【正文】 可后與評估表一起提交。第四章 績效評估結(jié)果管理（一）績效考核申訴與申訴結(jié)果處理申訴權(quán)限 被考核者如果對考核結(jié)果有異議，可以提出申訴申訴方式 首先通過溝通方式解決解決不了是，員工有權(quán)在知道結(jié)果后，在申訴制度規(guī)定的期限內(nèi)向人力資源部提出申訴，逾期不予受理。申訴依據(jù) 依據(jù)：我公司績效考核制度申訴處理時間 時間：最多不超過10個工作日申訴結(jié)果處理方式178。 申訴成立處理方式 如果員工申訴成立，人力資源部門有權(quán)要求考核者更正申訴者的績效考核結(jié)果。178。 申訴不成立處理方式 如果員工申訴不成立，申訴者的考核得分維持不變?？冃Э己松暝V及處理記錄表申訴人所在部門直接上級崗位申訴事項申訴內(nèi)容日期:申訴受理人受理日期協(xié)調(diào)與調(diào)查情況問題簡要描述：調(diào)查情況：協(xié)調(diào)結(jié)果或建議解決方案：協(xié)調(diào)/調(diào)查人：日期：績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組裁決意見組長： 日期：裁決結(jié)果反饋情況溝通人簽名：日期：申訴人簽名：日期：備注：總經(jīng)理處理意見為最終處理意見； 申述人必須在知道考核結(jié)果3日內(nèi)提出申述，否則無效。申述人直接將該表交人力資源部。本表一式三份，一份人力資源部存檔，一份交申述人主管，一份交申述人（二）績效評價文件的保存和使用 績效考核文件保存格式(一) 員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再按時間順序排列；(二) 各部門員工的績效考核文件統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列?？冃Э己宋募４婧筒殚喎椒?一) 由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核文字形式和電子文檔形式存檔，保存資料在5年后或員工離開公司1年后銷毀；(二) 在季度績效考核完成后10個工作日內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；(三) 在年度績效考核完成后20個工作日內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；人力資源部妥善保存員工各年績效考核文件以備相關(guān)部門查閱； （四） 各部門負(fù)責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱：1. 為了解下屬員工歷年績效考核情況；2. 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況。（五） 主管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)查閱分管部門員工績效考核文件；（六）柏原國際總經(jīng)理有權(quán)查閱柏原國際全體員工績效考核文件；（七）項目公司總經(jīng)理有權(quán)查閱柏原國際項目公司全體員工績效考核文件；公司高管人員在柏原國際總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)查閱相關(guān)員工績效考核文件，其他人員無權(quán)查閱員工績效考核文件。（三）評價結(jié)果的分布：根據(jù)上述各類員工的績效評價表格的得分分類如下：評級等級：A 優(yōu) 85分及以上B 良 70—85分C 中 60—70分D 差 60分以下評價等級的控制表評價等級ＡＢＣＤ控制比例20%45%25%10%（四）績效評價結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果的主要應(yīng)用在以下幾個方面：（1）作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)。 （2）了解、評估員工工作態(tài)度與能力。（3）作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考?？冃гu價結(jié)果的具體應(yīng)用：（1）對績效評估結(jié)果連續(xù)三次以上（包括三次）達(dá)到優(yōu)秀者，公司將考慮聘用其為人力資源部的兼職講師，對其他員工進(jìn)行教育培訓(xùn)，分享其先進(jìn)的工作方法和成功的工作經(jīng)驗。對其進(jìn)行職位晉升和加薪等獎勵（具體晉升流程與獎勵方法見附件4）（2）對績效評估結(jié)果連續(xù)三次以上（包括三次）達(dá)到良好者給予一定鼓勵，刺激其繼續(xù)努力，已達(dá)到更好的工作結(jié)果（3）對績效評估結(jié)果連續(xù)三次以上（包括三次）達(dá)到中等者人力資源部將與該部門主管進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，對該員工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)。 （4）績效評估結(jié)果連續(xù)三次以上（包括三次）為差者，由其部門主管與其進(jìn)行績效溝通，與之協(xié)商自動辭職或者進(jìn)行崗位調(diào)配。第五章 績效管理責(zé)權(quán)分工：一 人力資源部職責(zé)： 1 制定員工考核管理實施細(xì)則，確保參與績效評價的員工和管理者明確績效評價的目標(biāo)和意義。2準(zhǔn)備績效評價所用的各種表格。 3 就各項考核 實施的各項工作隊相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，為各部門準(zhǔn)備好相關(guān)資料，以便其咨詢。 4 對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰。 5 協(xié)調(diào)處理好考核期間申訴的具體工作6 隨著公司的發(fā)展，動態(tài)調(diào)整并優(yōu)化方案。 7 組織實施考核，統(tǒng)計匯總各部門員工考核評分結(jié)果，并做好相應(yīng)的考核評估報告。6 8 建立員工考核檔案。二 員工職責(zé)：1認(rèn)真進(jìn)行自我評價，并主動與主管經(jīng)理進(jìn)行開放的交流溝通。 2 按照績效要求完成本職工作?！　?3反饋方案運行中存在的問題，并提出改善建議。 4 認(rèn)真對待相關(guān)上司、同事或相關(guān)部門工作的評價。 三 總經(jīng)理職責(zé)：1 負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬進(jìn)行自我評價，并且客觀公正的對下屬的績效進(jìn)行評價。2 與下屬進(jìn)行溝通，幫助下屬認(rèn)識到在績效評價中存在的有待解決得問題，并與下屬共同制定績效改進(jìn)計劃和培訓(xùn)發(fā)展計劃。3針對績效評價中出現(xiàn)的問題隨時與人力資源部進(jìn)行溝通，像人力資源部提出建議。四 各部門經(jīng)理的職責(zé)：1負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及管理；2負(fù)責(zé)本部門關(guān)于考核的申訴；3負(fù)責(zé)制定本部門員工的考核指標(biāo)；4負(fù)責(zé)本部門員工的考核評分及統(tǒng)計匯總；5負(fù)責(zé)對本部門員工的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其制定改進(jìn)計劃，并對考核工作情況進(jìn)行通報。第六部分 解釋與生效一、本制度的解釋、修訂、廢止權(quán)歸屬公司人力資源部所有。二、本制度從發(fā)布之日起生效。附件附件1：企業(yè)員工績效反饋面談記錄表單位名稱： 面談時期： 年 月 日姓名：部門：職位：任職起算時間評價區(qū)間： 年 月∽ 年 月在工作中哪些方面較成功？在工作中有哪些需要改善的地方？是否需要接受一定的培訓(xùn)？你認(rèn)為自己的工作在本部門和全公司中處于何種狀況？你認(rèn)為本部門工作最好、最差的是誰？你認(rèn)為全公司誰最好和誰最差？你對本次績效評價有什么意見？希望從公司得到怎樣的幫助？下一步工作和績效改進(jìn)的方向是什么？備注受評人： 面談人： 審核人：*注：①此表的目的是了解員工對績效評價的反饋信息，并最終提高員工的業(yè)績。②績效評價反饋面談應(yīng)在評價結(jié)束一周內(nèi)由上級主管安排，并報人力資源部備案。附件2：營銷人員績效獎金管理辦法第一條為鼓勵銷售人員發(fā)揮工作潛能，積極拓展市場，促進(jìn)公司產(chǎn)品的營銷，維護(hù)公司的正常發(fā)展，特制訂本辦法。第二條本辦法的實施對象為公司銷售業(yè)務(wù)代表以及銷售業(yè)務(wù)的主管人員（主任級及其以上人員）。第三條獎勵計算的標(biāo)準(zhǔn)時間為每月月初至月末。第四條銷售業(yè)務(wù)代表獎勵辦法。根據(jù)銷售達(dá)成率、收款達(dá)成率、客戶交易率三項指標(biāo)綜合評定。第五條 銷售業(yè)務(wù)主管人員獎勵辦法。：銷售達(dá)成率=銷貨量－(如下表)。銷售達(dá)成率(%)獎金(元)121～150500達(dá)成率/120100～120500090～99350080～892000790第六條 限制條件、收款及虛設(shè)客戶冒領(lǐng)獎金的事情，一經(jīng)查覺，除收回獎金外，還要停止該員工及該單位主管人員半年內(nèi)獲取獎金的資格，同時按人事管理規(guī)定另行處置。，除該員及其所屬主管人員不得領(lǐng)取該月獎金外，還要依照倒賬賠款辦法處理。附件3：績效評價參與各方的責(zé)任表參與方 責(zé) 任人力資源部績效評價實施辦法的培訓(xùn)與溝通，確保參與績效評價的員工和管理者明確績效評價的目標(biāo)和意義，掌握績效評價的標(biāo)準(zhǔn)和方法；準(zhǔn)備績效評價所用的各種表格；負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)績效評價工作，進(jìn)行時間進(jìn)度控制、答疑等；撰寫績效評價的總結(jié)報告，就存在的問題和今后的建議向公司管理層報告。各級經(jīng)理負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬進(jìn)行自我評價，并客觀公正地對下屬的績效進(jìn)行評價；與下屬進(jìn)行溝通，幫助下屬認(rèn)識到工作中存在的有待解決的問題，并與下屬共同制定績效改進(jìn)計劃和培訓(xùn)發(fā)展計劃；針對績效評價中出現(xiàn)的問題隨時與人力資源部溝通，向人力資源部提出建議。所有員工（包括經(jīng)理）認(rèn)真進(jìn)行自我評價，并與主管經(jīng)理進(jìn)行開放的交流溝通；主動制定個人發(fā)展規(guī)劃；認(rèn)真進(jìn)行對相關(guān)同事、上司或有關(guān)部門工作的評價。附件4：優(yōu)秀員工晉升流程績效反饋結(jié)果優(yōu)秀的員工填寫員工晉升表原部門經(jīng)理審批人力資源部對晉升員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行評測，查看是否符合晉升條件撤銷晉升調(diào)動申請，回到原崗位工作晉升后的直接主管對員工表現(xiàn)進(jìn)行評測總經(jīng)理審批下聘任通知到新崗位任職附件5 部 年員工績效評估結(jié)果匯總表 評估期間： 年 月 —— 年 月 匯總?cè)耍盒彰u估結(jié)果總評第一季度第二季度第三季度第四季度課程設(shè)計評分考評主體及對象課程設(shè)計教師對小組設(shè)計報告和成果評分課程設(shè)計教師對學(xué)生考勤各組組長對本組組員的表現(xiàn)課程設(shè)計老師對組長評分各組代表對各組展示評分占比45%15%15%25%課程設(shè)計報告和設(shè)計成果評分（占45%）指導(dǎo)教師評分標(biāo)準(zhǔn)：1. 學(xué)習(xí)態(tài)度（20%）得分： _________2. 綜合知識與技能的運用（20%）得分： _________3. 撰寫水平（20%）得分： _________4. 完整性（20%）得分： _________5, 格式規(guī)范性（20%）得分： _________本項評定總分： _________ 指導(dǎo)教師評語： 簽字： 日期： 年 月 日