【正文】 【 14】 本設計正是順應這種觀念，采取總額控制、分級享受、套餐式福利的方式來設計該企業(yè)員工的福利方案，員工可以根據自己的實際情況選擇養(yǎng)老保險、免費午餐、節(jié)日賀金、帶薪年假、婚喪帶薪假期、探父母配偶假、節(jié)日加班費、健康檢查、旅游等或其組合，人力資源專司再根據其所選福利套餐計算其數額是否超過員工所在崗位（以企業(yè)規(guī)定的一定比例，計件工資員工用該比例乘基礎工資，職位與績效工資員工用該比例乘職位工資）可享受總額，并在簽訂勞動合同之日工作分析 工作評價 要素等級 確定報酬要 素 確定權重 選擇評價方法 評分 建立職位與績效工資結構 對策 起予以確定。有同行業(yè)參照水平的參照同行業(yè)水平，沒有同行業(yè)參照水平的采用實驗法或以往經驗法來確定實驗法：每一個計件生產線選擇數名具有代表性的員工，統(tǒng)計其在正常身體條件和生產環(huán)境條件下所生產的數量，給單件數量定價，計算月總計件收入，這一收入再加一定的崗位基礎工資之和為多少。基本工資為固定部分，每個員工都一樣，略高于當地 最低生活保障線 。 XX1層級就表示在總經理以下的各部門最高層級 )一般取不同的值，而且不同的年份，根據年度薪酬預算， K 值也會有所變化。工資差別的依據是長期以來對職位高低、職責大小等因素的主觀判斷，未能科學規(guī)范地進行工作分析，確定各職位的相 對價值，從而使不同職位上的任職者所得基本工資之間無法形成合理的差異，這導致工資體系的內部一致性欠缺。 只強調貨幣性報酬 XX服裝廠整個員工報酬體系中，也只是強調了貨幣性報酬。比如，員工的薪酬簡單，企業(yè)管理薪酬的成本將大大地降低，從企業(yè)的機構設置來講，就沒有人力資源部；另外，對于來該企業(yè)打工的員工，自己被安排到什么樣的崗位，該有著什么樣的薪酬待遇就一目了然，就那些只重視于直接薪酬、只重視于貨幣薪酬的員工是可行的。 近年來 ， 在經營管理上本著技術創(chuàng)新、品質卓越、 服務 周到的基本宗旨，不斷追求盡善盡美 ，一直致力于創(chuàng)制出更為先進的服裝 。 服裝制造業(yè)是屬于勞動力密集型行業(yè)，它對勞動力要求的技術不高，但卻要求有一定的數量。 總經理 兼企業(yè)策劃工作 設計部（采板部） 裁剪部 縫制部 洗水部 熨燙部 打扣部 包裝部 市場部（批發(fā)部） 按件計酬制： XX服裝廠員工計件工資是指按照合格產品的數量和預先規(guī)定的計件單位來計算的工資。 崗位工資差距小 員工分配企業(yè)報酬按照按勞、按效、按質取酬的原則，誰對企業(yè)目標實現的貢獻最大誰就該多取報酬。沒有從公司戰(zhàn)略發(fā)展的高度，將薪酬視作對公司戰(zhàn)略性的資產投資。通過工作分析可以獲取大量的信息，將這些信息整理成工作崗位說明書及崗位素質 要求。根據薪酬函數理論，影響 XX服裝廠薪酬水平的因素有多種 【 4】。 下文有詳細的福利方案設計。 （ 2）組建企業(yè)內部對享受“職位與績效工資”的員工的管理能力、技術水平的評定機構。同時，為發(fā)揮薪酬制度的更能適應市場競爭變化的需要，應保證其強動態(tài)性，并根據需要進行修正。 職位與績效工資 的設計 （ 1）確定基于職位與績效工資薪酬體系的對象。這里的效益是指員工完成本職工作的數量和質量，根據不同的檔次，核定不同的效益工資。若自身的人手不夠或者經驗不足，XX服裝廠可以委托薪酬調查咨詢公司進行這方面的調查，或者參照珠三角乃至全國同行的薪酬情況，也可以了解不同行業(yè)的薪酬情況；還可以利用招聘方式 ，人員跳槽的機會，了解競爭者的薪酬水平。 工作分析與 崗位估值 （ 1）工作分析的目的是以崗定薪的基礎，一般來講工作分析具有如下的工作目的：一、是員工完成什么樣的工作 ? 二、是員工將在什么時候完成工作 ?三、是員工如何完成此項工作 ? 四、是員工在哪里完成工作 ? 五、是員工為什么要完成此工作 ? 六、是員工完成工作需用哪些條件 ? （ 2）工作分析的主要內容是基礎信息分析、工作任務分析、崗位職責分析 、崗位關系分析、勞動環(huán)境分析、結果領域分析、素質要求分析。很明顯， XX服裝廠將員工看作是一種管理對象，而并不是作為一種資源去開發(fā)利用。這和同行業(yè)比較規(guī)范的服裝制造企業(yè)相比較（他們有著廣義的薪酬來激勵員工 —— 年終獎、銷售提成、職務提升、送出去培訓等），就顯得更不完善。老總屬下的上層組織結構圖如圖12所示。相繼地內地大多縣（市）的服裝 制造業(yè)退出國有或倒閉，全國的服裝制造業(yè)集散地按省區(qū)來劃分，大多分布在廣東、浙江、山東、江蘇、福建等省份，所以從探討民營中小企業(yè)薪酬體系設計的角度來講，選擇服裝企業(yè)作為分析的案例，是具有一定的典型性和代表性。 但是，大部分員工來自內地的農民工，年紀多比較輕，文化程度不高。 薪 酬的制定缺乏科學依據 XX服裝廠的 8個部門里有 6個部門是采用崗位工薪制，在 6個采用崗位工薪制的部門中，僅僅只有采板部