的拋棄傳統(tǒng)的人事事務(wù)管理，再好的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)也是從基礎(chǔ)扎實(shí)的傳統(tǒng)人事事務(wù)上發(fā)展起來(lái)的。企業(yè)的人力資源要繼續(xù)履行好人力資源部門的傳統(tǒng)職責(zé)，否則人力資源系統(tǒng)就會(huì)癱瘓。故人力資源管理者要實(shí)現(xiàn)其角色的轉(zhuǎn)變，就既履行其行政專家的角色，更要充當(dāng)戰(zhàn)略性角色，解決辦法是提高處理人事事務(wù)的效率，從人事部門從事務(wù)性工作中解脫出來(lái)，而把節(jié)約出來(lái)的時(shí)間和資源用于高附加值的戰(zhàn)略人力資源管理工作。那么，企業(yè)怎樣提高處理人事事務(wù)的效率呢，主要有以下方法；人力資源管理信息化2O世紀(jì)末，當(dāng)人力資源信息化被引入國(guó)內(nèi)，就立刻被當(dāng)作一劑“把人力資源管理者從日常事務(wù)工作中解放出來(lái)”的靈丹妙藥受到很企業(yè)管理者追捧，e—HR的概念風(fēng)行一時(shí)。HRMS簡(jiǎn)單地說(shuō)就是利用專門的軟件通過(guò)計(jì)算機(jī)進(jìn)行企業(yè)人力資源的管理?，F(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)的特點(diǎn)是從人力資源管理的角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫(kù)將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)(如薪資福利、招聘、個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、職位管理、績(jī)效管理、崗位描述、個(gè)人信息和歷史資料)統(tǒng)一管理起來(lái)，形成了集成的信息源。友好的用戶界面，強(qiáng)有力的報(bào)表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，集中精力從戰(zhàn)略的角度來(lái)考慮企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策。人力資源管理流程再造流程再造的內(nèi)涵就是以流程管理為中心，擺脫傳統(tǒng)組織分工的束縛，提倡戰(zhàn)略導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向、在重視結(jié)果的過(guò)程中尋找和建立最佳渠道，利用組織變通、員工授權(quán)及靈活運(yùn)用信息技術(shù)等手段，達(dá)到提升企業(yè)績(jī)效的目的。傳統(tǒng)模式下，人力資源管理的大部分時(shí)間花費(fèi)在日常事務(wù)管理上，與企業(yè)客戶、業(yè)務(wù)脫節(jié)。新型的人力資源部門應(yīng)轉(zhuǎn)變舊有的管理模式，將員工視為內(nèi)部顧客，服務(wù)于員工與企業(yè)業(yè)務(wù)，企業(yè)業(yè)務(wù)流程再造的方法(BPR)可以實(shí)現(xiàn)更多人力資源事務(wù)與顧客、業(yè)務(wù)活動(dòng)相對(duì)接，提升效率同時(shí)進(jìn)行高附加值的人力資源管理工作。人力資源管理外包“人力資源管理外包”是在20世紀(jì)90年代西方企業(yè)實(shí)施“回歸主業(yè)，強(qiáng)化核心業(yè)務(wù)”的大背景下流行起來(lái)的一種戰(zhàn)略手段。將人力資源管理的一般事務(wù)性工作外包給外部專業(yè)服務(wù)商，有利于將人力資源管理部門從冗雜的日常行政管理職責(zé)中解脫出來(lái)，真正參與到企業(yè)管理高層的戰(zhàn)略規(guī)劃中去，實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略性職能。企業(yè)的外包業(yè)務(wù)主要集中員工的招聘與選拔、員工培訓(xùn)、薪酬管理、福利和津貼。在一些外資企業(yè)和國(guó)內(nèi)知名大企業(yè)將校園工作外包給專業(yè)的人才機(jī)構(gòu)去做，例如廣州移動(dòng)、中國(guó)國(guó)際金融有限公司、殼牌、廣州本田等知名企業(yè)將校園招聘工作外包給了前程無(wú)憂，中華英才網(wǎng)等，由這些專業(yè)公司為他們宣傳、組織考試、安排面試等；而不少公司將高層管理人員的甄選工作外包給專業(yè)的獵頭公司；一些專業(yè)化培訓(xùn)公司為企業(yè)度身定制培訓(xùn)服務(wù)；還有一些公司把薪酬、福利核算進(jìn)行外包。企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)外包有利于提高日常人事事務(wù)處理的效率，轉(zhuǎn)變企業(yè)人力資源部門職能。信息技術(shù)不斷滲透到人力資源管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，以效率、顧客為導(dǎo)向的人力資源管理流程再造，非核心人事事務(wù)外包大大提高人力管理活動(dòng)中事務(wù)性工作的效率，這對(duì)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型有非常大的促進(jìn)意義。第五篇：戰(zhàn)略人力資源管理作業(yè)北 京 師 范 大 學(xué) 網(wǎng) 絡(luò) 教 育《戰(zhàn)略人力資源管理》作業(yè)本課程作業(yè)由兩部分組成。第一部分為“客觀題部分”，由15個(gè)選擇題組成，每題1分，共15分。第二部分為“主觀題部分”，由簡(jiǎn)答題和論述題組成，共15分。作業(yè)總分30分，將作為平時(shí)成績(jī)記入課程總成績(jī)?？陀^題部分一、選擇題（每題1分，共15題）有效利用組織資源，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程是()。下列屬于管理領(lǐng)域的有()。 人力資源管理的產(chǎn)生和發(fā)展的過(guò)程劃分為()階段?；羯?shí)驗(yàn)表明()。 ，影響生產(chǎn)效率的關(guān)鍵變量是員工的心理狀態(tài) ，影響生產(chǎn)效率的關(guān)鍵變量是外界條件組織中個(gè)人的目標(biāo)越是()，組織的總體目標(biāo)越難以實(shí)現(xiàn)。組織的一般共性有()。()是決定工人行動(dòng)的兩項(xiàng)關(guān)鍵因素。組織中管理者的主要職能有()。人力資源管理的內(nèi)容有()。1跨國(guó)公司人力資源管理主要模式有()。1激勵(lì)的滿足理論包括()。1()提出了XY理論。1收集工作分析資料的人通常有()。1人力資本按構(gòu)成要素形態(tài)分為()兩種類型。1員工在組織中的職業(yè)周期可以劃分為()階段。主觀題部分一、簡(jiǎn)答題（，共2題）大學(xué)畢業(yè)生選擇工作模式特點(diǎn)？企業(yè)的薪酬水平策略有哪些種類？二、論述題（每題5分，共2題）跨國(guó)公司人力資源管理有哪幾種主要模式？各種模式的特點(diǎn)？我為什么要繼續(xù)投資人力資本（繼續(xù)學(xué)習(xí)、換文憑）？