xx服裝企業(yè)薪酬體系診斷設(shè)計(jì)(文件)
【正文】 率的最大化，對(duì)于像采板部、市場(chǎng)部員工的工作積極性 就難以調(diào)動(dòng)。其實(shí)在薪酬管理中有一 個(gè)重要原則，便是“薪酬就是溝通”，但大部分中小企業(yè)老總都會(huì)忽視這個(gè)問(wèn)題。 薪酬沒(méi)有與績(jī)效考核直接對(duì)接 XX服裝廠這種以崗位為基礎(chǔ)的計(jì)酬制，其實(shí)是根據(jù)員工所處的工作崗位、教 育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、工作年限等因素，把所有員工劃分為不同的等級(jí)，薪酬的計(jì)量就以此等級(jí)作為主要依據(jù)，這體現(xiàn)了一定程度的科學(xué)性，但卻缺乏與員工薪酬計(jì)量直接相關(guān)的績(jī)效考核（除了實(shí)行計(jì)件制的兩個(gè)部門(mén)），也就是說(shuō)，在 XX服裝廠實(shí)行崗位計(jì)酬制的 6個(gè)部門(mén)里，員工年終績(jī)效的好壞對(duì)其薪酬的等級(jí)幾乎沒(méi)有影響，既不能通過(guò)調(diào)高薪等來(lái)激勵(lì)高績(jī)效員工繼續(xù)努力工作，也不能通過(guò)降低薪等來(lái)警示需改善工作的低績(jī)效員工，達(dá)到曲線淘汰低于平均績(jī)效員工。很明顯， XX服裝廠將員工看作是一種管理對(duì)象，而并不是作為一種資源去開(kāi)發(fā)利用。 其實(shí)不少民營(yíng)中小企業(yè)也存在這種落后的薪酬管理觀念，這些企業(yè)對(duì)員工薪酬水平提高心有不甘，認(rèn)為薪酬純粹是貨幣性支出，只能增加成本，即使打出年薪百萬(wàn)的旗號(hào)招聘總經(jīng)理， 做秀 的感覺(jué)也超出了對(duì)人才的渴望，且涉及面也僅是高層管理人員，靠拍腦門(mén)決定薪酬的習(xí)慣仍然延續(xù)。 沒(méi)有系統(tǒng)地對(duì)崗位進(jìn)行分析和評(píng)價(jià) XX服裝廠的內(nèi)部沒(méi)有形成明確的工資等級(jí)。形成以上局面的原因第一因?yàn)楣疽庾R(shí)方面的，對(duì)公司需要一套合理的薪酬體系沒(méi)有引起足夠的重視 。 工作分析與 崗位估值 （ 1）工作分析的目的是以崗定薪的基礎(chǔ)，一般來(lái)講工作分析具有如下的工作目的：一、是員工完成什么樣的工作 ? 二、是員工將在什么時(shí)候完成工作 ?三、是員工如何完成此項(xiàng)工作 ? 四、是員工在哪里完成工作 ? 五、是員工為什么要完成此工作 ? 六、是員工完成工作需用哪些條件 ? （ 2）工作分析的主要內(nèi)容是基礎(chǔ)信息分析、工作任務(wù)分析、崗位職責(zé)分析 、崗位關(guān)系分析、勞動(dòng)環(huán)境分析、結(jié)果領(lǐng)域分析、素質(zhì)要求分析。用圖示的方法來(lái)表示： 圖 51 工作分析與薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)系 （ 4）崗位的價(jià)值評(píng)估與薪酬層級(jí)設(shè)計(jì)。根據(jù)設(shè)計(jì)出的崗位評(píng)估因素權(quán)重與分值標(biāo)準(zhǔn)為參考，再給出 XX服裝廠所有的標(biāo)準(zhǔn)崗位價(jià)值分，以層級(jí)中最底層的標(biāo)準(zhǔn)崗位分值去除各標(biāo)準(zhǔn)崗位 價(jià)值分，得出各層級(jí)系數(shù)值，用系數(shù)值乘以薪酬標(biāo)準(zhǔn)值 K, K 值是在 XX服裝廠的年度總體薪酬策略的指導(dǎo)下，根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平、外部薪酬競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部薪酬的激勵(lì)性來(lái)確定，因此不同層級(jí)的 K 值（ K K K K5，無(wú) K1 ，因?yàn)閄X服裝廠老總兼總經(jīng)理，不計(jì)最高薪酬值。為什么會(huì)設(shè)計(jì)出這一重疊現(xiàn)象來(lái)呢 ?由于 XX服裝廠要采用的是柔性薪酬體系制，總經(jīng)理以下共分 5個(gè)類(lèi)別的職位，同類(lèi)別職位內(nèi)又分 5級(jí)。若自身的人手不夠或者經(jīng)驗(yàn)不足，XX服裝廠可以委托薪酬調(diào)查咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查，或者參照珠三角乃至全國(guó)同行的薪酬情況，也可以了解不同行業(yè)的薪酬情況；還可以利用招聘方式 ，人員跳槽的機(jī)會(huì)，了解競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬水平。在 XX服裝廠內(nèi)部，決定薪酬水平的關(guān)鍵因素是工作的價(jià)值、 XX服裝廠的盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求。薪酬的構(gòu)成要素： 基本工資。績(jī)效考核也與崗位工資掛鉤，高績(jī)效員工可有高崗位工資，直到該崗位薪酬級(jí)別的上限。這里的效益是指員工完成本職工作的數(shù)量和質(zhì)量，根據(jù)不同的檔次，核定不同的效益工資。 計(jì)件 工資的設(shè)計(jì) 主體工資的設(shè)計(jì)指計(jì)件工資、崗位基礎(chǔ)工資、職位與績(jī)效工資三類(lèi)，下 面就這三類(lèi)工資的設(shè)計(jì) 做出 闡述。具體崗位為：裁剪部的裁衣線崗 位、裁褲線崗位； （ 2） 確定計(jì)件計(jì)酬金額。該工資額的確定要依據(jù)各制作線崗位的工作性質(zhì)、崗位的重要 性來(lái)確定。 職位與績(jī)效工資 的設(shè)計(jì) （ 1）確定基于職位與績(jī)效工資薪酬體系的對(duì)象。這樣，評(píng)定結(jié)果與員工工薪掛鉤以促進(jìn)員工提高管理能力、 技術(shù)水平的自覺(jué)性。這是因?yàn)楦＠从沉似髽I(yè)對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾，在員工的觀念中己經(jīng)把福利視為固定收入的一部分。為準(zhǔn)確起見(jiàn)，總經(jīng)理辦應(yīng)建好工資臺(tái)賬，并設(shè)計(jì)一套比較好的測(cè)算方法。同時(shí)，為發(fā)揮薪酬制度的更能適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變化的需要，應(yīng)保證其強(qiáng)動(dòng)態(tài)性，并根據(jù)需要進(jìn)行修正。從本質(zhì)意義上講，勞動(dòng)報(bào)酬是對(duì)人力資源成本與員工需求之間進(jìn)行博弈的結(jié)果，世界上不存在絕對(duì)公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。并為員工提供免費(fèi)午餐、婚喪帶薪假期 、帶薪探親假、一年一次健康檢查、兩年一次旅游等。做出如下的基于職位與績(jī)效工資的設(shè)計(jì)流程： 圖 42 建立職位與績(jī)效工資結(jié)構(gòu)流程 在操作的過(guò)程中，要把握好這一流程中的具體實(shí)質(zhì)，強(qiáng)調(diào)的是“工作評(píng)價(jià)、確定報(bào)酬要素、確定權(quán)重、建立職位與績(jī)效工資結(jié)構(gòu)”一定要同本公司的發(fā)展戰(zhàn)略、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)相聯(lián)系。 （ 2）組建企業(yè)內(nèi)部對(duì)享受“職位與績(jī)效工資”的員工的管理能力、技術(shù)水平的評(píng)定機(jī)構(gòu)。崗位基礎(chǔ)工資就各“制作崗位”來(lái)說(shuō)就是固定的。 根據(jù)員工勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)性要求在內(nèi)具公平、外具競(jìng)爭(zhēng)力的前提下確定單件計(jì)價(jià)
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