【正文】 一、公司組織結(jié)構(gòu)分布圖 董事長分公司總經(jīng)理人力總監(jiān)人力經(jīng)理財(cái)務(wù)總監(jiān)客服總監(jiān)工程總監(jiān)行政總監(jiān)營銷總監(jiān)財(cái)務(wù)經(jīng)理客服經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理行政經(jīng)理營銷經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理設(shè)計(jì)經(jīng)理人力專員財(cái)務(wù)專員 客服專員項(xiàng)目專員設(shè)計(jì)專員行政專員營銷專員 二、公司目標(biāo)分解公司目標(biāo)分解與SWOT分析個(gè)人目標(biāo)確定公司短期目標(biāo)確定公司長期目標(biāo)個(gè)人考核指標(biāo)確定行為指標(biāo)公司策略目標(biāo)分解說明：公司長期目標(biāo)：專業(yè)、規(guī)范的地產(chǎn)業(yè)內(nèi)龍頭公司短期目標(biāo)：①增加500萬—600萬平方米土地儲(chǔ)備；②實(shí)現(xiàn)銷售目標(biāo)150億元人民幣；③項(xiàng)目開發(fā)周期縮短20%；④項(xiàng)目成本下降15%；個(gè)人目標(biāo)：按時(shí)按質(zhì)完成每天需完成的工作任務(wù)三、設(shè)定考核指標(biāo)根據(jù)員工的工作性質(zhì)，可以將員工分成四類，分別采取不同的考核方式，如下表所示。類型適用范圍考核特征考核方式考核周期及考核人高級(jí)管理人員總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、工程總監(jiān)、設(shè)計(jì)總監(jiān)、銷售總監(jiān)以崗位特征為基礎(chǔ)，基于公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的考核KPI考核年度；自評(píng)，董事會(huì)，人力資源部中層管理人員各部門經(jīng)理以崗位職責(zé)履行的KPI指標(biāo)考核KPI考核季度；自評(píng)，總經(jīng)理，人力資源部基層工作人員各部門（除營銷部門）基層工作人員基于工作職責(zé)、工作行為的考核KPI考核季度；直接上級(jí)，同級(jí)評(píng)價(jià)、人力資源部營銷工作人員營銷部基層員工以崗位工作態(tài)度結(jié)果進(jìn)行的考核行為錨考核月度：自評(píng)、直接上級(jí)、人力資源部四、考核流程。，由考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的工作進(jìn)行指導(dǎo)。，以作為考核的依據(jù)。，對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)。，要與被考評(píng)者進(jìn)行考核溝通，確認(rèn)考評(píng)結(jié)果。五、具體考核參照表高層管理人員績效考核表 被評(píng)價(jià)者姓名：部門：評(píng)價(jià)周期年度職務(wù)評(píng)價(jià)尺度及分?jǐn)?shù)杰出（6分） 優(yōu)秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 較差（2分） 極差（1分）評(píng)價(jià)項(xiàng)目評(píng)價(jià)得分同事評(píng)價(jià)下級(jí)評(píng)價(jià)自我評(píng)價(jià)權(quán) 重備 注個(gè)人素質(zhì)品德修養(yǎng)5%個(gè)人儀表儀容2%堅(jiān)持真理，實(shí)事求是2%意志堅(jiān)定，不驕不躁3%聽取下屬員工合理建議 3%工作態(tài)度信用度5%責(zé)任感5%工作能力指導(dǎo)輔導(dǎo)能力7%決斷能力10%人際交往能力8%組織、管理與協(xié)調(diào)能力10%授權(quán)指導(dǎo)7%領(lǐng)導(dǎo)能力8%策劃能力10%工作成果戰(zhàn)略實(shí)施度10%市場競爭力10%分?jǐn)?shù)合計(jì)工作表現(xiàn)綜合評(píng)價(jià)優(yōu)勢及劣勢項(xiàng)目分析優(yōu) 勢 分 析劣 勢 分 析工 作預(yù) 期明 年 目 標(biāo)預(yù) 期 表 現(xiàn)中層管理人員績效考核表姓名職務(wù)評(píng)價(jià)人評(píng)價(jià)周期 評(píng)價(jià)尺度及分?jǐn)?shù)杰出（6分） 優(yōu)秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 較差（2分） 極差（1分）評(píng)分權(quán)重系數(shù)工作業(yè)績與年度目標(biāo)或與期望值比較，工作達(dá)成與目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)之差距，同時(shí)應(yīng)考慮工作客觀難度。10%僅考慮工作的品質(zhì)，與期望值比較，工作過程、結(jié)果的符合程度（準(zhǔn)確性、反復(fù)率等）。10%僅考慮工作的速度，完成工作的迅速性、時(shí)效性，有無浪費(fèi)時(shí)間或拖拉現(xiàn)象。7%與目標(biāo)或與期望值比較，實(shí)際費(fèi)用控制程度及費(fèi)用開支的合理性、必要性。8%工作能力工作事前計(jì)劃程度，對(duì)工作（內(nèi)容、時(shí)間、數(shù)量、程序）安排分配的合理性、有效性。4%把握下屬的個(gè)性、才干，指導(dǎo)、輔導(dǎo)與激勵(lì)下屬，統(tǒng)一組織行動(dòng)的能力及用人能力。6%與各方面關(guān)系協(xié)調(diào)，化解矛盾，說服他人，以及人際交往的能力。5%應(yīng)對(duì)變化，采取措施或行動(dòng)的主動(dòng)性、有效性及工作中對(duì)上級(jí)的依賴程度。5%問題意識(shí)強(qiáng)否，為了更有效工作，改進(jìn)工作的主動(dòng)性及效果。3%預(yù)見性及決策準(zhǔn)確性，對(duì)事物發(fā)展的關(guān)鍵因素、發(fā)展趨勢與機(jī)遇的把握程度。5%對(duì)人才的重視程度及對(duì)儲(chǔ)備人才的培養(yǎng)情況。3%工作認(rèn)真細(xì)致及深入程度，考慮問題的全面性、遺漏率。4%工作態(tài)度團(tuán)隊(duì)合作精神，立足全局，從整體出發(fā)考慮處理問題能力。5%表率作用如何，嚴(yán)格要求自己與否，遵守制度紀(jì)律情況。7%工作自覺性、積極性；對(duì)工作的投入程度，進(jìn)取精神、勤奮程度、責(zé)任心、事業(yè)心等。6%對(duì)公司的戰(zhàn)略、決策、計(jì)劃的執(zhí)行程度，及執(zhí)行中對(duì)下級(jí)檢查跟進(jìn)程度。7%是否做到廉潔、誠信與正直，是否具有職業(yè)道德。5%評(píng)價(jià)者意見銷售部門員工績效評(píng)價(jià)表姓名職務(wù)評(píng)價(jià)區(qū)間分類評(píng) 價(jià) 內(nèi) 容滿分1次2次調(diào)整決定工作態(tài)度1細(xì)心地完成任務(wù)32做事敏捷、效率高33具備商品知識(shí)，能應(yīng)付顧客的需求34不倦怠，且正確地向上級(jí)報(bào)告3基礎(chǔ)能力5精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的能力36掌握職務(wù)上的要點(diǎn)37嚴(yán)守報(bào)告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的規(guī)則38在既定的時(shí)間內(nèi)完成工作3業(yè)務(wù)熟練程度9能掌握工作的前提，并有效的進(jìn)行310能隨機(jī)應(yīng)變511有價(jià)值概念，且能創(chuàng)造新的價(jià)值312善于與顧客溝通，且說服力強(qiáng)3責(zé)任感13樹立目標(biāo)，并朝目標(biāo)前進(jìn)314有信念，并能堅(jiān)持515有開拓新業(yè)務(wù)的信心516預(yù)測過失的可能性，并想出預(yù)防的對(duì)策3協(xié)調(diào)性17做事冷靜，絕不感情用事318與他人協(xié)調(diào)的同時(shí)，也朝自己的目標(biāo)前進(jìn)319在工作上樂于幫助同事520盡心盡力地服從與自己意見相左的決定521有卓越的溝通與說服能力，且不樹敵5自我啟發(fā)22有進(jìn)取心、決斷力523積極地革新、改革324即使是自己分外的事，也能企劃或提出提案525熱衷于吸收新信息或知識(shí)626根據(jù)長期規(guī)劃制定目標(biāo)或計(jì)劃，并付諸實(shí)行6評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)合計(jì)100員工績效評(píng)價(jià)表單位名稱： 填表時(shí)間： 年 月 日評(píng)估對(duì)象：其他部門普通員工被評(píng)價(jià)者姓名：部門：職務(wù)：評(píng)價(jià)時(shí)間： 年 月至 年 月評(píng)價(jià)尺度及分?jǐn)?shù)杰出（6分） 優(yōu)秀（5分） 良好（4分）一般（3分） 較差（2分） 極差（1分）評(píng)價(jià)項(xiàng)目評(píng)價(jià)得分上級(jí)評(píng)價(jià)同事評(píng)價(jià)下級(jí)評(píng)價(jià)自我評(píng)價(jià)權(quán) 重個(gè)人素質(zhì)品德修養(yǎng)4%個(gè)人儀表儀容3%工作態(tài)度服從性7%信用度8%責(zé)任感5%紀(jì)律性5%團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神7%工作能力邏輯思維能力8%人際交往能力8%組織、管理與協(xié)調(diào)能力12%工作成果工作效率8%工作質(zhì)量13%創(chuàng)新效能7%成本控制5%分?jǐn)?shù)合計(jì)100%附表：績效評(píng)價(jià)時(shí)間表級(jí) 別評(píng)價(jià)周期獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間高層管理人員年度評(píng)價(jià)年度中層管理人員季度評(píng)價(jià)季度業(yè)務(wù)人員月度評(píng)價(jià)月度普通員工季度評(píng)價(jià)月度*注:①評(píng)價(jià)周期為一個(gè)季度。②評(píng)價(jià)在每個(gè)季度的最后一月28號(hào)前結(jié)束。③在每個(gè)評(píng)價(jià)周期結(jié)束后，評(píng)價(jià)人要與被評(píng)價(jià)人面談，并把面談結(jié)果寫在面談?dòng)涗浿校ㄒ? 附件1） ④年度評(píng)價(jià)一般在每年的12月底開始。在年度評(píng)價(jià)時(shí)，要總結(jié)一年的績效表現(xiàn)，整理當(dāng)年所有的面談?dòng)涗?，作為績效評(píng)價(jià)的附件。第三章 績效溝通1. 制定績效計(jì)劃及績效目標(biāo)協(xié)議書⑴績效計(jì)劃工作要項(xiàng)目的重要性權(quán)重潛在障礙績效目標(biāo)可能的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)行動(dòng)計(jì)劃本人簽字直接上級(jí)簽字人力資源部蓋章簽字日期⑵ 績效目標(biāo)協(xié)議書職位編號(hào)職位名稱所屬部門員工姓名評(píng)價(jià)期限 年 月 日至 年 月 日協(xié)議內(nèi)容層面績效目標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)目標(biāo)值權(quán)重行動(dòng)方案財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部業(yè)務(wù)流程學(xué)習(xí)與成長其他備注本部門確認(rèn)，以理解上述協(xié)議內(nèi)容，并承諾按時(shí)按質(zhì)量完成績效任務(wù)，以及對(duì)自身的工作行為和績效結(jié)果承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。本人簽字直接上級(jí)簽字人力資源部蓋章簽字日期2. 績效反饋面談面談方式：以正式的、一對(duì)一、面對(duì)面的方式進(jìn)行。⑴前期準(zhǔn)備① 選擇合適的面談時(shí)間② 選擇合適的面談地點(diǎn)和環(huán)境③ 收集、整理面談所需要的信息資料⑵設(shè)計(jì)面談的過程① 進(jìn)行開場白② 明確面談目的與預(yù)期效果③ 確定面談程序⑶分析和診斷績效問題⑷確定解決問題的方法要求：，使雙方都做好必要的準(zhǔn)備工作；面談結(jié)束后的當(dāng)日在《員工績效面談?dòng)涗洷怼飞闲纬捎涗洠呻p方認(rèn)