【正文】 有助于高參與型管理風(fēng)格的形成，從而在生產(chǎn)率提高、成本降低、質(zhì)量改善的同時(shí)，降低員工的缺勤率和離職率。技能薪酬體系的不足之處：A、由于企業(yè)往往要在培訓(xùn)以及工作重組方面進(jìn)行投資，結(jié)果有可能出現(xiàn)薪酬在短期內(nèi)上漲的狀況B、要求企業(yè)在培訓(xùn)方面付出更多的投資，如果企業(yè)不能通過管理這種人力資本投資轉(zhuǎn)化為實(shí)際的生產(chǎn)力，則企業(yè)可能會(huì)因此無法獲得必要的利潤C(jī)、技能薪酬設(shè)計(jì)和管理都要比職位薪酬體系更復(fù)雜，因此要求企業(yè)有一個(gè)更為復(fù)雜的管理結(jié)構(gòu)，至少需要對每一位員工在技能的不同層級上所取得的進(jìn)步加以記錄?？偨Y(jié)優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：持續(xù)性學(xué)習(xí)、靈活性、人員使用數(shù)量的精簡。缺點(diǎn)：潛在的官僚主義、對成本控制的能力要求較高。第五篇：銀行+薪酬體系關(guān)鍵詞：銀行+薪酬體系？ ？ ？ ？6.【銀行薪酬體系】淺析銀行薪酬體系——華恒智信咨詢文章描述：合理的薪酬體系不僅對保留一支穩(wěn)定的銀行高素質(zhì)人才隊(duì)伍有至關(guān)重要的作用,同時(shí)也在一定程度上決定了銀行能否適應(yīng)競爭愈來愈激烈的市場環(huán)境,并在經(jīng)營環(huán)境快速變遷的條件下實(shí)現(xiàn)自身的穩(wěn)定發(fā)展，薪酬體系對于銀行發(fā)展的重要性已經(jīng)越來越突顯出來。那么銀行應(yīng)該如何搭建科學(xué)合理的薪酬體系，在薪酬體系的設(shè)計(jì)中又應(yīng)該注意什么呢？本文由人力資源專家——華恒智信根據(jù)多年的咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，為我們提供了銀行薪酬體系設(shè)計(jì)方面的專業(yè)性建議，以期大家有所借鑒。引言：隨著我國銀行業(yè)的逐步對外開放,實(shí)力雄厚外資銀行的不斷涌入，市場競爭也愈發(fā)激烈。合理的薪酬體系不僅對保留一支穩(wěn)定的銀行高素質(zhì)人才隊(duì)伍有至關(guān)重要的作用,同時(shí)也在一定程度上決定了銀行能否適應(yīng)競爭愈來愈激烈的市場環(huán)境,并在經(jīng)營環(huán)境快速變遷的條件下實(shí)現(xiàn)自身的穩(wěn)定發(fā)展，薪酬體系對于銀行發(fā)展的重要性已經(jīng)越來越突顯出來。那么銀行應(yīng)該如何搭建科學(xué)合理的薪酬體系，在薪酬體系的設(shè)計(jì)中又應(yīng)該注意什么呢？本文由人力資源專家——華恒智信根據(jù)多年的咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，為我們提供了銀行薪酬體系設(shè)計(jì)方面的專業(yè)性建議，以期大家有所借鑒。薪酬體系是企業(yè)人力資源管理體系中重要的組成部分，也是企業(yè)高層管理以及所有員工最為關(guān)注的內(nèi)容。它直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成效，對企業(yè)的整體績效產(chǎn)生影響?？茖W(xué)的薪酬體系對員工會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用，同時(shí)影響到企業(yè)的經(jīng)營成敗。對于銀行這樣一個(gè)特殊的行業(yè)來說，薪酬體系的設(shè)計(jì)執(zhí)行更是顯得尤為重要。在銀行行業(yè)中，薪酬體系在公司的治理與風(fēng)險(xiǎn)管理發(fā)揮著關(guān)鍵性的導(dǎo)向作用?？茖W(xué)穩(wěn)健的薪酬體系對銀行高管的經(jīng)營決策也能起到適當(dāng)?shù)闹萍s和引導(dǎo)作用，并有利于銀行吸引、保留和激勵(lì)人才。在前幾次的金融危機(jī)爆發(fā)之后，有些銀行系統(tǒng)遭受重創(chuàng)，一度面臨倒閉，但仍然有一些銀行系統(tǒng)卻能夠幸免于難，獲得重生。分析其中的原因，我們可以發(fā)現(xiàn)，獨(dú)特的薪酬體系方案往往有可能成為影響其發(fā)展的因素之一。當(dāng)前，隨著市場經(jīng)濟(jì)觀念的不斷增強(qiáng)，許多銀行開始實(shí)施以“強(qiáng)化激勵(lì)和約束機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)銀行核心競爭力”為主要目的的現(xiàn)代銀行薪酬體系改革，也取得了一定的成效，但遺憾的是，很多銀行企業(yè)對于這樣的特殊行業(yè)來說應(yīng)該怎樣設(shè)計(jì)薪酬方案、設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該遵循怎樣的原則還非常模糊。那么，銀行究竟應(yīng)該如何執(zhí)行科學(xué)的薪酬方案呢？這個(gè)問題一直是我們?nèi)A恒智信人力資源專家探討和研究的問題。銀行薪酬方案應(yīng)該如何設(shè)計(jì)，華恒智信的專家從以下幾方面為我們提供了專業(yè)的建議。首先，專家對一些成功的銀行進(jìn)行分析后看到，這些銀行在薪酬體系上都明顯與業(yè)績掛鉤，設(shè)計(jì)上必須在人才市場上具有足夠的競爭力，以激發(fā)銀行員工未來為銀行作出更大的貢獻(xiàn)。其次銀行薪酬也必須與股東的長期利益和穩(wěn)健風(fēng)險(xiǎn)管理原則相統(tǒng)一，制度上必須使所有業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都在銀行確定的風(fēng)險(xiǎn)政策、標(biāo)準(zhǔn)和限額范圍內(nèi)，以防止銀行將來承擔(dān)不合理的風(fēng)險(xiǎn)。這就涉及到設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)的原則問題。在銀行薪酬體系上，我們需要注意薪酬是價(jià)值的分配形式之一，因此要遵循安老分派、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。同時(shí)，薪酬體系還要體現(xiàn)，以工資內(nèi)、外部公平為導(dǎo)向。對內(nèi)，員工薪酬應(yīng)該與個(gè)人的工作難度、強(qiáng)度以及工作質(zhì)量相符合；對外，員工薪酬要與相同職位甚至行業(yè)的其他員工有以致的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。，提高薪酬對市場上人才的吸引力。當(dāng)然這不能理解為銀行行業(yè)薪酬；應(yīng)該盲目提高。員工薪酬應(yīng)當(dāng)維持在一個(gè)合理的水平，過低會(huì)導(dǎo)致人才流失，但是過高會(huì)將銀行推向虧損的邊緣。，通過工資和獎(jiǎng)金等激發(fā)員工對工作的積極心性。激勵(lì)的方式可以多樣化，不能局限于現(xiàn)金這種短期的激勵(lì)方式。可以適當(dāng)輔以中長期的激勵(lì)來提高效果。，即員工薪酬水平要與銀行的經(jīng)濟(jì)實(shí)力相匹配。如果銀行的經(jīng)濟(jì)實(shí)力較強(qiáng)而員工薪酬水平偏低的話怎對人才的保留產(chǎn)生不良影響。其次，在設(shè)計(jì)的過程中，我們還需要注意以下幾點(diǎn)：1．必須符合該行業(yè)在市場中的薪酬水平。銀行人力資源部門在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)首先要進(jìn)行市場信息的搜集分析，明確本行業(yè)人才的競爭情況與薪資水平。準(zhǔn)確而完整的市場信息是薪酬方案設(shè)計(jì)起到導(dǎo)向和杠桿的作用。目標(biāo)是盡量提高自身薪酬在行業(yè)內(nèi)的競爭力。2．薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)須有一定的針對性，并與業(yè)績相掛鉤。薪酬結(jié)構(gòu)可以根據(jù)不同崗位在作業(yè)方式、工作特點(diǎn)、技術(shù)含量上的差異進(jìn)行不同的組合，同時(shí)要和員工業(yè)績相掛鉤。在設(shè)計(jì)時(shí)，可以按照部門職能的劃分制定不同的結(jié)構(gòu)，以反映其對銀行業(yè)績影響的大小。目前，我們根據(jù)部門職能可以分為管理部門的薪酬、市場部門薪酬、專業(yè)技術(shù)部門薪酬。例如針對高層管理人員，其部分薪酬可以以股權(quán)激勵(lì)形式延期支付，使其與股東有相同的利益趨向。同時(shí)，“定崗定薪”，即不同崗位，薪酬參考起點(diǎn)不同，針對一些關(guān)鍵性崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)有所側(cè)重，將起到更大的激勵(lì)作用。對于不同結(jié)構(gòu)內(nèi)的員工，人力資源部門要進(jìn)行行業(yè)全方位評估，并針對評估結(jié)果綜合市場信息和銀行的風(fēng)險(xiǎn)狀況，制定出合理的績效薪酬。這首先就要求制定一個(gè)合理的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)或者目標(biāo)?？己藛T工的業(yè)績應(yīng)當(dāng)是以廣泛的因素來綜合評估的，以避免員工為了追求單一的業(yè)績而選擇犧牲銀行的業(yè)績。只有一單位業(yè)績與員工個(gè)人業(yè)績相結(jié)合的考核才能真正激勵(lì)員工以個(gè)人的努力奮斗提升銀行業(yè)績。制定業(yè)績薪酬時(shí)，還要增加以其他福利為輔的激勵(lì)勵(lì)約束機(jī)制。3．要注重薪酬設(shè)計(jì)與行業(yè)業(yè)績目標(biāo)相匹配。每年年初，銀行都會(huì)根據(jù)上一年的業(yè)績完成情況與當(dāng)年的發(fā)展規(guī)劃制定新的業(yè)績目標(biāo)，同時(shí)設(shè)定運(yùn)營、財(cái)務(wù)、風(fēng)險(xiǎn)等方面的目標(biāo)。由于這個(gè)目標(biāo)是綜合考慮了銀行股東、市場、員工、社會(huì)環(huán)境等方面的情況，因此可以作為當(dāng)年薪酬標(biāo)準(zhǔn)變化的導(dǎo)向。只有與當(dāng)年的業(yè)績目標(biāo)相匹配的薪酬體系才能使銀行規(guī)避內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)。此外，在薪酬設(shè)計(jì)完成之后，還需要對薪酬體系進(jìn)行跟蹤監(jiān)督與修正。薪酬體系制定完成并不意味著這個(gè)體系就建立起來了，人力資源部門還要針對開始實(shí)施的薪酬體系進(jìn)行跟蹤監(jiān)督。監(jiān)督的內(nèi)容是回顧前期薪酬發(fā)放是否與個(gè)人的績效真正掛鉤以及是否與當(dāng)季的銀行業(yè)績一致。通過及時(shí)的監(jiān)督檢查，人力資源部門需要對薪酬體系進(jìn)行一定的修正改進(jìn)。事實(shí)上，銀行也設(shè)計(jì)薪酬體系的根本在于要為銀行員工提供富有競爭性的、風(fēng)險(xiǎn)與成本調(diào)整后與銀行業(yè)績相關(guān)聯(lián)的整體薪酬體系，含有風(fēng)險(xiǎn)薪酬的意味。而不同的薪酬結(jié)構(gòu)會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)效果。目前銀行業(yè)以現(xiàn)金支付為主的薪酬結(jié)構(gòu)注重的是短期的激勵(lì)效果，這不利于員工的長期發(fā)展。如果在薪酬體系中增加股票、股份等形式的激勵(lì)形式，就可以將員工與銀行的利益緊密聯(lián)系起來。面對不斷改變的市場環(huán)境,傳統(tǒng)的薪酬體系已不能滿足現(xiàn)代銀行的需要,對薪酬體系進(jìn)行科學(xué)合理的改革，搭建行之有效的薪酬體系已勢在必行。設(shè)計(jì)一種完善合理的薪酬體系可以說是未來銀行獲得良好發(fā)展前景的一種基礎(chǔ)性保障。因此銀行人力資源部門不可以忽視任何設(shè)計(jì)細(xì)節(jié)。人力資本成本是銀行經(jīng)營成本的主要構(gòu)成之一，通過合理有效的薪酬體系設(shè)計(jì)可以使銀行在行業(yè)競爭激烈的情況下獲得高業(yè)績并維持幼稚人力資源，從而有利于銀行競爭優(yōu)勢的構(gòu)筑。