【導(dǎo)讀】師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的成果。盡我所知，除文中特別加。而使用過的材料。均已在文中作了明確的說明并表示了謝意。除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文。不包含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。究做出重要貢獻(xiàn)的個人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。全意識到本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。同意學(xué)校保留并向國家有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。本人授權(quán)大學(xué)可以將本學(xué)位。印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。涉密論文按學(xué)校規(guī)定處理。合國家技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。國高新技術(shù)企業(yè)提升核心競爭力的關(guān)鍵因素。薪酬管理在企業(yè)發(fā)展過程中有著非。激勵員工的積極性和創(chuàng)造力,使其發(fā)揮出最大的潛能。勢種的作用更為突出。而企業(yè)員工是創(chuàng)新的唯一載體，所以企業(yè)的競爭核心就是。能不能吸引并留住人才，以及最大限度地激發(fā)他們良好的工作績效，問題的主要手段就是：建立一個有效的薪酬體系。

　　

【正文】 多種渠道的成才道路 ,達(dá)到激發(fā)員工積極性的效果。因此 ,企業(yè)應(yīng)充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā) 19 展意愿 ,關(guān)注研發(fā)人員的職業(yè)生涯發(fā)展，幫助研發(fā)人員設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，制定具體的行動計劃和措施，使員工的個人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)得到最佳的結(jié)合，營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，讓員工對未來充滿信心和希望 ,與企業(yè)結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系 。 基本薪酬是根據(jù)員工的熟練程度，工作復(fù)雜程度以及責(zé)任大小為基礎(chǔ)，按員工實(shí)際完成的勞動定額，工作時間或勞動消耗而計付的勞動報酬?；拘匠晔茄邪l(fā)人員維持其基本生活的保證。它是員工勞動收入的主體部分，也是確定其他類型薪酬的基礎(chǔ)。根據(jù)調(diào)查結(jié)果和我國具體 的國情發(fā)現(xiàn)，高薪對國內(nèi)企業(yè)的研發(fā)人員具有很強(qiáng)的激勵作用。此外，薪酬水平的高低成了衡量研發(fā)人員價值大小尺度，也能反映一個人在企業(yè)中或社會上的地位。所以，高薪不僅滿足了 技術(shù)工程師 的生理需求，同時在 一定程度上也能滿足其自我實(shí)現(xiàn)和受尊重的需求。所以，在確定技術(shù)工程師 基本薪酬之前，應(yīng)該通過周密的市場調(diào)查，將基本薪酬水平緊密地與競爭性勞動力市場保持一致 ,保持其基本薪酬的外部競爭性，才能達(dá)到保留、激勵人才的目的。 由于知識更新速度加快，競爭加劇，企業(yè)應(yīng)該特別重視對 技術(shù)人員 的培訓(xùn) 和開發(fā) ,使他們的技術(shù)和知識的更新速度走在行業(yè)前列 ,以長期保持企業(yè)的人才優(yōu)勢 ,進(jìn)而形成并保持企業(yè)的整體競爭優(yōu)勢。此外， 技術(shù)工程師 的自我發(fā)展意識也在不斷增高。在福利方面， 技術(shù)工程師 對一些常規(guī)的福利和服務(wù)往往不感興趣，但是他們卻非常看重繼續(xù)受教育和接受培訓(xùn)的機(jī)會。因此，企業(yè)應(yīng)該盡量為他們提供一些國內(nèi)外繼續(xù)深造、各種學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會，這樣：一方面，可以滿足研發(fā)人員個人發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的需求，提高其對企業(yè)的忠誠度；另一方面，也可以使 技術(shù)人員有機(jī)會吸收新技術(shù)知識，學(xué)習(xí)其他同類企業(yè)的科研方法，為企業(yè)和員工的發(fā)展創(chuàng)造條件。 20 4..7 技術(shù)工程師薪酬體系配套措施 薪酬體系的實(shí)施是一個龐大的系統(tǒng)工程，為有力的保障此次薪酬體系的實(shí)施，必須有一個完善的薪酬體系機(jī)構(gòu)。因此，在 許繼集團(tuán) 必須建立一個非常重要的機(jī)構(gòu) 薪酬管理委員會。 只有高層管理人員有帶動產(chǎn)生文化重大變革的權(quán)利和組織影響力。成功的變革需要高層管理人員的親自領(lǐng)導(dǎo)，這是一項不能授權(quán)給別人的任務(wù)。有證據(jù)表明，只有獲得公司總裁、其他高層管理團(tuán)隊成員和中層經(jīng)理支持的時候，變革才能成功。因此，薪酬管理委員會成員應(yīng)該是由公司中高層構(gòu)成：薪酬管理委員會公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由其他副經(jīng)理擔(dān)任。委員會成員由人力資源部、辦公室、財務(wù)審計部、企業(yè)管理部等部門的負(fù)責(zé)人組成。 而薪酬管理委員會的職責(zé)如下：（ 1）負(fù)責(zé)制定適應(yīng) 許繼集團(tuán) 發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬福利政策，建立健全薪酬福利體系，制定具體的薪酬制度發(fā)展 規(guī)劃，監(jiān)督規(guī)劃的執(zhí)行，評估規(guī)劃執(zhí)行的結(jié)果；（ 2）審定薪酬制度改革方案和年度工資總額預(yù)案；（ 3）審定所屬各企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子薪酬獎勵方案；（ 4）研究確定其他有關(guān)薪酬福利方面的事項。 技術(shù)工程師 績效考核制度 以不準(zhǔn)確的績效考核制度建立起來的薪酬體系是無效的。當(dāng)績效考核不能準(zhǔn)確的反映員工的努力付出的時候，員工就會對整個薪酬體系失去信任甚至厭惡，造成士氣低落和人員流動問題。因此結(jié)合 技術(shù)工程師 績效考核制度必須做到以下幾點(diǎn)： （ 1） 績效考核各項指標(biāo)與 技術(shù)工程師 的工作密切相關(guān)，并且非常的清晰。只有和公司認(rèn)為重要的東西聯(lián)系在一起的薪酬體系才是有效的，而績效考核則造成了這種聯(lián)系。如果績效考核結(jié)果沒有什么意義，沒什么價值，那么由此得到的數(shù)據(jù)也就失去了作用，對 技術(shù)人員 人員的行為也就沒什么影響。只有當(dāng) 技術(shù)工程師希望某種事情發(fā)生在這些數(shù)據(jù)上時，它們才開始有意義。如果經(jīng)常得到負(fù)反饋，則 技術(shù)工程師 可能會對數(shù)據(jù)進(jìn)行抵制或提出反駁。相反，如果得到的是正反饋，那么 技術(shù)工程師 會經(jīng)常去學(xué)習(xí)、理解。因此考核指標(biāo)及其產(chǎn)生的數(shù)據(jù)應(yīng)該能夠強(qiáng) 21 化績效，創(chuàng)造一種正向反饋。 （ 2） 團(tuán)隊考評與個人考評相結(jié)合 。在目前技術(shù)迅速發(fā)展的時代，依靠個體的研發(fā)已很難適應(yīng)市場的變化。 技術(shù)工程師 很少是在單干，而往往是若干人員組成一個團(tuán)隊，通過分工協(xié)作取得創(chuàng)造性成果，因而個別成員的績效是難以衡量的。所以，在考評體系中，團(tuán)隊考評必須占一定比例。 實(shí)踐證明，將團(tuán)隊業(yè)績與團(tuán)隊激勵聯(lián)系起來，對調(diào)動 技術(shù)工程師 的創(chuàng)新熱情，促進(jìn)創(chuàng)新效率的提高有著長期的積極影響。團(tuán)隊薪酬激勵制度之所以有效，是因?yàn)樗鼘F(tuán)隊成員的協(xié)作與努力同團(tuán)隊目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)果聯(lián)系起來，建立了一個基本的反饋聯(lián)系：組織為團(tuán)隊設(shè)定目標(biāo)，團(tuán)隊因此而得到組織的薪酬激勵，成員個人也受到相應(yīng) 激勵，而這種激勵反過來又強(qiáng)化了成員之間的努力協(xié)作，有利于團(tuán)隊目標(biāo)的進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)。此外， Ramp。D 團(tuán)隊激勵機(jī)制是團(tuán)隊成員的利益目標(biāo)趨于一致。為了實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊目標(biāo)研發(fā)人員之間建立起了資源共享、相互學(xué)習(xí)的機(jī)制，客觀上為研發(fā)人員的個人發(fā)展提供空間，在從事科技活動的同時實(shí)現(xiàn)了個人的培訓(xùn)和發(fā)展，提高了其人力資本價值，對于 技術(shù)工程師 的穩(wěn)定十分重要。 （ 3） 確?？冃Э荚u評價方法的有效性。一套方案再優(yōu)秀，如果不能在實(shí)際中有效的運(yùn)行，也是空中樓閣。而在實(shí)際運(yùn)行中最主要的 問題就是公平問題，因此針對公平性問題，為了確保評價方法的有效性。 技術(shù)工程師 的激勵手段 此次薪酬設(shè)計方案涉及經(jīng)濟(jì)薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬，為了全面的激勵 技術(shù)工程師的工作積極性，針對 技術(shù)工程師 的特點(diǎn)，力爭全方位、深層次的滿足各研發(fā)人員不同的需求和不同層次的需求。經(jīng)濟(jì)薪酬僅僅是保健因素，此次薪酬設(shè)計方案還必須高度重視真正具有激勵作用的因素 —— 非經(jīng)濟(jì)薪酬。 加強(qiáng)對 技術(shù)工程師 的情感激勵： 人是有著 豐富感情的高級生命體，情緒、情感是人精神生活的核心部分。作為國家直屬 企業(yè)，僅僅依靠物質(zhì)手段激勵 技術(shù)工程師 ，而不著眼于 技術(shù)工程師 的情感，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。感情和理性在現(xiàn)代心理活動中起著組織作用，它支配和組織著研發(fā)人員個體的思想和行為。尊重 技術(shù)工程師 、關(guān)心 技術(shù)工程師 和他們結(jié)下深厚的感情是激勵 技術(shù)工程師 的基礎(chǔ)和前提。 情感是影響人們行為最直接的因素之一。 企業(yè)要多關(guān)心 技術(shù) 人員的生活，在 22 滿足他們物質(zhì)需要的同時，要關(guān)心他們的精神生活和心理健康，提高他們的情緒控制能力和心理調(diào)節(jié)能力。對于他們遇到的事業(yè)、感情上的波折、家庭的裂痕等各種“疑難雜癥”，要給予即使“治療”和疏導(dǎo)，營造出一種相互信任、相互關(guān)心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團(tuán)結(jié)融合的工作氛圍 、朋友氛圍、家庭氛圍、以切實(shí)培訓(xùn)人們的生活能力和合作精神，增進(jìn)歸屬感。 技術(shù)工程師 的職業(yè)生涯管理 目前 許繼集團(tuán)技術(shù)工程師 薪酬通道單一，而這種單一通道完全不適合 技術(shù) 人員特點(diǎn)。第一， 技術(shù)工程師 人數(shù)所占的比例越來越大，傳統(tǒng)的單一官本位管理通道不但會使知識型員工的生存與發(fā)展空間大為縮水。還可能造成研發(fā)人員人力資源配置的錯位與浪費(fèi)，從而導(dǎo)致 集團(tuán) 在一定程度上失去對研發(fā)人員的吸引力。第二由于 技術(shù)工程師 的個人能力類型、氣質(zhì)以及性格等方面差異較大、決定了每個人能做和愿意做的工作有所不同。這種情況也要求公司為 員工 提供多條職業(yè)生涯通道，開辟多條職業(yè)生涯通道，即除了傳統(tǒng)的管理通道外，另設(shè)技術(shù)通道，兩種通道的階層機(jī)構(gòu)是平等的，每一個技術(shù)等級都有其對應(yīng)的管理等級，在多通道職業(yè)生涯模式下， 員工 可以根據(jù)自己的知識，技能特點(diǎn)和興趣愛好，選擇相應(yīng)的職業(yè)生涯發(fā)展道路。在這種情況下，他們雖然身處非管理通道，仍然能激發(fā)出較高的工作積極性，內(nèi)在薪酬也大為提高。 經(jīng)過實(shí)踐證明，建立科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃制度，創(chuàng)造 員工 個體成長和自我實(shí)現(xiàn)的廣闊空間是激勵 員工 的有效途徑。 由于各個企業(yè)所處的行業(yè)不同，不同的企業(yè)組織擁有不同的工作文化模式，不同的工作文化模式?jīng)Q定了企業(yè)采用不同的薪酬模式，而這種薪酬模式又將進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)的工作文化模式。不管企業(yè)屬于哪種類型，吸引優(yōu)秀人才和防止優(yōu)秀員工的流失始終是人力資源管理的核心問題之一。而設(shè)計良好的薪酬體系能有效地吸引優(yōu)秀人才和防止優(yōu)秀員工的流失。 企業(yè)文化能使員工從內(nèi)心產(chǎn)生一種情緒激昂、奮發(fā)進(jìn)取的效應(yīng)。企業(yè)文化的作用滿足了人的精神力量。由于它迎合了人的本質(zhì)需要，所以比其他激勵形式有效得多。因此 許繼集團(tuán) 要建立一支有活力的、有凝聚力的 技術(shù)工程師 隊 伍最終要靠培育優(yōu)秀的企業(yè)文化。 員工 文化激勵的設(shè)計可以從以下幾個方面入手：確立核 23 心價值觀，塑造共同愿景：強(qiáng)調(diào)以人為本，真正尊重 員工 的人格：創(chuàng)造以創(chuàng)新為特征的寬松的企業(yè)氛圍：滿足 技術(shù)工程師 的人際交往欲望，重視溝通與協(xié)調(diào)工作：以誠信為凝聚力，建立知識信用文化。 24 本篇文章圍繞許繼集團(tuán)技術(shù)工程師薪酬設(shè)計問題展開討論和分析，在分析過程中，深層理解文章中關(guān)于薪酬制度、能力薪酬、技能薪酬、績效工資、基本福利的基本概念及重要意義，分析許繼集團(tuán)出現(xiàn)薪酬問題的原因，以技術(shù)工程師的薪酬再設(shè)計為著入點(diǎn)，為集團(tuán)技術(shù)工程師的薪酬進(jìn)行再設(shè)計和改進(jìn)，并提出了相應(yīng)的確保新方案順利實(shí)行的保障措施。 在對許繼集團(tuán)技術(shù)工程師薪酬再設(shè)計全過程中，得出許繼集團(tuán)技術(shù)工程師人員薪酬分配體系中存在的問題有： 薪酬設(shè)計缺乏戰(zhàn)略思考；薪酬體系不合理；薪酬制度不科學(xué)；績效評估方面出現(xiàn)問題。 再設(shè)計許繼集團(tuán)技術(shù)工程師的過程中，分別對 技術(shù)工程師 的基本薪酬、能力薪酬、績效工資、福利及相關(guān)性回報進(jìn)行分析和評估。最終設(shè)計出了適合許繼集團(tuán)發(fā)展的薪酬體系。 在本篇文章中，自始至終都在強(qiáng)調(diào)薪酬分配方案在企業(yè)中的重要性，企業(yè)薪酬管理制度是組織經(jīng)營成敗的關(guān)鍵，也一直突出員工的行為對于企業(yè)經(jīng)營成敗的重要性。薪資與每一名員工都聯(lián)系緊密，這是對員工工作成果的簡介評價和認(rèn)可，是企業(yè)對員工努力工作的回報，完善合理的薪酬體系能夠讓員工感受到自身在公司中的價值。及時合理的獎勵措施能夠激發(fā)員工在組織中的工作熱情，可以讓員工不斷自 覺地的提升自身知識水平、技能技巧以及職業(yè)道德素質(zhì)，這對于持續(xù)提升企業(yè)績效而言同樣具有非常重要的作用。 25 致謝 時間轉(zhuǎn)眼而過，轉(zhuǎn)眼就是畢業(yè)季。在這三年里，我在蘭州工業(yè)學(xué)院認(rèn)識到了許多良師益友，讓我增長了許多知識，心中充滿了感激與慶幸。 首先，感謝我的指導(dǎo)老師郭老師。郭老師在指導(dǎo)過程中，言辭嚴(yán)謹(jǐn)，指導(dǎo)認(rèn)真負(fù)責(zé)，對于我們的論文修改抱有極大的關(guān)注和負(fù)責(zé)，對我們進(jìn)行了嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的指導(dǎo)，使我受益匪淺，對此，向郭老師致以崇高的敬意和感謝。 在即將結(jié)束學(xué)業(yè)之際，我還要感謝蘭州工業(yè)學(xué)院管理學(xué) 院的領(lǐng)導(dǎo)和老師們，在學(xué)業(yè)和品德上給予了我精心的栽培和教導(dǎo)。另外，我還要感謝我所有的同學(xué)和朋友，感謝他們在我日常工作和學(xué)習(xí)中給予的幫助和鼓勵。 本篇文章由于能力有限，尚未能做到無缺，因此懇請各位老師提出寶貴的意見和建議以達(dá)到修改的目的，對于在參考文獻(xiàn)中提到的作品和作者一并表示感謝，同時，再次向指導(dǎo)老師郭老師衷心的感謝。 26 參考文獻(xiàn) [1] 加里 .德斯勒，人力資源管理，中國人民大學(xué)出版社， 1999 [2] 文潔，著名企業(yè)管理制度安全范本，光明口報出版社， 20xx [3] 張一弛，人力資源管理教程，北京大學(xué)出版社， 20xx [4] 鄭大奇，人力資源管理實(shí)戰(zhàn) 258 問，企業(yè)管理出版社， 20xx [5] 王雁飛，績效與薪酬管理實(shí)務(wù)，中國紡織出版社， 20xx [6] 付亞君，許玉林，績效管理，復(fù)旦大學(xué)出版社， 20xx [7] 付亞君，工作分析，復(fù)旦大學(xué)出版社， 20xx [8] 高立法，馬志芳，企業(yè)人力資源診斷與治理，中國時代經(jīng)濟(jì)出版社， 20xx [9] 秦志華，企業(yè)職務(wù)薪點(diǎn)表及其設(shè)計技術(shù)，中國人力資源開發(fā)， 20xx. 2, [10] 劉軍勝，薪酬管理實(shí)務(wù)手冊 .機(jī)械工業(yè)出版社， 20xx [11] 徐國華，張德，趙平，管理學(xué)，清華人學(xué)出版社， 20xx [12] 李劍，葉向峰 .員工考核與薪酬管理 .北京 :企業(yè)管理出版社， 20xx