【正文】 8% 16 能力 組織、管理與協(xié)調(diào)能力 12% 工作成果 工作效 率 8% 工作質(zhì)量 13% 創(chuàng)新效能 7% 成本控制 5% 分?jǐn)?shù)合計(jì) 100% 附表：績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)間表 級(jí) 別 評(píng)價(jià)周期 獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間 高層管理人員 年度評(píng)價(jià) 年度 中層管理人員 季度評(píng)價(jià) 季度 業(yè)務(wù)人員 月度評(píng)價(jià) 月度 普通員工 季度評(píng)價(jià) 月度 *注 :①評(píng)價(jià)周期為一個(gè)季度。 6% 對(duì)公司的戰(zhàn)略、決策、計(jì)劃的執(zhí)行程度，及執(zhí)行中對(duì)下級(jí)檢查跟進(jìn)程度。 5% 表率作用如何，嚴(yán)格要求自己與否，遵守制度紀(jì)律情 況。 3% 11 工作認(rèn)真細(xì)致及深入程度，考慮問題的全面性、遺漏率。 3% 預(yù)見性及決策準(zhǔn)確性，對(duì)事物發(fā)展的關(guān)鍵因素、發(fā)展趨勢(shì)與機(jī)遇的把握程度。 5% 應(yīng)對(duì)變化，采取措施或行動(dòng)的主動(dòng)性、有效性及工作中 對(duì)上級(jí)的依賴程度。 4% 把握下屬的個(gè)性、才干，指導(dǎo)、輔導(dǎo)與激勵(lì)下屬，統(tǒng)一組織行動(dòng)的能力及用人能力。 與目標(biāo)或與期望值比較，實(shí)際費(fèi)用控制程度及費(fèi)用開支的合理性、必要性。 10% 僅考慮工作的品質(zhì)，與期望值比較，工作過(guò)程、結(jié)果的符合程度（準(zhǔn)確性、反復(fù)率等）。 總并記入員工績(jī)效檔案。 ，對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)。 ，由考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的工作進(jìn)行指導(dǎo)。 4 第二章 績(jī)效評(píng)估的實(shí)施（績(jī)效評(píng)價(jià)） 一、公司組織結(jié)構(gòu)分布圖 董事長(zhǎng) 分公司 總經(jīng)理 人力總監(jiān) 人力經(jīng)理 財(cái)務(wù)總監(jiān) 客服總監(jiān) 工程總監(jiān) 行政總監(jiān) 營(yíng)銷總監(jiān) 財(cái)務(wù)經(jīng)理 客服 經(jīng)理 項(xiàng)目經(jīng)理 行政經(jīng)理 營(yíng)銷經(jīng)理 副總經(jīng)理 副總經(jīng)理 設(shè)計(jì)經(jīng)理 人力專員 財(cái)務(wù)專員 客服專員 項(xiàng)目專員 設(shè)計(jì)專員 行政專員 營(yíng)銷專員 5 二、公司目標(biāo)分解 說(shuō)明： 公司長(zhǎng)期目標(biāo)： 專業(yè)、規(guī)范的地產(chǎn)業(yè)內(nèi)龍頭 公司短期目標(biāo)：① 增加 500 萬(wàn) — 600 萬(wàn)平方米土地儲(chǔ)備 ； ② 實(shí)現(xiàn)銷售目標(biāo) 150億元人民幣 ； ③項(xiàng)目開發(fā)周期縮短 20%； ④項(xiàng)目成本下降 15%； 個(gè)人目標(biāo)：按時(shí)按質(zhì)完成每天需完成的工 作任務(wù) 三、設(shè)定考核指標(biāo) 根據(jù)員工的工作性質(zhì)，可以將員工分成 四 類，分別采取不同的考核方公司目標(biāo)分解 與 SWOT 分析 個(gè)人目標(biāo)確定 公司短期目標(biāo)確定 公司長(zhǎng)期目標(biāo) 個(gè)人考核指標(biāo)確定 行為指標(biāo) 公司策略目標(biāo)分解 6 式 ，如下表所示 。 考核負(fù)責(zé)人 在第一次開展 考核 工作前要參加考評(píng)培訓(xùn)（由人力資源部組織） 。 3 作為聯(lián)系其它人事管理制度的依據(jù)。 考核的結(jié)果與績(jī)效工資直接掛鉤。 第八條 考核方法 主要采用的績(jī)效考核方法是 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法和行為錨定量表法。 分析判斷，運(yùn)用各種考核方法，對(duì)信息進(jìn)行重審，并收集各種其他信息，進(jìn)行分析比較。每個(gè)部門可結(jié)合具體情況運(yùn)用如質(zhì)量指標(biāo)（工作效果、工作認(rèn)可度、檔案規(guī)范性等）、數(shù)量指標(biāo)、時(shí)間成本等指標(biāo)來(lái)體現(xiàn)。 建立考核系統(tǒng)，確立并培訓(xùn)考核主體，形成估標(biāo)準(zhǔn)體系。根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，由主管和員工共同討論對(duì)員工工作目標(biāo)、工作內(nèi)容形成一致意見和看法，并 達(dá)成書面協(xié)議。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評(píng) 。 崗位工作：崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，由直接上級(jí)進(jìn)行考評(píng) 。 年度考核為每年年終進(jìn)行考核。 月度考核每月進(jìn)行一次。 公開性 原則 ：?jiǎn)T工要知道自己的詳細(xì)考評(píng)結(jié)果 。 客觀性 原則 ：考評(píng)要客觀的反映員工的實(shí)際情況，避免由于 首因 效應(yīng)、中心化傾向 、偏見等帶來(lái)的誤差 。 開發(fā)人力資源，挖掘個(gè)體潛能，促使公司人力資本增值。 考核 結(jié)果主要用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn) 。 第三條 考核目的 客觀公正地評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，為公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制提供依據(jù)，肯定和體現(xiàn)員工的價(jià)值。 參考書目 ： 1． 方振邦 羅海元著 ， 《 戰(zhàn)略性績(jī)效 管理 》第三版 ， 中國(guó)人民出版社出版 目錄 第一章 總 則 ................................................................................... 1 第二章 績(jī)效評(píng)估的實(shí)施（績(jī)效評(píng)價(jià)） .............................................. 4 一、公司組織結(jié)構(gòu)分布圖 ............................................................. 4 二、公司目標(biāo)分解 ........................................................................ 5 三、設(shè)定考核指標(biāo) ........................................................................ 5 四、考核流程 ................................................................................ 6 五、具體考核參照表 .................................................................... 7 第三章 績(jī)效溝通 ...............................................................................17 第四章 績(jī)效評(píng)估結(jié)果管理 ................................................................20 （一）績(jī)效考核申訴與申訴結(jié)果處理 .........................................20 （二）績(jī)效評(píng)價(jià)文件的保存和使用 .............................................22 （三）評(píng)價(jià)結(jié)果的分布： ............................................................24 （四）績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用 ........................................................24 第五章 績(jī)效管理責(zé)權(quán)分工： ........................................................25 一 人力資源部職責(zé)： ............................................................25 二 員工職責(zé)： .............................................................................26 三 總經(jīng)理職責(zé)： .......................................................................26 四 各部門經(jīng)理的職責(zé)： ..............................................................27 第六部分 解釋與生效 .......................................................................27 附件 ...................................................................................................27 1 《 柏原國(guó)際房地產(chǎn)有限公司績(jī)效管理度 》 第一章 總 則 第一條 適用范圍 本 方案 適用于房 地 產(chǎn)開發(fā)有限公司（以下 簡(jiǎn)稱公司）全 體 員工。在課程設(shè)計(jì)過(guò)程中，我們不斷發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤，不斷改正，不 斷領(lǐng)悟，不斷獲??； 在設(shè)計(jì)中遇到了很多問題，最后在隊(duì)員共同的商討下，終于游逆而解。這對(duì)于我們的將來(lái)也有很大的幫 助。而這是日后最實(shí)用的，真的是受益匪淺。雖然在開始的時(shí)候我們也很茫然，不知道從什么地方著手，但通過(guò)大家對(duì)案例的分析和搜集相應(yīng)的資料，共同討論，最后確定設(shè)計(jì)了思路，同時(shí) 在這學(xué)期的實(shí)驗(yàn)中，不僅培養(yǎng)了獨(dú)立思考、動(dòng)手操作的能力，在各種其它能力上也都有了提高。在整個(gè)績(jī)效管理的學(xué)習(xí)過(guò)程中，我們突 破了傳統(tǒng)學(xué)習(xí)模式，將被動(dòng)接受轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)學(xué)習(xí)。以往的學(xué)習(xí)都是老師講，學(xué)生記 .不懂的地方就靠解答大量習(xí)題幫助記憶，學(xué)習(xí)的主要目的是通過(guò)最后的考試。很快我們就要離開校園，到外面去闖蕩，在那里我們會(huì)面臨更多的問題，有時(shí)候更需要我們一起努力，團(tuán)隊(duì)合作可以更好的，更快的完成目標(biāo)工作，也可以很快的發(fā)現(xiàn)其中的問題及不足．“獨(dú)學(xué)而無(wú)友則孤陋而寡聞”，只有和同學(xué)多交流多學(xué)習(xí)才能不斷的提高自身水平。這次的課程設(shè)計(jì)讓我們加強(qiáng)了自己的動(dòng)手能力 ,為以后的學(xué)習(xí)和工作奠定了基礎(chǔ) , 其次，我們?cè)谕瓿烧n程設(shè)計(jì)的過(guò)程中體會(huì)到團(tuán)隊(duì)合作的樂趣。 亮點(diǎn)四：我們主要采用直屬上級(jí)評(píng)價(jià)，下級(jí)評(píng)價(jià)、外部客戶評(píng)價(jià)以及同事評(píng)價(jià)所得出來(lái)的評(píng)價(jià)結(jié)果作為輔助參考資料，這樣大大提高了績(jī)效評(píng)價(jià)的信度和效度。將一般性指標(biāo)與不同部門或崗位的特殊指標(biāo)分表設(shè)計(jì)。采用文獻(xiàn)及所學(xué)知識(shí)，先對(duì)績(jī)效管理內(nèi)容要點(diǎn)進(jìn)行定義，順蔓摸 瓜，抓住并突破各個(gè)環(huán)節(jié)主要部分，從而大大降低了評(píng)價(jià)者的工作量，使其在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中倍感輕松。 ． 工程 管理層 績(jī)效評(píng)價(jià)的重點(diǎn)：高層人員的績(jī)效評(píng)價(jià)重點(diǎn)在項(xiàng)目開發(fā)與建設(shè)上 ， 同時(shí)對(duì)安全生產(chǎn)的管理；基層人員重點(diǎn)放在工作業(yè)績(jī)和工作能力上面 。 對(duì)中層行政管理類人員，實(shí)行個(gè)人績(jī)效管理與部門績(jī)效管理相結(jié)合 。 績(jī)效評(píng)價(jià)的重點(diǎn)：基層人員的績(jī)效評(píng)價(jià)重點(diǎn)放在工作業(yè)績(jī)上；中層人員的績(jī)效評(píng)價(jià)重點(diǎn)在工作業(yè)績(jī)和工作能力 上面?？?jī)效目標(biāo)為今后三年內(nèi)公司實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目開發(fā)周期縮短 20%，項(xiàng)目成本下降 15%，土地儲(chǔ)備增加 500 萬(wàn) 600 萬(wàn)平方米等。最重要的應(yīng)用是講績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用與薪酬決策中 。 績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用 1)．通過(guò)分析績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果診斷員工存在的績(jī)效問題，找到產(chǎn)生績(jī)效問題的原因，制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 ， 以提高員工的工作績(jī)效 。 3).制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，共同協(xié)商確定下一個(gè)績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效計(jì)劃。反饋面談的內(nèi)容： 1).使員工認(rèn)識(shí)到自己在本階段工作中去得的進(jìn)步和存在的缺點(diǎn)，了解部門主管對(duì)自己 工作的看法 ， 促使員工改善績(jī)效 。 第五， 輸出結(jié)果 ： 各部門根據(jù)已制定的評(píng)價(jià)等級(jí)表，確定被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)等級(jí)，并找出績(jī)效好壞所在 。 第三， 整理數(shù)據(jù) ： 整理在績(jī)效監(jiān)控階段收集和存儲(chǔ)的數(shù)據(jù)，把零散的數(shù)據(jù)整理成系統(tǒng)的體系，形成系統(tǒng)的畫面 或印象，與評(píng)價(jià)系統(tǒng)做相應(yīng)的對(duì)比。 ② 形成評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 —— 指標(biāo)庫(kù)表 。 ③ 制定評(píng)價(jià)計(jì)劃（各部門在人力資源部門協(xié)作下完成，） 。 績(jī)效評(píng)價(jià)的操作流程 第一， 確立目標(biāo) ： ① 組織戰(zhàn)略目標(biāo) —— 從大規(guī)模的土地儲(chǔ)備到對(duì)產(chǎn)品獨(dú)到的解析力以及多項(xiàng)目的 運(yùn)作能力，最后實(shí)現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展。 操作流程的說(shuō)明 ： 績(jī)效計(jì)劃 —— 績(jī)效監(jiān)控 —— 績(jī)效評(píng)價(jià) —— 績(jī)效反饋 ① 績(jī)效目標(biāo)的確定 14 ② 評(píng)價(jià)內(nèi)容和評(píng)價(jià)周期的確定 ③ 員工 參與 ④ 員工承諾 3. 績(jī)效監(jiān)控的操作流程（貫穿于整個(gè)績(jī)效周期） （ 1） 績(jī)效輔導(dǎo)：各部門的管理者每個(gè)月月底定期與該部門的每個(gè)員工進(jìn)行績(jī)效溝通，并填寫績(jī)效面談反饋表 。 3．確定不同指標(biāo)的權(quán)重 主要采用的考核方法 在這次設(shè)計(jì)中我們主要采用的績(jī)效考核方法是 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法和行為錨定量表法。 評(píng)價(jià)指標(biāo)的確定 1．設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)庫(kù)，如圖所示 。 績(jī)效評(píng)價(jià) 具體流程 說(shuō)明 根據(jù)員工的工作性質(zhì)，可以將員工分成 四 類， 高級(jí)管理人員、中層管理人員、基層工作人員、營(yíng)銷工作人員。 績(jī)效評(píng)價(jià)階段的主要工作內(nèi)容： 1).整理并確認(rèn)績(jī)效數(shù)據(jù)，形成系統(tǒng)畫面或印象，與評(píng)價(jià)系統(tǒng)做相應(yīng)對(duì)比； 2).進(jìn)行分析判斷； 績(jī)效反饋階段的主要