淺談xx公司的激勵機制-資料下載頁
2024-12-04 00:51本頁面
【導(dǎo)讀】當前我國大多數(shù)民營企業(yè)在人力資源激勵方面重視不夠，民營企業(yè)員工流失情況嚴重。好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。本文以XX公司為研究對象，就。開發(fā)和管理人力資源、激發(fā)人才潛能，從而增強公司核心競爭力提供了建議。公司總部目前設(shè)在南京，在揚州、鎮(zhèn)江、常州、無錫設(shè)有分支機構(gòu)?，F(xiàn)有員工近百名，為了調(diào)動員工的積極性，促進公司穩(wěn)定發(fā)展，需要對員工的激勵機制進行創(chuàng)新。同時采用多種精神激勵方式的企業(yè)是少數(shù)的。公平的現(xiàn)象存在較為普遍。使某些榮譽稱號失去了應(yīng)有的激勵作用。沒有透明度，使得以制度形式確定的條款喪失了應(yīng)有的作用。和措施，因此有些激勵政策缺乏針對性和及時性。精神激勵空擋現(xiàn)象和精神激勵措施不當?shù)?。訂立相?yīng)的標準，而且對員工效果的價值要求過高，考評標準不科學(xué)。緒，大大降低他們的工作期望值。工的個體差異和不同層次的員工在不同時期精神方面的需求。
【正文】 ，從而激發(fā)員工創(chuàng)造才能。 （ 五 ）實行差異化激勵 針對員工個體差異，實行差異化激勵企業(yè)實施激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么作為一個企業(yè)應(yīng)考慮到員工個體的差異并實施不同的激勵機制 ,如果不加分析而隨便采 取一種激勵手段，其效果不會好，甚至有時會起到負作用。公司實行差異化激勵具體可以從以下幾方面辨認： 1性別差異?？紤]到“男女有別”，公司可以對男女員工實行不同的激勵方式。對于女性員工，公司可以關(guān)注她們的生理問題，通過婚假、生育假、帶薪假來激勵員工；而男性員工更注重企業(yè)和自身的發(fā)展，因此對男性員工可以通過培訓(xùn)、晉升的方法來鼓勵他們努力的工作。 2 員工年齡差異。一般來說，年輕的員工跳槽的傾向大于年長的員工。因此，公司可以通過較好的工作條件和較優(yōu)厚的薪資來激勵他們留在本企業(yè)工作，而年齡稍大的員工則因為家庭原 因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定。 3 文化程度的差異。文化層次較高的員工自我實現(xiàn)的愿望很強烈，因此企業(yè)可以在保障這些員工基本需求的前提下通過改善工作環(huán)境、提高工作興趣等方面來激勵他們；而學(xué)歷相對較低的員工則首要注重的是基本需求的滿足，企業(yè)可以通過加薪、發(fā)獎金等方式來激勵他們。 4 對公司的重要性的差異。一般來說，公司的核心員工需要花大力氣保留。因為他們的可替代性較小，對公司貢獻大。因此企業(yè)應(yīng)建立合理的薪酬機制，拉開核心人員與普通員工的薪酬差距，這樣，使這些核心員工覺得企業(yè)更重視他們，并愿意長期留在公司 工作 ,從而達到留住人才的目的。 （ 六 ）其他輔助激勵計劃 1晉升渠道企業(yè)的員工通過職位的晉升，其在企業(yè)內(nèi)部享有多個功能的管理權(quán)與控制權(quán)，可以支配更多的企業(yè)資源，發(fā)揮更大的作用。同時隨著其所承擔責(zé)任的增加，他所獲得報酬與利益也不斷增加。職位的晉升是對員工能力最好的肯定，對員工有強烈的激勵效果。 2 彈性工作計劃在生活工作節(jié)奏日益加快的今天，都市白領(lǐng)的工作壓力也一天天增大。針對員工渴望休閑的心理，公司可以引入“時間激勵”，即通過給予員工較大的時間支配權(quán)來激勵員工努力工作，提高工作效率。公司的性質(zhì)決定了知 識型員工占大多數(shù)，他們從事的是一種思維性工作，長期固定的工作場所和工作時間容易限制和束縛他們的發(fā)展，因此，公司可以實行“彈性工作制”，即在完成規(guī)定的工作任務(wù)后員工可以自主地靈活安排時間，從而提高工作滿意度。 3 培訓(xùn)計劃作為企業(yè)的一員，在物質(zhì)利益基本滿足后，更要面對知識的日新月異、技術(shù)的突飛猛進、實行優(yōu)勝劣汰的局面。與物質(zhì)獎勵相比，大家更愿意選擇參加一定量培訓(xùn)的形式作為應(yīng)得的獎勵 ,提高自身的含金量 ,以求在未來的競爭中占有一席之地?？梢哉f ,培訓(xùn)已成為最大的獎勵。基于此，一方面我們要將培訓(xùn)本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激 勵職工積極向上的一種必要手段。 給職工“充電”的機會 ,會使他們感覺企業(yè)對自己的發(fā)展是很重視的，增加其對企業(yè)的歸屬感。另一方面 ,要根據(jù)培訓(xùn)的效果對參加培訓(xùn)的人員進行物質(zhì)、精神或晉升激勵。在企業(yè)中參加培訓(xùn)的人往往都希望盡早將所學(xué)的知識、技能運用到實際工作中去，企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，使他們能發(fā)揮所長 ,就是對他們最大的激勵。 4獎懲并用，實行末位淘汰激勵之所以有效，原因在于人們在事關(guān)自己切身利益的時候，就會對事情的成敗格外關(guān)注，而趨利避害的本能會使面臨危機的壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯恿Α?整合研究可以想象，人們在降低收入、失去工作等威脅面前，定會發(fā)奮工作。末位淘汰制是為提高組織的競爭力，通過科學(xué)的評價手段 ,對員工進行合理排序，對排名在后的員工 ,按一定的比例或數(shù)量進行調(diào)崗、降職或辭退。其目的是通過對末位的強行淘汰來增強員工的危機感和緊迫感，從而提高員工的工作質(zhì)量和工作效率，以達到推動組織的整體進步。末位淘汰制度要和考核制度緊密結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工 作的動力 ,充分發(fā)揮人的潛能。 參考文獻 [1]趙淑敬 ,張偉 .民營企業(yè)激勵機制的設(shè)計要素 [J].企業(yè)改革與管理 , . [2]余凱文，陳維政 .人力資源管理 [M].大連 :大連理工大學(xué)出版社， . [3]支曉強 ,蔣順度 [J].求索， 1995(04). [6]李健 ,王璇 .企業(yè)員工工作動機實證分才 .企業(yè)激勵制度 [M].中國人民大學(xué)出版社 ,2021 [4]韓大勇編著 .知識型員工激勵策略 [M].中國經(jīng)濟出版社 ,2021 [5]王國成 .論激勵機制與現(xiàn)代企業(yè)制析 [M].中國經(jīng)濟出版社 ,2021.
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