xx服裝企業(yè)薪酬體系診斷設計-資料下載頁
2025-07-10 20:48本頁面
【導讀】設備2萬臺套，吸納從業(yè)人員20余萬人。早在20xx年就年產襪子80多億雙，襪業(yè)產值130億元，占國內市場份額65%，國際市場份額35%。服裝行業(yè)的特點。服裝制造業(yè)是屬于勞動力密集型行業(yè)，它對勞動力要求的。技術不高，但卻要求有一定的數(shù)量。隨著我國改革開放的不斷深入，各行各業(yè)的。的中國各行各業(yè)的熟練勞動力仍舊滿足不了企業(yè)的需要，服裝制造業(yè)也不例外，近幾年的“民工荒”、“技工荒”已成了一種新概念。換句話說，企業(yè)正處于找工。難、找熟練工更難的困境中，各企業(yè)為了擺脫自身招進人難、留住人難的困境，的設計帶來了嚴峻的挑戰(zhàn)。的設計、生產、加工、銷售等多項領域，長期經營西裝、套裝的加工與制作。其經營模式是自行設計、自行生產、自行開辦檔口批發(fā)的直銷方式。裝廠實現(xiàn)年產值達6400萬元，創(chuàng)利潤810萬元。員工大多對工作、生活環(huán)境的要求不高，但是要求高給工資，并。但XX服裝廠的薪酬體系存在著更大的不足。主要按照崗位記薪的XX服裝廠，最高薪酬是月3000
【正文】 確定總經理辦工作人員工資、衛(wèi)生勤雜人員工資、其余管理人員工資和按崗位制確定計件員工基礎工資。 計件 工資的設計 主體工資的設計指計件工資、崗位基礎工資、職位與績效工資三類，下 面就這三類工資的設計 做出 闡述。 計件工資設計 按照從按崗位計酬的模糊管理向按計件計酬的清晰管理的總體要求，首先明確計件計酬的部門和崗位，其次確定計件計酬的金額。 （ 1） 確定計件計酬的部門和崗位。 企業(yè)裁剪部、縫制部、洗水部、熨燙部、打扣部包裝部共 6部門，在這些部門中除經理、 副經理、班長（質檢員）、線長（跟單員）、安全員（設備維護員）采取職位基礎工資、效益工資、津補貼、年功工資和企業(yè)年金等的薪酬體系之外，其余普通員工崗位都采用崗位基礎工資、計件工資、年功工資和企業(yè)年金等的薪酬體系。具體崗位為：裁剪部的裁衣線崗 位、裁褲線崗位； （ 2） 確定計件計酬金額。有同行業(yè)參照水平的參照同行業(yè)水平，沒有同行業(yè)參照水平的采用實驗法或以往經驗法來確定實驗法：每一個計件生產線選擇數(shù)名具有代表性的員工，統(tǒng)計其在正常身體條件和生產環(huán)境條件下所生產的數(shù)量，給單件數(shù)量定價，計算月總計件收入，這一收入再加一定的崗位基礎工資之和為多少。 根據員工勞動強度、技術性要求在內具公平、外具競爭力的前提下確定單件計價額。 崗位基礎工資 設計 崗位基礎工資是指享受計件工資制的崗位員工的基礎工資。該工資額的確定要依據各制作線崗位的工作性質、崗位的重要 性來確定。首先將各制作線崗位進行工作分析， 經各制作線的崗位分析之后，給各制作線崗位分值 (至于給每一個制作線崗位應如何分值，要視該制作崗位在整個服裝制造中的重在性，制作的難易程度等來確定 )，再將所有以計件計酬的 20個生產線崗位的分值排序，以最小分值依次除以各生產線的分值得各生產線的崗位分值系數(shù)，綜合勞動力市場和企業(yè)的盈利情況給薪酬標準 K 值配比金額，就得各制作線崗位的基礎工資。崗位基礎工資就各“制作崗位”來說就是固定的。比如“下水線崗位”的分值系數(shù)為， K 值的配比金額是 230元，那么“下水線崗位”的基礎工 資就是 345元。 職位與績效工資 的設計 （ 1）確定基于職位與績效工資薪酬體系的對象。按照第一節(jié)的總體要求，PG服裝廠總經理辦工作人員工資 (總經理助理兼行政專司、人力資源專司、財務專司 )、衛(wèi)生勤雜人員、部門經理、部門副經理、班長 (質檢員 )、線長 (跟 單員 )、安全員 (設備維護員 )屬于職位與績效工資的范圍。 （ 2）組建企業(yè)內部對享受“職位與績效工資”的員工的管理能力、技術水平的評定機構。這機構展開定期性的工作，將結果納入到員工職位級別評定的要素中去。這樣，評定結果與員工工薪掛鉤以促進員工提高管理能力、 技術水平的自覺性。 （ 3）基于職位與績效工資設計的實施過程。做出如下的基于職位與績效工資的設計流程： 圖 42 建立職位與績效工資結構流程 在操作的過程中，要把握好這一流程中的具體實質，強調的是“工作評價、確定報酬要素、確定權重、建立職位與績效工資結構”一定要同本公司的發(fā)展戰(zhàn)略、市場競爭相聯(lián)系。 福利方案的設計 福利是固定薪酬保健作用的強化，它能起到減少甚至消除員工的不滿意感，提高員工對企業(yè)的認同度。這是因為福利反映了企業(yè)對員工的長期承諾，在員工的觀念中己經把福利視為固定收入的一部分。 【 14】 本設計正是順應這種觀念，采取總額控制、分級享受、套餐式福利的方式來設計該企業(yè)員工的福利方案，員工可以根據自己的實際情況選擇養(yǎng)老保險、免費午餐、節(jié)日賀金、帶薪年假、婚喪帶薪假期、探父母配偶假、節(jié)日加班費、健康檢查、旅游等或其組合，人力資源專司再根據其所選福利套餐計算其數(shù)額是否超過員工所在崗位（以企業(yè)規(guī)定的一定比例，計件工資員工用該比例乘基礎工資，職位與績效工資員工用該比例乘職位工資）可享受總額，并在簽訂勞動合同之日工作分析 工作評價 要素等級 確定報酬要 素 確定權重 選擇評價方法 評分 建立職位與績效工資結構 對策 起予以確定。并為員工提供免費午餐、婚喪帶薪假期 、帶薪探親假、一年一次健康檢查、兩年一次旅游等。 薪酬體系的實施和修正 在確定薪酬調整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預算。為準確起見，總經理辦應建好工資臺賬，并設計一套比較好的測算方法。在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳和培訓是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質意義上講，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進行博弈的結果，世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。總經理可以利用薪酬制度問答、員工座談會、滿意率調查等形式，充分介紹企業(yè)的薪酬制定依據 .在實施 薪酬制度前后，應進行民意測驗，對薪酬的實施效果進行評估。同時，為發(fā)揮薪酬制度的更能適應市場競爭變化的需要，應保證其強動態(tài)性，并根據需要進行修正。 【 15】
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