服裝企業(yè)制定薪酬體系應(yīng)遵循的原則-資料下載頁(yè)
2025-01-04 02:09本頁(yè)面
【正文】 職能等級(jí)工資的管理是與績(jī)效考核掛鉤的，否則就失去了這套工資體系的意義v 要運(yùn)用進(jìn)行工資總額的管理與調(diào)控機(jī)制。控制工資成本。 防止部門亂漲工資的現(xiàn)象，要有調(diào)控v 激勵(lì)效果的加大可以選擇167。 增加職級(jí)數(shù)，擴(kuò)大振幅167。 增加級(jí)差（相鄰職級(jí)之間的差額）167。 增加調(diào)整次數(shù)v 規(guī)范人力資源管理操作流程。提高運(yùn)作的效率將 “ 薪 ” 比 心 ： 新 理 念v 提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬167。 使他們一進(jìn)門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來167。 吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工v 重視內(nèi)在報(bào)酬167。 企業(yè)減少了對(duì)好的薪資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動(dòng)員工v 實(shí)行基于技能的工資167。 在調(diào)換崗位和引入新技術(shù)方面帶來較大的靈活性v 增強(qiáng)溝通交流167。 平等是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬制度滿足與激勵(lì)機(jī)制的重要成分之一v 參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理F更多參與無疑有助于一個(gè)更適合員工的需要和更符合實(shí)際的報(bào)酬制度的形成。工 資 等 級(jí) 的 未 來 ： 寬 波 段 化工 資 等 級(jí) 寬 波 段 化 （ 矮 化 ） 即 工 資 等 級(jí) 線 延 長(zhǎng) ：167。 工 資 類 別 減 少 ， 由 原 來 的 十 幾 個(gè) 減 少 至 三 、 五 個(gè) 。 前 述 職 能 等 級(jí) 工 資 設(shè) 計(jì) 中 以 職 位 族 建 立 工 資 體 系 貫 徹 了 這 一 規(guī) 則167。 在 每 種 類 別 上 ， 包 含 著 更 多 的 工 資 等 級(jí) 和 工 資 標(biāo) 準(zhǔn)167。 各 類 別 的 工 資 標(biāo) 準(zhǔn) 交 叉特點(diǎn)：208。 增 加 不 同 類 別 工 資 線 差 距 。208。 工 資 標(biāo) 準(zhǔn) 在 同 一 類 別 的 不 同 等 級(jí) 中 差 別 也 較 大208。 職 務(wù) 和 工 資 等 級(jí) 主 要 取 決 于 本 人 的 專 業(yè) 水 平 ， 隨 技 能 水 平 上 升 ， 職 位 和 工 資 上 升優(yōu)點(diǎn)：208。 使企業(yè)在員工薪酬管理上具有更大的靈活性。208。 比較適用于一些非專業(yè)化、無明顯專業(yè)區(qū)域的工作崗位和組織，這些工作很難運(yùn)用傳統(tǒng)的工作評(píng)價(jià)和勞動(dòng)測(cè)量計(jì)算雇員的工資量， “寬波段 ”的工資制度則比較靈活。它只是劃分一個(gè)工資范圍，具體工資收入根據(jù)雇員的績(jī)效情況彈性處理。208。 有利于增強(qiáng)員工的創(chuàng)造性和全面發(fā)展，抑制一些雇員僅為獲取高一等級(jí)的工資而努力工作的傾向股票期權(quán)方案設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)股票期權(quán)方案應(yīng)從以下若干方面入手：v 股票來源 在現(xiàn)有的制度下，上市公司以回購(gòu)方式取得預(yù)留股份是一種比較好的選擇v 期權(quán)的價(jià)值和授予數(shù)量 一般說來，經(jīng)理人員的股票期權(quán)是無償授予的v 股票期權(quán)的授予和行使 股票期權(quán)授予方案應(yīng)規(guī)定獲受人范圍，一般僅限于公司決策層成員和科技開發(fā)人員。 董事會(huì)有權(quán)在有效期內(nèi)任一時(shí)間，以適宜的方式向其選擇的雇員授予期權(quán)，期權(quán)的授予數(shù)目和行使價(jià)格概由董事會(huì)決定。v 股票期權(quán)的授予時(shí)機(jī)和數(shù)目 經(jīng)理人一般在受聘、升職和每年一次的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定的情況下獲贈(zèng)股票期權(quán) 股票期權(quán)的授予額度通常沒有下限股票期權(quán)方案設(shè)計(jì)v 股票期權(quán)行權(quán)價(jià)的確定 一是現(xiàn)值有利法，即行權(quán)價(jià)低于當(dāng)前股價(jià)； 二 是等現(xiàn)值法，即行權(quán)價(jià)等于當(dāng)前市價(jià)； 三是現(xiàn)值不利法，即行權(quán)價(jià)高于市價(jià)。 v 權(quán)利變更及喪失167。 雇傭關(guān)系終止167。 退休 167。 喪失行為能力 167。 死亡 167。 公司并購(gòu)或控制權(quán)變化167。 送紅股、轉(zhuǎn)增股、配股的增發(fā)新股167。 公司清盤時(shí)的權(quán)利 設(shè)計(jì)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬的應(yīng)處理的關(guān)系v 薪金與股權(quán)的關(guān)系薪金與股權(quán)的比例取決于以下因素：167。 企業(yè)規(guī)模167。 行業(yè)性質(zhì)167。 企業(yè)的成長(zhǎng)性和穩(wěn)定性v 期股與期權(quán)的關(guān)系167。 期股的激勵(lì)機(jī)理：我國(guó)大多企業(yè)的選擇167。 期權(quán)的激勵(lì)機(jī)理v 購(gòu)買股權(quán)與獎(jiǎng)勵(lì)股權(quán)的關(guān)系167。 出資購(gòu)買的優(yōu)點(diǎn)是經(jīng)營(yíng)者對(duì)購(gòu)買的股權(quán)比較珍惜，激勵(lì)效果較好，而且可以減少經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)員工的矛盾167。 缺點(diǎn)：經(jīng)營(yíng)者往往無法拿出大量現(xiàn)金v 收入與風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)系167。 風(fēng)險(xiǎn)抵押金設(shè)計(jì)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬的應(yīng)處理的關(guān)系v 母公司與子公司的關(guān)系167。 一個(gè)是激勵(lì)主體的問題167。 另一個(gè)是激勵(lì)目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的關(guān)系問題v 正職與副職的關(guān)系167。 實(shí)施對(duì)象是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的主要負(fù)責(zé)人，副職人員不能 “按比例 ”享受待遇167。 防止新的 “大鍋飯 ”v 經(jīng)營(yíng)者與員工的關(guān)系167。 加大經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)力度167。 拉大經(jīng)營(yíng)者與員工收入的差距v 發(fā)達(dá)地區(qū)與落后地區(qū)的關(guān)系167。 發(fā)展地區(qū)激勵(lì)力度應(yīng)比較強(qiáng)案例： 揚(yáng)中市探索股權(quán)設(shè)置模式推進(jìn)企業(yè)改革v 按 “崗 ”認(rèn)股 由經(jīng)營(yíng)管理層占大股或控股，其中主要經(jīng)營(yíng)者股權(quán)比例不低于２５％，可在先繳５０％的基礎(chǔ)上分３年付清。v 按 “技 ”論股 “技術(shù)股 ”的占股比例最高可達(dá)３５％。目前該市已有２０余家企業(yè)７０余名科技人員享有 “技術(shù)股 ”，總額達(dá)２４００余萬元。v 按 “知 ”配股 對(duì)大學(xué)本科或中級(jí)職稱以上的管理技術(shù)人員，可憑學(xué)歷拿出高于普通職工１ — ３倍的資金參與入股，企業(yè)配出相同金額的 “知識(shí)股 ”，目前已有長(zhǎng)江、華廈等８家骨干企業(yè)實(shí)施。v 按 “齡 ”計(jì)股 在績(jī)優(yōu)企業(yè)的一線職工中設(shè)置 “工齡股 ”，連續(xù)工作５年以上職工可按工齡享有上?。担ヒ唬保担サ恼J(rèn)股權(quán)。v 按 “績(jī) ”獎(jiǎng)股 對(duì)業(yè)績(jī)突出的經(jīng)營(yíng)者可獎(jiǎng)勵(lì)１５％以下的 “期股 ”，目前該市已有１０家企業(yè)實(shí)行獎(jiǎng)股，最高一戶達(dá)３００余萬元。THANKS！請(qǐng)參閱 ： Ｘ集團(tuán)工資管理制度范本 演講完畢，謝謝觀看！
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