【正文】 別偏見與歧視，對男女角色區(qū)別對待和雙重標(biāo)準(zhǔn)是女大學(xué)生就業(yè)歧視難以消除的歷史原因。傳統(tǒng)觀念對女大學(xué)生的影響主要存在兩個方面：一是社會性別分工影響女大學(xué)生的就業(yè)。在中國傳統(tǒng)觀念下，“相夫教子”是中國女性最主要任務(wù)，女性社會責(zé)任被弱化，女性家庭角色更受重視。現(xiàn)當(dāng)代我國社會雖然開始重視女性的社會責(zé)任，但由于文化傳統(tǒng)的根深蒂固，女性在勞動力市場是仍然受到不平等的待遇，女性多被認(rèn)為更適合一些輔助性和服務(wù)性行業(yè)，而不適合管理性、技術(shù)性和開發(fā)性職位。因此，社會性別分工容易導(dǎo)致企業(yè)在選擇用人是針對女性實(shí)行顯性的或隱性的“性別歧視”。二是傳統(tǒng)性別偏見認(rèn)為男性比女性在工作中表現(xiàn)更優(yōu)秀?！澳袕?qiáng)女弱”是社會文化構(gòu)建社會性別印象，傳統(tǒng)性別偏見認(rèn)為男性比女性更有價值，而這種偏見在我國不斷的施加到女性身上，潛移默化的影響了人們對女性的判斷。即使在社會女性地位不斷提高的當(dāng)代，人們判斷仍然在某種程度上表現(xiàn)出對女性的偏見。在這種思想引導(dǎo)下，企業(yè)會有意或無意的認(rèn)為女性比男性更弱，在同等環(huán)境下男性會比女性更為優(yōu)秀，因此也就造成了企業(yè)在用工時對女性的性別歧視，而由于企業(yè)不能用更好的理由拒絕女性，就會把這種性別歧視轉(zhuǎn)化為“隱性性別歧視”。我國的反歧視政策法規(guī)不健全。目前我國還沒有《反就業(yè)歧視法》，與就業(yè)性別歧視相關(guān)法律法規(guī)僅僅是零零散散的出現(xiàn)在諸如《勞動法》、《勞動合同法》、《婦女權(quán)益保障法》以及《婦女發(fā)展綱要》等法律法規(guī)的部分條款之中，且多為一些原則性規(guī)定，缺乏關(guān)于就業(yè)性別歧視概念內(nèi)涵和范圍的明顯界定、認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)、負(fù)責(zé)監(jiān)督實(shí)施該法的專門機(jī)構(gòu)、就業(yè)性別歧視舉證規(guī)則以及違法單位應(yīng)承擔(dān)法律后果等具體內(nèi)容。此外，國家檢查部門對于企業(yè)性別歧視現(xiàn)象監(jiān)管不嚴(yán)。由于《婦女權(quán)益保障法》的實(shí)施，國家對婦女權(quán)益更加重視，相關(guān)監(jiān)管部門加強(qiáng)了對企業(yè)的監(jiān)管。但事實(shí)上雖然在就業(yè)促進(jìn)法實(shí)施之后，就業(yè)中的顯性性別歧視現(xiàn)象有所減少，用人單位不再直接以女性為由拒絕錄用，但隱性性別歧視現(xiàn)象變得日益嚴(yán)重，部分用人單位仍然偏好聘用男性，或者內(nèi)部掌握“不要女性”，造成女性求職難度大于男性。我國逐年增長的畢業(yè)生數(shù)量使勞動力供過于求是女大學(xué)生隱性就業(yè)歧視產(chǎn)生的客觀原因。由于近年來我國高等教育機(jī)構(gòu)的擴(kuò)招，我國高校畢業(yè)生數(shù)量增幅遠(yuǎn)超過勞動力市場上新增崗位的數(shù)量，導(dǎo)致勞動力供過于求的現(xiàn)狀。整個社會巨大就業(yè)壓力無形中給用人單位對女大學(xué)生隱性性別歧視留有很大的余地，企業(yè)在招聘時可選擇余地大，其對女大學(xué)生隱眭性別歧視更為嚴(yán)重。職業(yè)性別隔離使女大學(xué)生就業(yè)范圍狹窄，這也是造成女大學(xué)生就業(yè)隱性性別歧視的原因之一。在我國，由于傳統(tǒng)的刻板印象以及性別偏見的影響，女性從業(yè)者常常難以獲得與男性從業(yè)者相當(dāng)?shù)穆殑?wù)。女性常常被認(rèn)為只適合其中偏服務(wù)性的崗位，例如護(hù)士、老師等，因此，女大學(xué)生在選擇就業(yè)時常常被迫選擇“適合女性的工作”等，從而加劇了我國勞動力市場上的職業(yè)性別隔離。一方面，由于整個行業(yè)乃至勞動力市場存在性別隔離趨勢，越來越多的企業(yè)更有理由拒絕招聘女性大學(xué)生。另一方面，男女勞動者在同樣的行業(yè)和企業(yè)中，職位分布也存在一定差異，即使女大學(xué)生被企業(yè)接受，企業(yè)仍熱衷于將女性放在較低的位置上，更重視男性的職業(yè)生涯發(fā)展。調(diào)查顯示，同一企業(yè)內(nèi)，職位越低，女性比例越高，男性比例越少；到了高層管理人員層次，女性所占比例不及男性的1/4。女大學(xué)生的人力資本較高是女大學(xué)生在就業(yè)中遭受隱性性別歧視的內(nèi)在原因。由于女大學(xué)生面臨結(jié)婚、生育等，這會給企業(yè)帶來額外的成本。女大學(xué)生年齡與國家法定試婚年齡相匹配，在工作不久就會面臨結(jié)婚、生育和哺乳等系列問題。女大學(xué)生結(jié)婚、生育會給企業(yè)帶來一定的風(fēng)險：其一，女性結(jié)婚生育占用時間長，享有福利高。一般女性員工擁有一個星期婚假和至少四個月的產(chǎn)假，女性相對于男性享受國家政策給予的更高的福利，但這種福利的成本需要由企業(yè)來承擔(dān)。第二，企業(yè)工資成本的增加亦可能存在的業(yè)務(wù)損失風(fēng)險。在女員工休假期間，企業(yè)必須找到合適人選替代該女職工的工作，這又可能會增加企業(yè)工資成本，企業(yè)需要給接替工作員工發(fā)獎金或補(bǔ)助。女員工休假帶來企業(yè)工資成本和業(yè)務(wù)風(fēng)險的提高，使更多的企業(yè)在招聘時更傾向于選擇男性。女大學(xué)生職業(yè)生涯比男性短暫是企業(yè)對女大學(xué)生隱性性別歧視的另一原因。我國法定企業(yè)職工退休年齡是男性年滿60周歲，女干部年滿55周歲，即就同一時間參加工作的男女大學(xué)生而言，女大學(xué)生比男大學(xué)生少工作5年以上。因此，女性大學(xué)生的職業(yè)生涯比男性更為短暫，企業(yè)需要付出的招聘成本也就更多?？紤]到這些，企業(yè)在招聘時就可能只錄用男大學(xué)生，以追求其利益最大化，成本最小化。可見，由于企業(yè)認(rèn)為女大學(xué)生投資回報率低于男性，從經(jīng)濟(jì)理性的角度來看，企業(yè)會更傾向于對男大學(xué)生進(jìn)行投資，從而造成了勞動力市場上企業(yè)對女大學(xué)生的隱性就業(yè)歧視。3應(yīng)對女大學(xué)生就業(yè)中隱性性別歧視的相關(guān)建議目前我國僅有《憲法》、《勞動合同法》、《婦女權(quán)益保障法》等粗略涉及女性勞動者平等就業(yè)權(quán)利的法律，但這些法律規(guī)定比較籠統(tǒng)，且并未涉及關(guān)于歧視的相關(guān)處罰措施，不易操作和執(zhí)行，對就業(yè)歧視的種類列舉規(guī)定也使得法律規(guī)制的就業(yè)歧視范圍狹窄。因此，政府應(yīng)該進(jìn)一步完善與就業(yè)歧視相關(guān)的法律法規(guī)，細(xì)化我國相關(guān)就業(yè)法規(guī)，將避免歧視作為一個必要項目加入法律之中，建立和完善《反就業(yè)歧視法》，從法律層面避免隱性性別歧視的產(chǎn)生。此外，政府還應(yīng)該通過正確引導(dǎo)以及適當(dāng)監(jiān)督改善女大學(xué)生遭受隱性性別歧視的局面。政府應(yīng)該建立監(jiān)督機(jī)構(gòu)，審查和監(jiān)督有關(guān)法律法規(guī)的執(zhí)行情況。學(xué)校應(yīng)該加強(qiáng)服務(wù)意識和市場觀念，對女大學(xué)生提供全程的就業(yè)服務(wù)指導(dǎo)學(xué)校應(yīng)當(dāng)組織畢業(yè)生了解就業(yè)相關(guān)的政策法規(guī)，增強(qiáng)大學(xué)畢業(yè)生維權(quán)意識。開設(shè)女大學(xué)生就業(yè)技能輔導(dǎo)以及為女大學(xué)生進(jìn)行心理輔導(dǎo)，培養(yǎng)她們的求職能力。同時，高校也應(yīng)該在大一入學(xué)期間向新生普及就業(yè)知識，并注意對他們的職業(yè)生涯教育，減少學(xué)生的盲目性。高校也應(yīng)該主動與用人單位聯(lián)系，將學(xué)生的真實(shí)能力與信息最大限度的反映給企業(yè)，減少企業(yè)逆向選擇的風(fēng)險，增加大學(xué)生的就業(yè)率。避免企業(yè)就業(yè)隱性性別不僅需要通過政府的監(jiān)督和企業(yè)的自覺。女大學(xué)生應(yīng)該正確認(rèn)知自己的能力和優(yōu)勢，了解自己的氣質(zhì)與性格，從而發(fā)揮其主觀能動性。只有女性自己也把自己放在與男性平等的地位上，才能更自信的面對企業(yè)，努力工作，以改變企業(yè)對其的隱性性別歧視。高校中許多女大學(xué)生都過于重視課本知識的學(xué)習(xí)，而忽略對課外實(shí)踐的參與，因此，許多女大學(xué)生往往擁有很高的成績，卻缺少社交能力。與男大學(xué)生相比，女大學(xué)生知識廣度不夠，而企業(yè)往往更重視大學(xué)生的知識范圍，“見識廣”的男大學(xué)生在企業(yè)招聘中會更加受歡迎。多數(shù)女大學(xué)生在實(shí)際工作中常常難以獨(dú)當(dāng)一面，這種女大學(xué)生群體特征信息往往是雇主在招聘過程中實(shí)施統(tǒng)計性歧視的依據(jù)。4結(jié)語女大學(xué)生在社會的發(fā)展中具有重要的作用，但目前我國勞動市場上女大學(xué)生遭受的隱性性別歧視仍然很嚴(yán)重，而造成這一隱性歧視原因是多方面的，與我國現(xiàn)行法律不健全，傳統(tǒng)性別觀點(diǎn)，企業(yè)經(jīng)濟(jì)過度理性等分不開。因此，我們應(yīng)該更加重視隱性歧視，加強(qiáng)對企業(yè)實(shí)行隱眭性別歧視等不合理行為的監(jiān)管，通過各方面有效措施的實(shí)施促進(jìn)勞動力市場女大學(xué)生就業(yè)平等。