【正文】 ...............................................................................................................4 解決方案.......................................................................................................................4 總結(jié)...........................................................................................................................................53 4 5ii美特斯邦威 不走尋常路 人力資源管理 基本概念人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲取（選人）、開(kāi)發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。 目標(biāo)人力資源管理目標(biāo)是指企業(yè)人力資源管理需要完成的職責(zé)和需要達(dá)到的績(jī)效。人力資源管理既要考慮組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又要考慮員工個(gè)人的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的全面發(fā)展。人力資源管理目標(biāo)包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)與專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)的目標(biāo)與任務(wù)。顯然兩者有所不同，屬于專(zhuān)業(yè)的人力資源部門(mén)的目標(biāo)任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目標(biāo)與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔(dān)的人力資源管理目標(biāo)任務(wù)，一般都是專(zhuān)業(yè)的人力資源部門(mén)應(yīng)該完成的目標(biāo)任務(wù)。無(wú)論是專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)還是其它非人力資源管理部門(mén)，進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù),人力資源專(zhuān)家鐘克峰先生認(rèn)為主要包括以下三個(gè)方面：保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足；最大限度地開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展；維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。美特斯邦威 不走尋常路 企業(yè)的介紹 品牌的含義美特斯邦威的品牌內(nèi)涵：“美”：美麗，時(shí)尚；“特”：獨(dú)特，個(gè)性；“斯”：專(zhuān)心、專(zhuān)注；“邦”：國(guó)邦、故邦；“威”：威風(fēng)，威武。“美特斯邦威”代表為消費(fèi)者提供個(gè)性時(shí)尚的產(chǎn)品，立志成為中國(guó)休閑服市場(chǎng)的領(lǐng)導(dǎo)品牌，揚(yáng)國(guó)邦之威、故邦之威。美特斯邦威品牌致力于打造一個(gè)年輕活力、流行時(shí)尚的領(lǐng)導(dǎo)品牌，倡導(dǎo)青春活力和個(gè)性獨(dú)特的品牌形象，帶給廣大消費(fèi)者富有活力個(gè)性時(shí)尚的休閑服飾。因此產(chǎn)品設(shè)計(jì)的最大特點(diǎn)在于保持了感性與理性的平衡，冷色調(diào)和暖色調(diào)的結(jié)合，使消費(fèi)者可以更好的享受服裝給人帶來(lái)的五彩生活。 產(chǎn)品組合策略美特斯邦威作為中國(guó)年輕一代時(shí)尚顧問(wèn)，產(chǎn)品的設(shè)計(jì)力求為目標(biāo)消費(fèi)群體提供整體的而非局部的著裝選擇，滿足不同性別的消費(fèi)者從服裝到配飾的綜合產(chǎn)品結(jié)構(gòu)需要，為消費(fèi)者塑造整體的時(shí)尚形象，在提升消費(fèi)者購(gòu)物體驗(yàn)的同時(shí)，也有效促進(jìn)各類(lèi)服裝、服飾產(chǎn)品的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)。公司增加了配飾，挎包等產(chǎn)品，設(shè)計(jì)也逐漸從“年輕活力”向“流行時(shí)尚”轉(zhuǎn)變，使公司的產(chǎn)品銷(xiāo)售逐步從單一向多元化轉(zhuǎn)變。人力資源管理的現(xiàn)狀（優(yōu)點(diǎn)）從零起步的美特斯邦威，老板與員工之間也走的是一條永遠(yuǎn)延續(xù)的路，要使自己的路能夠延續(xù)，就要堅(jiān)持讓別人的路也能持久，公司總裁周成健堅(jiān)持的就是這種普及的感覺(jué)：公司內(nèi)200名管理人員80％來(lái)自外地，所有的工作人員到了這個(gè)大家庭，就是其中的一員，公司內(nèi)部嚴(yán)厲禁止用“打工”、“外來(lái)人員”等詞匯對(duì)待員工，而在公司高層則嚴(yán)厲禁止自己的親戚進(jìn)入。只有這樣才能形成美特斯邦威的凝聚力——周成健的堅(jiān)持成就了四個(gè)不尋常。美特斯邦威 不走尋常路 不尋常的“情誼”2001年6月，杭州分公司的一位安徽籍員工接到家里急電：患肺癌晚期的父親病危。在他急匆匆趕回安徽農(nóng)村老家后的第三天，一件令全村老少驚訝的事情發(fā)生了：公司總經(jīng)辦的同志帶著周成健的口信與慰問(wèn)金來(lái)到他的家中。原來(lái)，出差在省外的周成健得知這個(gè)消息后，馬上用手機(jī)給公司打電話落實(shí)慰問(wèn)等事。 不尋常的“留人方式”1998年，公司拿出300多萬(wàn)元，買(mǎi)了20套商品房分給20位業(yè)績(jī)突出的外地員工，而且都給他們辦好了產(chǎn)權(quán)證。這件事在當(dāng)?shù)匾鹆瞬恍》错?。如今，?0多位外地員工通過(guò)公司幫助，將戶口落在了溫州。同時(shí)，對(duì)符合條件的公司員工全部實(shí)行養(yǎng)老保險(xiǎn)金、住房公積金等福利待遇，使一大批人才在企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。 不尋常的“育人方式”1996年的一天，周成健對(duì)當(dāng)時(shí)在配送中心擔(dān)任計(jì)劃分析員的王泉庚說(shuō)，手工統(tǒng)計(jì)、傳真的銷(xiāo)售報(bào)表不及時(shí)，能不能使用一套連鎖信息管理系統(tǒng)？王泉庚回答：現(xiàn)在市場(chǎng)上的產(chǎn)品都不太適應(yīng)我們企業(yè)。周成健說(shuō)：“給你200萬(wàn)元去試一次，允許失敗?！蓖跞耦^鉆研了一年，終于成功地開(kāi)發(fā)出一套信息管理系統(tǒng)。王泉庚也當(dāng)上了分管信息的副總經(jīng)理。 不尋常的“創(chuàng)新力”美特斯邦威公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力就在于設(shè)計(jì)領(lǐng)先與品牌塑造。誰(shuí)也不會(huì)想到，位居上海的美特斯邦威設(shè)計(jì)中心擁有300人，“領(lǐng)銜主演”——設(shè)計(jì)中心主任卻是一個(gè)1997年才從北京服裝學(xué)院畢業(yè)的尹劍俠。為了讓尹劍俠保持持久的創(chuàng)新力，周成健規(guī)定他每個(gè)月至少到歐美考察一次。如今尹劍俠帶領(lǐng)的設(shè)計(jì)隊(duì)伍一年開(kāi)發(fā)新款1000個(gè)，成為引領(lǐng)國(guó)內(nèi)休閑品牌潮流的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)。美特斯邦威 不走尋常路 人力資源管理的現(xiàn)狀（缺點(diǎn)） 員工集體跳槽02年初美邦集團(tuán)評(píng)價(jià)了當(dāng)前的人力資源，預(yù)估未來(lái)需要，大規(guī)模招聘了一批高素質(zhì)的人才，他們大都有比較高的學(xué)歷以及外企工作的背景。經(jīng)過(guò)甄選，幾個(gè)月的上崗引導(dǎo)，員工培訓(xùn)后把他們補(bǔ)充到管理層。然而，半年后，涉及商務(wù)總監(jiān)，總經(jīng)理行政助理等重要崗位的19位經(jīng)理人因?yàn)槟ズ舷嗬^離開(kāi)。 跳槽案例分析這里的“磨合”包括：新員工和周建成，新員工和老員工，新員工和公司三個(gè)方面。前兩種磨合的問(wèn)題主要出現(xiàn)在人際溝通和組織溝通上，面對(duì)于新員工和公司之間為什么出現(xiàn)了無(wú)法協(xié)調(diào)的磨合，我認(rèn)為還是出現(xiàn)在人力資源管理的過(guò)程中出現(xiàn)了問(wèn)題。首先，在人力資源規(guī)劃上，公司評(píng)估是根據(jù)什么得到的，目前的企業(yè)是否真的需要這樣的人才，會(huì)不會(huì)出現(xiàn)“小廟供不起大佛”的現(xiàn)象？其次，甄選的時(shí)候，高素質(zhì)是個(gè)綜合的概念，高的學(xué)歷和好的工作背景固然從優(yōu)，但最主要還要看他有沒(méi)有適應(yīng)本企業(yè)組織和不斷更新知識(shí)和技能的能力，出現(xiàn)這么多人的集體“出走”，不能不讓人考慮效度和信度這兩個(gè)因素。再次，當(dāng)選出“我們想要的人”之后，我們要培養(yǎng)他，發(fā)展他，使他成為我們想要的能干的員工?？墒嵌潭處讉€(gè)月能不能提供到位的上崗指導(dǎo)和培訓(xùn)，以最大限度來(lái)降低新舊碰撞磨合呢？最后，員工的離開(kāi)是因?yàn)閷?duì)公司的不滿還是因?yàn)槌霈F(xiàn)了更好的工作機(jī)遇？就要從目前的員工薪酬和福利績(jī)效管理能力是否合理，未來(lái)的職業(yè)生涯是否有充足的發(fā)展空間這幾方面來(lái)看。在溫州所有企業(yè)中，美邦是號(hào)稱(chēng)“實(shí)現(xiàn)員工國(guó)企待遇的名企”的溫州待遇最好企業(yè)之一，所以因?yàn)樾浇饐?wèn)題而“跳槽”的可能性幾乎為零，又因?yàn)檫@次大規(guī)模的集體“跳槽”就發(fā)生在上崗不多久的時(shí)間后，所以主要原因還是員工對(duì)公司管理制度不滿，造成這種不滿的因素就產(chǎn)生于整個(gè)的人力資源管理過(guò)程中。 解決方案周成建作為美特斯邦威的絕對(duì)決策人和管理者，他帶著美特斯邦美特斯邦威 不走尋常路威經(jīng)歷了從人治到法治的蛻變，曾兩度面臨高管集體出走，痛定思痛，美特斯邦威正進(jìn)行著自己與自己的較量。周成建最大的用人之“失”是他的脾氣，但是在一次次變動(dòng)之后，他會(huì)不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)改造企業(yè)當(dāng)前不足的狀況，所以，周每次震蕩后的“善后”可以說(shuō)是他最大的“得”了。如今公司擁有國(guó)際一流的產(chǎn)品設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)，產(chǎn)品設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)貼近中國(guó)年輕一代；公司擁有強(qiáng)大的渠道資源整合能力，采用直營(yíng)與加盟相結(jié)合的方式進(jìn)行渠道建設(shè)，截至2009年底，已經(jīng)在全國(guó)設(shè)有專(zhuān)賣(mài)店2863家；公司擁有能充分適應(yīng)國(guó)內(nèi)現(xiàn)狀與未來(lái)發(fā)展方向的供應(yīng)鏈和相應(yīng)的供應(yīng)鏈管理方法，具備縝密的供應(yīng)鏈管理能力?？偨Y(jié)現(xiàn)代企業(yè)管理的核心之一是人力資源的管理，21世紀(jì)，無(wú)論是國(guó)家之間的競(jìng)爭(zhēng)還是企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底為人力資本的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源規(guī)劃應(yīng)該是和企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃放到一起的。而招聘與選任則是人力資源最基礎(chǔ)的工作，但是也是一項(xiàng)很重要的工作，因?yàn)檫@是企業(yè)擁有優(yōu)秀員工的第一門(mén)檻。而培訓(xùn)管理，是為了更好的發(fā)掘出企業(yè)人力資本的潛力?？?jī)效和薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，因?yàn)樯婕暗絾T工的激勵(lì)問(wèn)題和公平問(wèn)題，是管理工作的重要環(huán)節(jié)。而勞動(dòng)管理則是一項(xiàng)比較繁雜的工作，雖然也很重要，但不能和前面幾項(xiàng)內(nèi)容相比?？傊?，美特斯邦威的知識(shí)性員工的需求是多維的和豐富多彩的，企業(yè)的激勵(lì)體系也應(yīng)該是立體的和多方位的。創(chuàng)造需求、成就需求、尊重需求和自我發(fā)展需求是知識(shí)性員工最突出的需求，企業(yè)必須以此為基礎(chǔ)，有針對(duì)性的確定激勵(lì)方法和激勵(lì)措施，形成更大的范圍的更加完整和更加完善的激勵(lì)體系，以最充分的調(diào)動(dòng)和發(fā)揮知識(shí)性員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。但是，由于知識(shí)性員工的個(gè)體差異性，各種激勵(lì)因素在不同時(shí)期、不同情況下，針對(duì)不同對(duì)象所發(fā)揮的作用不盡相同，所以企業(yè)只有從實(shí)際出發(fā)，根據(jù)本企業(yè)知識(shí)性員工的具體情況，采取靈活機(jī)動(dòng)的激勵(lì)措施和方法，才能有效激活知識(shí)性員工的創(chuàng)造熱情和工作積極性，充分發(fā)揮他們的聰明才智，才能將公司的人力資源發(fā)揮得到最好。美特斯邦威 不走尋常路