【導讀】指導教師分時段驗收學生完成的階段任務。求及溝通和反饋方式的規(guī)定。5月10日撰寫模擬企業(yè)績效管理制度和課程設計報告,小組討論,PPT制作。及相關內容的附表等。評價標準、評價主體、評價權重和評價程序的規(guī)定和評價指標的確定。存的規(guī)范；績效評價結果應用于哪幾個方面。還有解釋生效部分的完成。5月9日根據(jù)考核指標制定員工績效考核表及評價表。5月11日PPT展示，與其余小組設計交流并準備好相關問題以及展示的評價以達到共同學習的目的。的名稱、定義、標度、標志等，可以作為績效評價的依據(jù)。課程設計要求明確課程設計的總體思路，了解評價指標、方法、對象、周期等，獲得評價結果，并正確運用，

　　

【正文】 ⑴前期準備 ① 選擇合適的面談時間 ② 選擇合適的面談地點和環(huán)境 ③ 收集、整理面談所需要的信息資料 ⑵設計面談的過程 20 ① 進行開場白 ② 明確面談目的與預期效果 ③ 確定面談程序 ⑶分析和診斷績效問題 ⑷確定解決問題的方法 要求： ，使雙方都做好必要的準備工作；面談結束后的當日在《員工績效面談記錄表》上形成記錄，由雙方認可后與評估表一起提交。 第四章 績效評估結果管理 （一）績效考核申訴與申訴結 果處理 申訴權限 被考核者如果對考核結果有異議，可以提出申訴 申訴方式 首先通過溝通方式解決解決不了是，員工有權在知道結果后，在申訴制度規(guī)定的期限內向人力資源部提出申訴，逾期不予受理。 申訴依據(jù) 依據(jù)：我公司績效考核制度 申訴處理時間 時間：最多不超過 10 個工作日 申訴結果處理方式 申訴成立處理方式 如果員工申訴成立，人力資源部門有權要求考核者更正申訴者的績效考核結果。 申訴不成立處理方式 如果員工申訴不成立，申訴者的考核得分 21 維持不變。 績效考核申訴及處理記錄表 申訴人 所在部門 直接上級 崗位 申訴事項 申訴內容 日期 : 申訴 受理人 受理日期 協(xié)調與 調查情況 問題簡要描述： 調查情況： 協(xié)調結果或建議解決方案： 22 協(xié)調 /調查人： 日期： 績效考核領導小組裁決意見 組長： 日期： 裁決結果反饋情況 溝通人 簽名： 日期： 申訴人 簽名： 日期： 備注：總經理處理意見為最終處理意見； 申述人必須在知道考核結果 3日內提出申述，否則無效。 申述人直接將該表 交 人力資源 部。 本表一式三份，一份 人力資源 部存檔，一份交申述人主管，一份交申述人 （二）績效評價文件的保存和使用 績效考核文件保存格式 (一 ) 員工績效考核袋內考核文件按年度順序排列，各年內季度考核文件再按時間順序排列； (二 ) 各部門員工的績效考核文件統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的 23 文件柜中，各員工的績效考核檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。 績效考核文件保存和查閱方法 (一 ) 由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結果以績效考核文字形式和電子文檔形式存檔，保存資料在 5 年后或員工離開公司1 年后銷毀； (二 ) 在季度績效考核完成后 10 個工作日內，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作； (三 ) 在年度績效考核完成后 20 個工作日內，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；人力資源部妥善保存員工各年績效考核文件以備相關部門查閱； （四） 各部門負責人在以下情況有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱： 1. 為了解下屬員工歷年績效考核情況； 2. 在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效考核情況。 （五） 主管領導有權查閱分管部門員工績效考核文件； （六）柏原 國際總經理有權查閱柏原國際全體員工績效考核文件； （七）項目公司總經理有權查閱柏原國際項目公司全體員工績效考核文件；公司高管人員在柏原國際總經理授權的條件下有權查閱相關員工績效考核文件，其他人員無權查閱員工績效考核文件。 24 （三）評價結果的分布： 根據(jù)上述各類員工的績效評價表格的得分分類如下： 評級等級： A 優(yōu) 85 分及以上 B 良 70— 85分 C 中 60— 70分 D 差 60 分以下 評價等級的控制表 評價等級 Ａ Ｂ Ｃ Ｄ 控制比例 20% 45% 25% 10% （四）績效評價結果的應用 考核結果的主要應用在以下幾個方面： （ 1） 作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)。 （ 2） 了解、評估員工工作態(tài)度與能力。 （ 3） 作為員工培訓與發(fā)展的參考。 績效評價結果的具體應用： （ 1）對績效評估結果連續(xù)三次以上（包括三次）達到優(yōu)秀者， 公司將考慮聘用其為人力資源部的兼職講師，對其他員工進行教育培 25 訓，分享其先進的工作方法和成功的工作經驗。 對其進行職位晉升和加薪等獎勵（具體晉升流程與獎勵方法見附件 4） （ 2）對績效評估結果連續(xù)三次以上（包括三次）達到良好者 給予一定鼓勵，刺激其繼續(xù)努力 ，已達到更好的工作結果 （ 3）對績效評估結果連續(xù)三次以上（包括三次）達到中等者 人力資源部將與該部門主管進行溝通協(xié)調，對該員工進行有針對性的培訓 。 （ 4）績效評估結果連續(xù)三次以上（包括三次）為差者， 由其部門主管與其進行績效溝通，與之協(xié)商自動辭職或者進行崗位調配。 第五章 績效管理責權分工： 一 人力資源部職責： 1 制定員工考核管理實施細則，確保參與績效評價的員工和管理者明確績效評價的目標和意義。 2 準備績效評價所用的各種表格。 3 就各項考核 實施的各項工作隊相關人 員進行培訓與指導，為各部門準備好相關資料，以便其咨詢。 26 4 對考核過程進行監(jiān)督與檢查，對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰。 5 協(xié)調處理好考核期間申訴的具體工作 6 隨著公司的發(fā)展，動態(tài)調整并優(yōu)化方案。 7 組織實施考核，統(tǒng)計匯總各部門員工考核評分結果，并做好相應的考核評估報告。 6 8 建立員工考核檔案。 二 員工職責： 1 認真進行自我評價，并主動與主管經理進行開放的交流溝通。 2 按照績效要求完成本職工作。 3 反饋方案運行中存在的問題，并提出改善建議 。 4 認真對待相關上司、同事或相關部門工作的評價。 三 總經理職責： 1 負責指導下屬進行自我評價，并且客觀公正的對下屬的績效進行評價。 2 與下屬進行溝通，幫助下屬認識到在績效評價中存在的有待解決得問題，并與下屬共同制定績效改進計劃和培訓發(fā)展計劃。 27 3 針對績效評價中出現(xiàn)的問題隨時與人力資源部進行溝通，像人力資源部提出建議。 四 各部門經理的職責： 1 負責本部門考核工作的整體組織及管理； 2 負責本部門關于考核的申訴； 3 負責制定本部門員工的考核指標； 4 負責本部門員工的考核評分及統(tǒng)計匯總； 5 負責對本部門員工的考核結果進行反饋，并幫助其制定改進計劃，并對考核工作情況進行通報。 第六部分 解釋與生效 一、本制度的解釋、修訂、廢止權歸屬公司人力資源部所有。 二、本制度從發(fā)布之日起生效。 附件 附件 1：企業(yè)員工績效反饋面談記錄表 28 單位名稱： 面談時期： 年 月 日 姓名： 部門： 職位： 任職起算時間 評價區(qū)間： 年 月∽ 年 月 在工作中哪些方面較成功？ 在工作中有哪些需要改善的地方？ 是否需要接受一定的培訓？ 你認 為自己的工作在本部門和全公司中處于何種狀況？ 你認為本部門工作最好、最差的是誰？ 你認為全公司誰最好和誰最差？ 你對本次績效評價有什么意見？ 希望從公司得到怎樣的幫助？ 29 下一步工作和績效改進的方向是什么？ 備注 受評人： 面談人： 審核人： *注：①此表的目的是了解員工對績效評價的反饋信息，并最終提高員工的業(yè)績。 ②績效評價反饋面談應在評價結束一周內由上級主管安排，并報人力資源部備案。 附件 2：營銷 人員績效獎金管理辦法 第一條 為鼓勵銷售人員發(fā)揮工作潛能，積極 拓展市場，促進公司產品的營銷，維護公司的正常發(fā)展，特制訂本辦法。 第二條 本辦法的實施對象為公司銷售業(yè)務代表以及銷售業(yè)務的主管人員（主任級及其以上人員）。 第三條 獎勵計算的標準時間為每月月初至月末。 第四條 銷售業(yè)務代表獎勵辦法。根據(jù)銷售達成率、收款達成率、客戶交易率三項指標綜合評定。 第五條 銷售業(yè)務主管人員獎勵辦法。 ： 30 銷售達成率 =銷貨量－退貨量 (如下表 )。 銷售達成率 (%) 獎金 (元 ) 121～ 150 500 達成率 /120 100～ 120 5000 90～ 99 3500 80～ 89 20xx 79 0 第六條 限制條件 、收款及虛設客戶冒領獎金的事情，一經查覺，除收回獎金外，還要停止該員 工 及該單位主管人員半年內獲取獎金的資格，同時按人事管理規(guī)定另行處置。 ，除該員及其所屬主管人員不得領取該月獎金外，還要依照倒賬賠款辦法處理。 31 附件 3：績效評價參與各方的責任表 參與方 責 任 人力資源部 績效評價實施辦法的培訓與溝通，確保參與績效評價的員工和管理者明確績效評價的目標和意義，掌握 績效評價的標準和方法；準備績效評價所用的各種表格；負責組織、協(xié)調績效評價工作，進行時間進度控制、答疑等；撰寫績效評價的總結報告，就存在的問題和今后的建議向公司管理層報告。 各級經理 負責指導下屬進行自我評價，并客觀公正地對下屬的績效進行評價；與下屬進行溝通，幫助下屬認識到工作中存在的有待解決的問題，并與下屬共同制定績效改進計劃和培訓發(fā)展計劃；針對績效評價中出現(xiàn)的問題隨時與人力資源部溝通，向人力資源部提出建議。 所有員工 （ 包 括 經理） 認真進行自我評價，并與主管經理進行開放的交流溝通；主動制定個人發(fā)展規(guī)劃 ；認真進行對相關同事、上司或有關部門工作的評價。 32 附件 4： 優(yōu)秀員工晉升流程 績效反饋結果優(yōu)秀的員工填寫員工晉升表 原部門經理審批 人力資源部對晉升員工的績效表現(xiàn)進行評測，查看是否符合晉升條件 撤銷晉升調動申請， 回到原崗位工作 晉升后的直接主管對員工表現(xiàn)進行評測 總經理審批 下聘任通知 到新崗位任職 33 附件 5 部 年員工績效評估結果匯總表 評 估 期 間 ： 年 月 —— 年 月 匯總人： 姓名 評估結果 總評 第一季度 第二季度 第三季度 第四季度 34 課程設計評 分 考評主體及對象 課程設計教師對小組設計報告 和成果評分 課程設計教師對學生考勤 各組組長 對本組組 員的表現(xiàn) 課程設計 老師對組長評分 各組代表對 各組展示評分 占比 45% 15% 15% 25% 課程設計 報告和設計成果 評分 （占 45%） 指導 教師評分 標準 ： 1. 學習態(tài)度（ 20%）得分： _________ 2. 綜合知識與技能的運 用 （ 20%）得分： _________ 3. 撰寫水平（ 20%）得分： _________ 4. 完整 性（ 20%）得分 ： _________ 5, 格式規(guī)范性（ 20%）得分 ： _________ 本項 評定 總分 ： _________ 指導 教 師評語： 簽字： 日期： 年 月 日 35