企業(yè)核心能力與人力資源管理教材(ppt78頁)-資料下載頁
2025-02-14 00:18本頁面
【正文】 第三節(jié) 人力資源管理的歷史、現(xiàn)狀與未來 64一、人力資源管理的歷史沿革 基于管理科學及管理思想發(fā)展史的人力資源管理階段：人力資源管理思想與整個管理學理論的發(fā)展是同步的。o 四階段論 ： 科學管理階段、人際關(guān)系理論階段、行為科學理論階段、人本管理階段。o 五階段論 ： 以 KMRowland GRFerris(1982)為代表的學者根據(jù)人力資源的功能，將其發(fā)展歷史歸納為 5個階段。n 第一階段：工業(yè)革命時代n 第二階段：科學管理時代n 第三階段：工業(yè)心理時代n 第四階段：人際關(guān)系時代n 第五階段：工作生活質(zhì)量時代65六階段論 ： 美國華盛頓大學的 WLFrench（ 1998）提出：早在 1900年初，現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容已經(jīng)形成，以后的發(fā)展主要是在觀點和技術(shù)方面的發(fā)展。并且， French將人力資源管理的發(fā)展劃分為 6個階段： 第一階段：科學管理運動 第二階段：工業(yè)福利運動 第三階段：早期的工業(yè)心理學 第四階段：人際關(guān)系運動時代 第五階段：勞工運動 第六階段：行為科學與組織理論時代 66基于人力資源管理職能所劃分的人力資源管理發(fā)展階段o 二階段論： 國內(nèi)學者趙曙明在對國外的人力資源管理發(fā)展史進行研究的基礎上，將人力資源管理的發(fā)展劃分為人事管理的發(fā)展和人力資源管理的發(fā)展兩個部分。n 人事管理階段：n 人力資源管理階段。 67o 四階段論 1：以科羅多拉（丹佛）大學的 Wayne F. Casicio（ 1995）為代表，提出了人力資源管理發(fā)展的四階段論，它具體包括： n 第一階段：檔案保管階段 —— 20世紀 60年代 n 第二階段：政府職責階段 —— 20世紀 70年代前后 n 第三階段：組織職責階段 —— 20世界 70年代末和80年代 n 第四階段：戰(zhàn)略伙伴階段 —— 20世紀 90年代68o四階段論 2：事務檔案管理階段專業(yè)職能管理階段戰(zhàn)略管理階段知識管理階段 69o 本人認為，人力資源管理劃分為兩個階段：基于職位的人力資源管理階段與基于能力的人力資源管理階段。70二、人力資源管理從基于職位（二、人力資源管理從基于職位（ position）走）走向基于能力向基于能力 (petence) o petence一詞目前在國內(nèi)有多種譯法：素質(zhì)、資質(zhì)、勝任力、能力等。勝任力（ petence ）是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的人的各種個性特征的集合，是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的人所擁有的知識、技能、個性、態(tài)度與內(nèi)驅(qū)力等。是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征。o 廣義的勝任能力包括：實現(xiàn)組織戰(zhàn)略績效目標所需要的知識與智力資本（組織的知識資本、結(jié)構(gòu)資本、客戶資本）及支持組織核心競爭力的人才隊伍。o 本課程所指的勝任力既包括狹義的勝任力范疇，又包括廣義的勝任力。因此，將 petence譯為能力。這里既包括個體的能力，又包括組織的能力。71o 人力資源管理的基本矛盾是組織與人之間的矛盾。o 人力資源管理的兩個基點：職位與人。o 經(jīng)典的人力資源管理以職位為核心，致力于人崗的有效匹配，以提高組織運行系統(tǒng)的效率與目標；現(xiàn)代人力資源管理則以人的能力為核心，致力于人與組織的同步成長和發(fā)展，以通過激發(fā)員工潛能、開發(fā)員工能力為主要目標的人力資源運行系統(tǒng)驅(qū)動組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)及核心競爭力的形成。72p 核心要點：u 以提高組織效率為核心u 基于職位來確定人在組織中的地位和價值u 人崗有效配置，基于職務價值的薪酬體系u 因崗設人，以職位為核心確定人與組織、人與職位之間的關(guān)系u 以職位所賦予的行政權(quán)利來處理上、下級關(guān)系及組織成員之間的協(xié)同，基于職位基礎上的合理、合法權(quán)威。權(quán)力是協(xié)調(diào)組織與成員以及組織成員之間相互關(guān)系的基本準則。u 職位分析信息與職位價值成為人力資源各項職能活動的基礎與依據(jù)p 關(guān)鍵點：u 職務分析與評估，基于職務價值的薪酬u 人崗有效配置u 因崗設人，嚴格的定編、定員、定崗基于職位的人力資源管理系統(tǒng)的特點基于職位的人力資源管理系統(tǒng)的特點73基于能力的人力資源管理的特點與內(nèi)容基于能力的人力資源管理的特點與內(nèi)容o 基于能力的人力資源管理的哲學基礎：以人為本（尊重人性、以人的能力與價值貢獻為本）o 基于能力的人力資源管理的核心目標：實現(xiàn)組織與人的同步成長和發(fā)展，人的能力的提升成為組織績效目標與人力資源管理的核心目標之一； 員工的績效不僅僅取決于所擁有的知識和技能，更取決于內(nèi)在的個性、品質(zhì)、價值觀、態(tài)度、內(nèi)驅(qū)力這些要素，人的潛能開發(fā)成為人力資源管理的核心內(nèi)容之一；74o ３、新經(jīng)濟時代：組織變革加速，知識型員工成為主體，組織與人之間的矛盾比以往任何時候都更為復雜，人力資源管理的核心問題不再局限于人與職位的匹配， 而是拓展到人與戰(zhàn)略文化、人與業(yè)務流程、人與崗位、人與人的有效匹配，企業(yè)不僅要因崗設人，而且要因人設崗；o 基于能力的人力資源管理的重心從以職位為核心轉(zhuǎn)向以人為核心，人力資源管理的基點由單一的職位轉(zhuǎn)向職位 +能力（職位管理體系與勝任能力系統(tǒng)）的雙重支撐體系 ； 勝任能力己成為人力資源管理的新發(fā)展和新領域，在人力資源開發(fā)與管理實踐中的應用價值日益得到體現(xiàn)與認可，對勝任力的分析與評價技術(shù)己逐漸取代傳統(tǒng)的職務分析與評價技術(shù)，成為人力資源管理的核心工具與技術(shù)之一。75o ５、人力資源管理機制不再以職位所賦予的權(quán)力與利益驅(qū)動，而是強調(diào)責任與能力驅(qū)動，要實現(xiàn)權(quán)力 、利益、責任、能力四位一體的人力資源驅(qū)動機制；o ６、基于能力的人力資源薪酬激勵管理不再以單一的職業(yè)通道和以職務價值為核心的窄道薪酬模式構(gòu)建薪酬激勵體系，而是以寬幅的薪酬模式，以多元的全面薪酬體系對員工進行有效激勵；76o ７、基于能力的人力資源績效考核管理不再單一以結(jié)果考核為導向，而是強調(diào)結(jié)果與過程的有機整合，強調(diào)組織的績效不是考出來的，而是對人的潛能評價（選人）、潛能開發(fā)（行為）、潛能開發(fā)效果（結(jié)果）進行全過程的管理，強調(diào)從選人開始構(gòu)建全面績效管理體系；o ８、基于能力的人力資源管理強調(diào)以勝任能力為核心對員工進行培訓開發(fā)，制定員工的職業(yè)發(fā)展計劃，基于組織的核心能力及員工的核心專長與技能的培育，制定一體化培訓開發(fā)解決方案；77o ９、基于能力的人力資源管理以知識與信息管理為平臺，強調(diào)對員工內(nèi)在的智慧資源進行有效管理，重視個人知識公司化，企業(yè)不僅要留身，更重要的是留智、留心，同時通過組織內(nèi)共享的知識與信息平臺的建立，放大個人能力效應；o １０、基于能力的人力資源管理，關(guān)注員工對組織價值觀的認同，重視基于價值觀的領導力開發(fā)，強調(diào)人力資源管理是全體管理者及全體員工的責任，要求人力資源管理者在組織中扮演多種角色。78第一講 完謝 謝 聽 講To be continued…演講完畢，謝謝觀看
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