【正文】 條件下，與管理幅度成反比例關(guān)系。組織文化的結(jié)構(gòu)：潛層次、表層和顯現(xiàn)層。管理信息的特征：價(jià)值的不確定性；內(nèi)容的可干擾性；形式和內(nèi)容的更替性。四、論述題需要層次理論的內(nèi)容和啟示？P71 馬斯洛的需要層次理論有兩個(gè)基本論點(diǎn):：一是人的需要取決于他已經(jīng)得到了什么，尚缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響行為。換言之，已得到滿足的需要不能起激勵(lì)作用。二是人的需要都有輕重層次，某一需要得到滿足后，另一個(gè)需要才出現(xiàn)。馬斯洛將需要分為五級(jí)：生理的需要——包括人體生理上的主要需要；安全需要——生理需要得到滿足之后產(chǎn)生的高一級(jí)的需要；感情和歸屬的需要——包括友誼、愛情、歸屬感等各方面的需要；尊重的需要——包括自尊和受別人尊敬；自我實(shí)現(xiàn)的需要——這是最高一級(jí)的需要。啟示：1)人的需要是多層次、多元化的，在某人的某一時(shí)刻，或某一階段，任何一種需要，都可能是我們的主要需要。這其實(shí)是符合實(shí)際的，過去那種人生理想、目標(biāo)的單一化，其實(shí)是多么的教條和幼稚。人生的價(jià)值和意義是多種多樣的，并不要強(qiáng)分出高低來。就象那世間的花一樣，不論大小、什么形狀、什么顏色，只要你認(rèn)真地、盡情地開過一回，就好。2）需要與滿足是一對(duì)矛盾，它遵從矛盾規(guī)律。矛盾有主要與次要之分，主要與次要矛盾又是相互可以轉(zhuǎn)化的，當(dāng)一個(gè)主要矛盾解決了，新的、原來是次要矛盾的，就上升為主要矛盾。雙因素理論的內(nèi)容和啟示？P71 這是一種激勵(lì)模式理論，是美國心理學(xué)家赫茲伯格于1959年提出來的保健因素，就是那些造成職工不滿的因素，當(dāng)保健因素低于一定水平時(shí)，會(huì)引起職工的不滿，當(dāng)?shù)玫礁纳坡毠さ牟粷M會(huì)消除，但保健因素對(duì)職工不起激勵(lì)的積極作用。主要有工作條件、工作安全、工資等。激勵(lì)因素，就是那些使職工感到滿意的因素，當(dāng)這類因素具備時(shí)，可以起到明顯的激勵(lì)作用，當(dāng)這類因素不具備時(shí)，也不會(huì)造成職工的極大不滿。它們主要有工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)、工作本身的樂趣、工作上的成就感等。啟示：更多考慮人的社會(huì)性、情感性、心理性需要，充分重視人的成就欲與事業(yè)心在調(diào)動(dòng)工作積極性中的作用。特別是隨著人民物質(zhì)生活條件的改善和文化素質(zhì)的普遍提高，這點(diǎn)將越來越重要。要盡可能防止激勵(lì)因素向保健因素的轉(zhuǎn)化所導(dǎo)致的激勵(lì)成本上升和激勵(lì)手段減少。組織文化的概念、功能和特征？P382 概念：組織文化時(shí)組織在長期的實(shí)踐活動(dòng)中所形成的并且為組織成員所認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價(jià)值觀念、團(tuán)體意識(shí)、工作作風(fēng)、行為規(guī)范和思維方式的總和。主要特征：超個(gè)體的獨(dú)特性；相當(dāng)穩(wěn)定性；融合繼承性；發(fā)展性。功能：1）整合功能：通過建立認(rèn)同感和歸屬感，建立成員與組織的相互信任和依存關(guān)系，形成相當(dāng)穩(wěn)固的文化氛圍，凝成一種合力。2）適應(yīng)功能：組織文化具有某種程度的強(qiáng)制性和改造性，其效用是幫助組織指導(dǎo)員工的日?；顒?dòng)，使其能快速適應(yīng)外部環(huán)境因素的變化。3）導(dǎo)向功能：通過組織的共同價(jià)值觀不斷向個(gè)人價(jià)值觀滲透和內(nèi)化，使組織自動(dòng)生成一套自我調(diào)控機(jī)制，以一種適應(yīng)性文化引導(dǎo)組織的行為和活動(dòng)。4）發(fā)展功能：組織在不斷發(fā)展的過程中形成的文化沉淀會(huì)隨實(shí)踐的發(fā)展而不斷更新和優(yōu)化，推動(dòng)組織文化從一個(gè)高度向另一個(gè)高度邁進(jìn)。5）持續(xù)功能：組織文化一經(jīng)形成便具有持續(xù)性，不會(huì)因組織戰(zhàn)略或領(lǐng)導(dǎo)層的人事變動(dòng)而消失。公平理論？P433 由美國心里學(xué)家亞當(dāng)斯于1960年代提出，也稱社會(huì)比較理論，通過橫向比較和縱向比較來判斷其所獲報(bào)酬的公平性。橫向比較：就是將自己與別人相比較，來判斷自己所獲報(bào)酬的公平性，并據(jù)此做出反應(yīng)。Qp／Ip＝Qx／Ix Qx自己對(duì)所獲報(bào)酬的感覺Qx自己對(duì)別人所獲報(bào)酬的感覺 Ip自己對(duì)所投入量的感覺Ix自己對(duì)別人所投入量的感覺投入量包括個(gè)人所受到的教育、能力、努力程度、時(shí)間等因素，報(bào)酬包括精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)以及工作安排等因素?！皠e人”包括本組織中的其他人以及別的組織中與自己能力相當(dāng)?shù)耐惾恕Ｈ绻鸔p／IpQx／Ix,說明此人得到了過高的報(bào)酬或付出的努力較少,這種情況下他有可能自覺增加投入量,但過一段時(shí)間,他就會(huì)高估自己的投入而對(duì)高報(bào)酬心安理得。如果Qp／IpQpl自己過去所獲報(bào)酬 Ipp自己目前的投入量Ipl自己過去的投入量Qpp／Ipp＝Qpl／Ipl，此人認(rèn)為激勵(lì)措施基本公平，積極性和努力程度可能保持不變；Qpp／IppQpl／Ipl,一般來講此人不會(huì)覺得所獲報(bào)酬過高,因?yàn)樗赡軙?huì)認(rèn)為自己的能力和經(jīng)驗(yàn)有了進(jìn)一步的提高,其工作積極性不會(huì)提高多少。Qpp／Ipp有效溝通的障礙及其克服？P452 障礙：在溝通的過程中，由于存在外界干擾以及其他種種因素，如下：（一）個(gè)人因素。選擇性接受和溝通技巧上的差異。1）選擇性接受，是指人們有選擇的接受與他們期望不一致的信息。2）溝通技巧上的差異也影響著溝通的有效性。如一些人反應(yīng)較慢，理解問題較困難。（二）人際因素。包括溝通雙方的相互信任、信息來源的可靠程度和發(fā)送者與接受者之間的相似程度。（三）結(jié)構(gòu)因素。包括地位差別、信息傳遞鏈、團(tuán)體規(guī)模和空間約束四個(gè)方面。一個(gè)人在組織中的地位很大程度上取決于他的職位，地位的高低對(duì)溝通的方向和頻率有很大影響。（四）技術(shù)因素。包括語言、非語言暗示、媒介的有效性和信息過量?？朔?）明了溝通的重要性，正確對(duì)待溝通；2）要學(xué)會(huì)“聽”；3）創(chuàng)造一個(gè)相互信任，有利于溝通的小環(huán)境；4）縮短信息傳遞鏈，拓寬溝通渠道，保障信息的暢通無阻和完整性；5）職工代表大會(huì)；6）工作組；7）加強(qiáng)平行溝通，促進(jìn)橫向交流； 8）利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行溝通 5第五篇：管理學(xué)原理與方法一、管理者的技能：技術(shù)技能、人際技能、概念技能二、斯密關(guān)于勞動(dòng)分工的觀點(diǎn)：勞動(dòng)分工可以使工人重復(fù)完成單項(xiàng)操作，從而提高勞動(dòng)熟練程度，提高勞動(dòng)效率。勞動(dòng)分工可以減少由于變換工作而損失的時(shí)間。勞動(dòng)分工可以使勞動(dòng)簡化，使勞動(dòng)者的注意力集中在一種特定的對(duì)象上，有利于創(chuàng)造新工具和改進(jìn)設(shè)備。三、梅奧的霍桑試驗(yàn)：結(jié)論：生產(chǎn)效率不盡收物理的、生理的因素影響，而且受社會(huì)環(huán)境、社會(huì)心理的影響。主要觀點(diǎn)：企業(yè)的職工是“社會(huì)人”。滿足工人的社會(huì)欲望，提高工人的士氣，是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵。企業(yè)中實(shí)際存在著一種“非正式組織”。企業(yè)應(yīng)采用新型的領(lǐng)導(dǎo)方法。四、現(xiàn)代管理理論的基本特點(diǎn)：五、企業(yè)社會(huì)責(zé)任的體現(xiàn)：辦好企業(yè)，把企業(yè)做強(qiáng)、做大、做久。企業(yè)一切經(jīng)營管理行為應(yīng)符合道德規(guī)范。社區(qū)福利投資。社會(huì)慈善事業(yè)。自覺保護(hù)自然環(huán)境。六、決策：管理者識(shí)別并解決問題以及利用機(jī)會(huì)的過程。（主體是管理者；本質(zhì)是一個(gè)過程，這一過程由多個(gè)步驟組成；目的是解決問題或/和利用機(jī)會(huì)）七、決策的原則：決策遵循的是滿意原則，而不是最優(yōu)原則。八、決策的依據(jù)：管理者在決策時(shí)離不開信息。信息的數(shù)量和質(zhì)量直接影響決策水平。這要求管理者在決策之前以及決策過程中盡可能地通過多種渠道手機(jī)信息，作為決策的依據(jù)。但這并不是說管理者要不計(jì)成本的收集各方面的信息。管理者在決定收集什么樣的信息、收集多少信息以及從何處收集信息等問題時(shí)，要進(jìn)行成本收益分析。只有在收集的信息所帶來的收益超過因此而付出的成本時(shí)，才應(yīng)該收集信息。九、決策的類型：長期決策與短期決策；戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)術(shù)決策與業(yè)務(wù)決策；集體決策與個(gè)人決策；初始決策與追蹤決策；程序化決策與非程序化決策；確定型決策、風(fēng)險(xiǎn)型決策與不確定型決策。十、集體決策相對(duì)于個(gè)人決策的有點(diǎn)：能更大范圍的匯總信息。能擬定更多的備選方案。能得到更多的認(rèn)同。能更好地溝通。能做出更好地決策等。十一、初始決策是零起點(diǎn)決策，它是在有關(guān)活動(dòng)尚未進(jìn)行從而環(huán)境未收到影響的情況下進(jìn)行的。隨著初始決策的實(shí)施，組織環(huán)境發(fā)生變化，這種情況下所進(jìn)行的決策就是追蹤決策。因此，追蹤決策是非零起點(diǎn)決策。十二、程序化決策涉及的是例行問題，二非程序化決策涉及的是例外問題。十三、計(jì)劃的性質(zhì)：計(jì)劃工作是為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)。計(jì)劃工作是管理活動(dòng)的基礎(chǔ)。計(jì)劃工作具有普遍性和秩序性。計(jì)劃工作要追求效率。十四、目標(biāo)管理的基本思想：企業(yè)的任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，企業(yè)管理人員必須通過這些目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)并以此來保證企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)管理是一種程序，使一個(gè)組織中的上下各級(jí)管理人員會(huì)同起來制定共同的目標(biāo)，確定彼此的成果責(zé)任，并以此向責(zé)任來作為指導(dǎo)業(yè)務(wù)和衡量各自的貢獻(xiàn)的準(zhǔn)則。每個(gè)企業(yè)管理人員或工人的分目標(biāo)就是企業(yè)總目標(biāo)對(duì)他的要求，同時(shí)也是這個(gè)企業(yè)管理人員或工人對(duì)企業(yè)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。管理人員和工人是靠目標(biāo)來管理，由所要達(dá)到的目標(biāo)為依據(jù)，進(jìn)行自我指揮、自我控制，而不是由他的上級(jí)來指揮和控制。企業(yè)管理人員對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核和獎(jiǎng)懲也是依據(jù)這些分目標(biāo)。十五、目標(biāo)的性質(zhì)：層次性、網(wǎng)絡(luò)性、多樣性、可考核性、可實(shí)現(xiàn)性、富有挑戰(zhàn)性、伴隨信息反饋性。十六、目標(biāo)管理的過程：制定目標(biāo)；明確組織的作用；執(zhí)行目標(biāo)；成果評(píng)價(jià)；實(shí)行獎(jiǎng)懲；制定新目標(biāo)并開始新的目標(biāo)管理循環(huán)。十七、組織變革的動(dòng)因：外部環(huán)境因素：整個(gè)宏觀社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化；科技進(jìn)步的影響；資源變化的影響；競爭觀念的改變。內(nèi)部環(huán)境因素：組織機(jī)構(gòu)適時(shí)調(diào)整的要求；保障信息暢通的要求；克服組織低效率的要求；快速?zèng)Q策的要求；提高組織整體管理水平的要求。十八、組織變革的類型：戰(zhàn)略性變革：指組織對(duì)其長期發(fā)展戰(zhàn)略或使命所做的變革。結(jié)構(gòu)性變革：指組織需要根據(jù)環(huán)境的變化適時(shí)對(duì)組織的結(jié)構(gòu)進(jìn)行變革，并重新在組織中進(jìn)行權(quán)力和責(zé)任的分配，使組織變得更為柔性靈活、易于合作。流程主導(dǎo)性變革：指組織緊密圍繞其關(guān)鍵目標(biāo)和核心能力，充分應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)對(duì)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行重新構(gòu)造。以人為中心的變革：組織中人的因素最為重要，組織如若不能改變?nèi)说挠^念和態(tài)度，組織變革就無從談起。十九、組織變革的目標(biāo)：使組織更具環(huán)境適應(yīng)性；使管理者更具環(huán)境適應(yīng)性；使員工更具環(huán)境適應(yīng)性。二十、組織變革的內(nèi)容：對(duì)人員、對(duì)技術(shù)與任務(wù)、對(duì)結(jié)構(gòu)的變革二十一、消除組織變革阻力的管理對(duì)策：客觀分析變革的推力和阻力的強(qiáng)弱；創(chuàng)新組織文化；創(chuàng)新策略方法和手段。二十二、組織文化：組織文化是組織在長期的實(shí)踐活動(dòng)中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價(jià)值觀念、團(tuán)體意識(shí)、工作作風(fēng)、行為規(guī)范和思維方式的總和。二十三、組織文化的主要特征：超個(gè)體的獨(dú)特性；相對(duì)穩(wěn)定性；融合繼承性；發(fā)展性。二十四、期望理論：弗魯姆認(rèn)為，只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來有吸引力的結(jié)果時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取這一特定行為。根據(jù)這一理論，人們對(duì)待工作的態(tài)度取決于對(duì)下述三種聯(lián)系的判斷：努力——績效的聯(lián)系；績效——獎(jiǎng)賞的聯(lián)系；獎(jiǎng)賞——個(gè)人目標(biāo)的聯(lián)系。期望理論的基礎(chǔ)是自我利益，它認(rèn)為每一員工都在尋求獲得最大的自我滿足。期望理論的核心是雙向期望，管理者期望員工的行為，員工期望管理者的獎(jiǎng)賞。期望理論的員工判斷依據(jù)是員工個(gè)人的感覺，而與實(shí)際情況不相關(guān)。不管實(shí)際情況如何，只要員工以自己的感覺確認(rèn)自己經(jīng)過努力工作就能達(dá)到過要求的績效，達(dá)到績效后能得到具有吸引力的獎(jiǎng)賞，他就會(huì)努力工作。二十五、溝通的重要性：溝通是協(xié)調(diào)各個(gè)體、各要素，使企業(yè)成為一個(gè)整體的凝聚劑。溝通是領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)下屬，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)職能的基本途徑。溝通也是企業(yè)與外部環(huán)境建立聯(lián)系的橋梁。二十六、控制的基本原理：任何系統(tǒng)都是由因果關(guān)系連接在一起的元素的集合。為了控制耦合系統(tǒng)的運(yùn)行，必須確定系統(tǒng)的控制標(biāo)準(zhǔn)?？梢酝ㄟ^對(duì)系統(tǒng)的調(diào)節(jié)來糾正系統(tǒng)輸出與標(biāo)準(zhǔn)值之間的偏差，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)系統(tǒng)的控制。二十七、控制的類型：程序控制：特點(diǎn)是控制標(biāo)準(zhǔn)是時(shí)間的函數(shù)。跟蹤控制：特點(diǎn)是控制標(biāo)準(zhǔn)是控制對(duì)象所跟蹤的先行量的函數(shù)。自適應(yīng)控制：特點(diǎn)是沒有明確的先行量，控制標(biāo)準(zhǔn)時(shí)過去時(shí)刻已達(dá)狀態(tài)的函數(shù)。也就是所，控制標(biāo)準(zhǔn)是通過學(xué)習(xí)過去的經(jīng)驗(yàn)而建立起來的。最佳控制：特點(diǎn)是控制標(biāo)準(zhǔn)由某一目標(biāo)函數(shù)的最大值或最小值構(gòu)成。二十八、目標(biāo)控制可分為三類：預(yù)先控制：是在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)開始之前進(jìn)行的控制?，F(xiàn)場控制：又稱過程控制，是指企業(yè)經(jīng)營過程開始以后，對(duì)活動(dòng)中得人和事進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督。成果控制：又稱事后控制，是指在一個(gè)時(shí)期的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)已經(jīng)結(jié)束以后，對(duì)本期的資源利用狀況及其結(jié)果進(jìn)行總結(jié)。包括財(cái)務(wù)分析、成本分析、質(zhì)量分析以及職工成績?cè)u(píng)定等內(nèi)容。