人力資源管理實(shí)戰(zhàn)提升企業(yè)核心能力-資料下載頁
2025-02-18 06:24本頁面
【正文】 對手與業(yè)界最佳?不足 /成績 內(nèi)部流程內(nèi)部流程?部門業(yè)務(wù)策略?核心竟?fàn)幜μ嵘胧?部門中心工作?IT建設(shè)和管理項(xiàng)目實(shí)施 學(xué)習(xí)與成長學(xué)習(xí)與成長?員工職業(yè)化技能提升?組織氣氛指數(shù) 客戶客戶?客戶滿意度?內(nèi)部客戶滿意度愿景與戰(zhàn)略愿景與戰(zhàn)略60設(shè)定績效考核目標(biāo)的基本模式：公司的總目標(biāo)分公司 /事業(yè)部目標(biāo)部門目標(biāo)個人目標(biāo)由上向下分解目標(biāo)由下向上匯總業(yè)績61華為案例： KPIs指標(biāo)體系構(gòu)成 為了打造世界一流的通訊企業(yè)，華為公司必須執(zhí)行既定的業(yè)務(wù)規(guī)劃，為此，公司高層制定如下六大 KPIs（全公司范圍內(nèi)）：人與文化技術(shù)創(chuàng)新制造優(yōu)秀顧客服務(wù)市場領(lǐng)先利潤和增長62概念 計(jì)劃開發(fā)公用基礎(chǔ)模塊建立參考架構(gòu)管理產(chǎn)品族 確認(rèn)設(shè)計(jì)重用的機(jī)會生產(chǎn)較簡單的派生產(chǎn)品使用決定性的測試GBM（ Global Brand ManagerPDT投資組合管理確認(rèn)市場機(jī)會 /產(chǎn)品競爭力（可選）PDT合同執(zhí)行的承諾（雙向的）即時的變化報告項(xiàng)目管理系統(tǒng)的來源流程度量早期警告指示完美的行評審點(diǎn)執(zhí)行階段性的時間和投資等客戶 $APPEALS確定用戶采購標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)所有市場混合因素設(shè)計(jì)渠道IPMT發(fā)布項(xiàng)目管理完整的依賴關(guān)系管理關(guān)鍵路徑分析 /恢復(fù)方法評審 生命周 期概念決策評審點(diǎn)計(jì)劃決策評審點(diǎn)可獲得性決策評審點(diǎn)壽命終止決策評審點(diǎn)開發(fā)流程是分階段的、各階段間用門檻分開的流程，這個流程集成了多個關(guān)鍵要素 63項(xiàng)目經(jīng)理的角色及義務(wù)領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目組指導(dǎo)產(chǎn)品從概念設(shè)計(jì)到市場接受保證實(shí)現(xiàn)設(shè)計(jì)、收益、市場份額及利潤目標(biāo)解決沖突管理項(xiàng)目制定項(xiàng)目計(jì)劃及預(yù)算確定 /管理參與項(xiàng)目的人員 /資源（與職能部門經(jīng)理協(xié)調(diào)）跟蹤相對于項(xiàng)目基線的進(jìn)展與管理層溝通提供項(xiàng)目進(jìn)展?fàn)顩r準(zhǔn)備并確定決策評審點(diǎn)作為產(chǎn)品領(lǐng)導(dǎo)提供對項(xiàng)目組成員的工作績效評審的輸入高級管理組項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)職能部門領(lǐng)導(dǎo)核心小組成員 646566員工績效考核表上級評上級評得分總計(jì)算公式： P=∑ 每項(xiàng)工作目標(biāo)得分 X權(quán)重 計(jì)算結(jié)果： P=考核人意見：內(nèi)存各等級對應(yīng)分?jǐn)?shù) 自評A B C D E111 101120 11086 71100 85070工作目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)工作業(yè)績考核人簽字日期被考核人簽字日期內(nèi)容各等級對應(yīng)分?jǐn)?shù) 自評0工作目標(biāo) 考核標(biāo)準(zhǔn)工作業(yè)績考核人簽字日期季度初確定工作目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重6768分類考評類型 考核特征 考核周期高層管理者基于戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的 KPI指標(biāo)考核 一年或半年中、基層管理者基于 KPI指標(biāo)落實(shí)的計(jì)劃完成考核 季度業(yè)務(wù)人員基于計(jì)劃完成的工作職責(zé)考核 季度操作工基于業(yè)績原則的計(jì)量考核 月度69制定明智的目標(biāo)以 KPI為基礎(chǔ)制定績效目標(biāo)或衡量標(biāo)準(zhǔn)，內(nèi)容包括結(jié)果和行為兩個方面。目標(biāo)必須 SMART。 —Specific 具體 —Measurable 可測 —Arrival 可行 —Relative 相關(guān) —Time 時間結(jié)果行為高層中層基層70中期述職報告的 述職內(nèi)容述職內(nèi)容目標(biāo)承諾陳述（量化指標(biāo)、完成情況）主要業(yè)績行為分析（成功事項(xiàng)分析、提煉經(jīng)驗(yàn)）主要問題分析（失敗事例分析）面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)會（ SWOT分析、競爭對手分析、市場狀況）績效改進(jìn)要點(diǎn)與措施能力提升要點(diǎn)及方法要求得到的支持與幫助目標(biāo)調(diào)整及新目標(biāo)的確定71表一：計(jì)劃目標(biāo)完成情況自檢表一：計(jì)劃目標(biāo)完成情況自檢計(jì)劃調(diào)整其它工作 完成情況72表二：問題分析及改進(jìn)策略問題分析 ：改進(jìn)策略 ：73表三：任職資格評定表74表四：溝通及指導(dǎo)記錄表溝通及指導(dǎo)記錄：述職者： 直接上級 ：75表五：下階段工作目標(biāo)承諾目標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)：具體實(shí)施措施：任職資格改進(jìn)計(jì)劃：76銷售員績效考核評價表77考核等級分布 :等級 方法一 :固定分布方法二 :變動分布 (根據(jù)主管等級 )主管 Ⅰ :A 主管 Ⅱ :CA 20% 25% 15%B 40% 45% 40%C 30% 25% 35%D 10% 5% 10%78考核結(jié)果的運(yùn)用 :分配：短期 (季度獎金、年度獎金） —— 直接掛鉤 長期（工資、股權(quán)） —— 間接掛鉤任免：持續(xù)優(yōu)良的績效是員工能力的最有效證明79績效考核中各自的角色公司人力資源部 考核制度的制定部門人力資源部考核制度的細(xì)化（考核部門特色）各級 HR和管理者績效標(biāo)準(zhǔn)的建立（落實(shí)到每個職位）各級管理者及員工績效管理的實(shí)施（計(jì)劃、交流、觀察、評價、輔導(dǎo)、溝通）80謝謝 !81演講完畢，謝謝觀
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