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公共部門人力資源管理績效評價-資料下載頁

2025-10-08 21:36本頁面
  

【正文】 。國內(nèi)現(xiàn)狀我國人力資源管理績效管理體系的建設(shè)尚處于初級階段,人力資源管理績效管理體系尚未完善,大部分企業(yè)對績效管理的滿意度不高。目前我國關(guān)于人力資源管理理論稀少,研究成果雖然有進(jìn)步,但底子薄,理論不及西方系統(tǒng)完善?,F(xiàn)狀中問題如下:(1)用人制度僵化、缺乏競爭機(jī)制現(xiàn)行的企業(yè)用人制度主要是全員勞動合同制和聘任制即以勞動合同形式把企業(yè)和個人之間關(guān)系明確下來,并對管理人員和技術(shù)人員實行分級聘用。隨著市場化推進(jìn),這種制度表現(xiàn)出來的缺陷是缺乏競爭性、公開性、公平性。人員的聘用仍是通過主管提名、人事部門考察、組織討論的方式?jīng)Q定。公開選拔、競爭上崗的方式還沒有進(jìn)一步推行。員工與企業(yè)簽訂勞動合同后,只要沒有違反廠紀(jì)廠規(guī),都會按時享受相應(yīng)待遇,穩(wěn)坐“鐵交椅”。同時人員配置機(jī)制不規(guī)范,因人設(shè)崗現(xiàn)象嚴(yán)重,因事配人還不能徹底落實,工作職位與個人能力上的能級對應(yīng)原則沒有充分體現(xiàn),造成人才缺乏與人才浪費并存、人才閑置與用人不當(dāng)并存。(2)重管理、輕開發(fā),忽視對各級管理者素質(zhì)的提高一個人的潛質(zhì)有賴開發(fā),大量潛在人才有待開發(fā),人只有開發(fā)好,講管理才容易出效益。許多跨國公司的老板非常重視員工的培訓(xùn),他們相信對人力資源的投資能產(chǎn)生成倍的經(jīng)濟(jì)效益,投入越多回報越大。然而,我們許多的企業(yè)卻盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益,而沒有把員工的前期培訓(xùn)開發(fā)工作做好,結(jié)果許多工作沒法進(jìn)行,最后導(dǎo)致效益低下。國外人力資源的開發(fā),首先強(qiáng)調(diào)開發(fā)管理者,其次才是開發(fā)員工,我們現(xiàn)在的企業(yè)只強(qiáng)調(diào)開發(fā)員工而忽視管理者自身觀念的改變和素質(zhì)的提高。目前我們的企業(yè)搞不好,關(guān)鍵是管理者的問題。因為管理者占企業(yè)員工總數(shù)的5%—10%,而他們的作用卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過90%的員工在企業(yè)組織中的作用。所以,管理者的好壞,直接影響到企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理,直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。如果管理者沒有更新觀念,只用老一套來要求員工,必將導(dǎo)致企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理工作陷入困境。企業(yè)的成功取決于領(lǐng)導(dǎo)者綜合素質(zhì),在激烈的市場競爭中,企業(yè)管理工作的好壞,已成為企業(yè)能否適應(yīng)市場并在競爭中取勝的重要因素,而企業(yè)管理的好壞,很大程度上又取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)。“將帥無能,系及三軍”,一個好的企業(yè)肯定有一個好的領(lǐng)導(dǎo)。大量事實也證明,那些能使破產(chǎn)的企業(yè)起死回生的人都是高素質(zhì)和高管理水平的。培養(yǎng)選拔優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人才是提高整個企業(yè)管理水平的有效措施和必要途徑。(3)績效考核、評價與激勵機(jī)制不夠完善在管理中,由于缺乏科學(xué)的考核機(jī)制,忽視人的利益和主觀需要,嚴(yán)重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性,抑制了人力資源的潛力,形成嚴(yán)重的資源浪費。在用人方面缺乏科學(xué)的績效評價機(jī)制,往往通過管理者的“印象分”決定人才的價值。由于不同管理者的閱歷、能力及對待人才看法的差異,具體操作中難免松緊寬嚴(yán)不一、因人而異,使客觀、公平、公正的選人原則難以體現(xiàn)。在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機(jī)制。收入分配中的平均主義傾向仍很嚴(yán)重,“你有我有全都有,你好我好大家好”的一團(tuán)和氣、看似公平的風(fēng)氣還有一定市場,這實際上是忽視了人在工作中主觀能動性的發(fā)揮及人的貢獻(xiàn)。(4)企業(yè)人力資源缺乏綜合工作的能力人力資源是國際競爭、企業(yè)競爭的最主要資源,這就使人力資源成為企業(yè)管理方面最具有決定意義的內(nèi)容,人力資源部門也上升為戰(zhàn)略部門。新時代的人力資源部門需要以前瞻性的戰(zhàn)略眼光來幫助企業(yè)提高經(jīng)營效能。然而,我國企業(yè)人事部門的工作人員,缺乏綜合工作能力。筆者認(rèn)為,大中型企業(yè)專業(yè)人力資源管理人員應(yīng)具備的知識和能力主要有:(1)具有善于交際的技巧,能夠傾聽和理解他人的想法和要求。(2)具有教高的語言表達(dá)能力。(3)具有協(xié)調(diào)解決問題的能力。(4)具有法規(guī)方面的知識。(5)對公司情況熟悉,對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)要了如指掌,并參與職能部門的目標(biāo)制定工作。隨著社會的發(fā)展,人力資源管理也隨之與時俱進(jìn),未來發(fā)展的趨勢主要有:網(wǎng)絡(luò)化趨勢,網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的進(jìn)步導(dǎo)致企業(yè)組織的開放性增大和層次趨的減少,民主和自我管理、權(quán)力充分授予等為特征的網(wǎng)絡(luò)組織形式,以團(tuán)隊為基礎(chǔ)的管理形式將逐漸構(gòu)成。戰(zhàn)略型人力資源管理,人力資源管理將不僅只是人事工作,將位于戰(zhàn)略型的地位,注重人力資源管理與其他部門的協(xié)作是至關(guān)重要的。管理知識型員工,知識時代的來臨使得知識型員工逐漸成為企業(yè)人力資源的重要構(gòu)成組分,但是其管理并不同于傳統(tǒng)的人力資源,因此如何有效管理該類員工,成為企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)。人力資源管理與公平,在組織中,公平和公正是基本理論,人力資源管理中這兩者的應(yīng)用逐漸開始,從其發(fā)展前景說,比較光明,但是具體實施起來還有很多工作要做。個人觀點人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。人力資源管理績效綜述經(jīng)歷了一個漫長過程,內(nèi)容逐漸從單一到全面,由簡單到復(fù)雜。理論不斷完善,體系不斷健全并伴隨著不斷擴(kuò)展和深化的理論體系而逐漸實現(xiàn)多元化。另一方面我國只有通過不斷的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新,將西方的管理理論通過轉(zhuǎn)化應(yīng)用于適合我國國情的企業(yè)管理實踐中,并不斷歸納、總結(jié)、“中國化”,才能使我國人力資源管理的理論與實踐應(yīng)用水平逐步和世界接軌。理念層面上要樹立以人為本的管理理念,激勵層面上要建立完善而有效的激勵機(jī)制,文化層面上要培育并強(qiáng)化組織文化,制度層面上要對傳統(tǒng)的人力資源管理體系進(jìn)行再創(chuàng)造。簡單來說就是要樹立“以人為本”的科學(xué)管理理念,實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置 “以人為本”的管理思想,也就是說人本管理。要注重人力資源投資的開發(fā)與人力資本投資,并且建立靈活的競爭機(jī)制國有企業(yè)要改變就業(yè)“鐵飯碗”、分配“大鍋飯”,在根本上排斥競爭和個人才能的發(fā)揮、個人利益的實現(xiàn),真正實現(xiàn)公開、公平、公正的用人自主權(quán),使企業(yè)引進(jìn)需要的人,淘汰富余的人,建立干部能上能下,員工能進(jìn)能出的靈活競爭機(jī)制,搞活企業(yè),提高生產(chǎn)效率,讓優(yōu)秀人才有用武之地,讓他們能在適合自己的崗位上得到發(fā)展,從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。第五篇:公共部門人力資源管理試卷代號:1248中央廣播電視大學(xué)20112012學(xué)第一學(xué)期“開放本科”期末考試公共部門人力資源管理試題2012年1月一、選擇題(每題2分,共10分,每題至少有一個正確答案,多選或少選都不能得分),盡管由于各國的國情不同,經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同,公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別,但一般來說都遵循()。()。 助于增進(jìn)部門之間的相互聯(lián)系和信息交流,并有助于節(jié)省培訓(xùn)經(jīng)費、容易實施,也比較容易取得實效,增強(qiáng)應(yīng)對所面對的現(xiàn)實問題的能力,也有利于保持部門的優(yōu)良傳統(tǒng)和工作的連續(xù)性()。,有利于事得其人,人盡其才,適應(yīng)性強(qiáng),應(yīng)用范圍廣()。,它是以()為導(dǎo)向。二、判斷題(每題2分,共20分,對的在括號中打√,錯誤的在括號中打)。(),附著其上的功能太多,已不合市場經(jīng)濟(jì)的要求。()。(),根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于5天,以公職人員補(bǔ)充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。()。(),公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。(),工作分析已被西方發(fā)達(dá)國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一,并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。(),士氣也比較低。(),培訓(xùn)是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段,但不是唯一的手段。()。()三、名詞解釋(每小題5分,共20分)四、簡答題(每小題 10分,共30分)?? ?五、論述題(20分),論述在進(jìn)行績效評估時應(yīng)注意的事項。參考答案一、選擇題(每題2分,共10分,每題至少有一個正確答案,多選或少選都不能得分)二、判斷題(每題2分,共20分,對的在括號中打√,錯誤的在括號中打)6.7.√8.√9.10.11.12.√13.√14.√15.三、名詞解釋(每題5分,共20分),是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。,通過制裁的方式來抑制這種行為,以達(dá)到減少或消除這種行為的目的。,主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中,評價者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突,要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景,去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄,測評其素質(zhì)潛能。,研究管理機(jī)關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。四、簡答題(每小題10分,共30分)20.(1)與西方國家相比,監(jiān)控約束的法制程度有待進(jìn)一步提升;(2)監(jiān)督主體與監(jiān)督對象不平衡,缺乏獨立性;(3)側(cè)重事后監(jiān)控;(4)缺乏雙向監(jiān)控;(5)監(jiān)督約束機(jī)制與激勵保障機(jī)制不匹配;(6)缺乏透明度。21.(1)在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制;(2)在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制,繼而為民主型的開放制。各國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已;(3)在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上,由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)2拍J竭^渡。專業(yè)化的要求日趨強(qiáng)烈,尤其是對科技專才的需求,已成為各國發(fā)展的關(guān)鍵之所在;(4)在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡。22.(1)公共部門人力資本具有社會延展性;(2)公共部門人力資本具有成本差異性;(3)公共部門人力資本具有績效測定的困難性;(4)公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對等性;(5)公共部門人力資本具有市場交易不充分性。五、論述題(20分):(1)管理者成為業(yè)績考核的中堅推動力量;(2)目標(biāo)管理與行為評價有效結(jié)合起來,協(xié)調(diào)好業(yè)績評估的 監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能;(3)形成有效的人力資源管理機(jī)制;(4)要注意評估方法的適用性;(5)要注意評估標(biāo)準(zhǔn)的合理性;(6)要注意評估過程的完整性。(以上要點均須聯(lián)系實際展開論述,否則酌情扣分,只答要點,每點給 2分)
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