【正文】 員分類管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產、設備、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。生產線：是指直接從事生產活動和管理生產的人員。包括煉鐵、燒結、球團等廠的所屬人員。輔助線：是指直接服務或協(xié)調生產廠生產活動的人員。包括總調、質檢、安全、法監(jiān)、車隊、技術裝備、場管、采購、倉庫等部門。二、獎勵總額的確定獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術經濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術經濟指標的考核：按月工資總額減去應發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：獎金總額={計劃工資總額（110萬元）應發(fā)工資（不包括加班工資）}計獎比例（100%）獎金總額應隨公司應發(fā)工資水平而波動。按月度產量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產量的超額程度等比例提取。公式為：月度獎金總額={月度實現(xiàn)的產量月度目標產量（25000噸）} 計獎比例（40元/噸）按照備品備件節(jié)約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻。公式為：獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬元）/月目標產量（25000噸）}{月度實際備品備件消耗額/月實際產量）計獎比例（1000元/噸）}按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻。公式為：月度獎金總額={月度實現(xiàn)的入爐焦比月度目標入爐焦比(560kg/t）} 計獎比例(3000元)三、部門獎金分配原則確定采取系數(shù)法進行分配。系數(shù)法是在按崗位進行勞動評價的基礎上，根據(jù)部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術含量高低和部門所擔負的責任大小確定部門的獎金系數(shù)；然后根據(jù)部門完成任務的情況，按系數(shù)進行分配。部門獎金額= 公司獎金總額部門計獎系數(shù)部門計獎系數(shù)副總辦公室 ，總調 ，技術裝備 ，質檢 ，7法監(jiān) ，采購 動力車間 ，1車隊 ，1安全 ，1倉庫 ，111部門計獎系數(shù)的調整，依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。四、個人獎金分配原則確定部門在分配個人獎金時，應根據(jù)崗位貢獻的大小和個人完成任務的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預部門對個人獎金的分配。反對部門預留部分獎金以作經費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。部門負責人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。獎金發(fā)放實行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎上，獎金發(fā)放不再考慮各部門增加和減少人員數(shù)量，即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計獎依據(jù)之一。五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行，以前有關獎金的規(guī)定同時廢止。篇二：部門獎金分配方案為鼓勵公司全體同仁齊心協(xié)力共同達成公司的各項生產目標，努力提高產品質量，為公司創(chuàng)造更好的效益，同時分享努力工作的成果，特提出以下方案：一、在以下各產量及品質指標達標時，公司有一定的效益前提下可計算獎金：每月業(yè)務所接單量足以保證廠內各生產車間的目標產量。各車間均達到目標產量（**部**萬，**部*萬，**部**萬）。各項品質指標以《****年7——12月質量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標。當月外部客戶扣款不超過10萬元。生產部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。二、考評：考評是獎勵依據(jù)，各部門員工考評細則已出臺且已經過各部門簽字確認，每月由各部門最高主管負責依考評細則對下屬進行考評。各部門均設有可量化的指標，但某些指標的數(shù)據(jù)可能需要其他部門提供。（附：各部門的考評指標及數(shù)據(jù)來源）。因此每月8日前各部門需向人事部提供相關指標的準確數(shù)據(jù)。由人事部根據(jù)收集的各部門指標數(shù)據(jù)復查各部門人員的考評成績，考評不真實，不準確的人事部有權增減考評分數(shù)，并根據(jù)考評成績計算獎金。三、獎金來源：為鼓勵大家降低成本，提高產量，增加效益。獎金由兩部分構成：一部分為效益獎金，當月效益達到公司目標，公司提出8000元作為獎金；另一部分獎金需從生產節(jié)約金中提取，生產要提高品質，減少報廢，報廢越少，獎金越多。根據(jù)廠內現(xiàn)在實際制程能力各車間報廢率設定如下：***報廢率≤‰。***報廢率≤‰。***報廢率≤‰。外部客戶報廢率≤%。（以后生產品質提高可以修改各車間報廢率并以修改后的數(shù)據(jù)為標準）如果實際生產中的報廢低于設定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節(jié)約金額，拿出50%作為獎金分配?？偑劷?（廠內設定當月報廢面積—當月實際報廢面積）成本價50%+效益獎金此方案表示效益越好，品質做的越好，報廢的越少獎金越多。例：***部總生產***（萬）,生產報廢**萬,‰說明實際生產減少報廢**萬。按成本價此**萬折算成節(jié)約成本提出50%用于獎勵。若某車間當月的報廢面積高于設定報廢面積的車間管理人員要承擔品質扣款，扣款標準以考評細則為準。當月外部客戶扣款和客戶端報廢率超標的依考評細則，每個人均需扣款。獎金計算：總獎金A、考評分值=計獎金人員的考評總分（可計算出1分=Χ元）B、個人獎金=個人考評分數(shù)個人級別系數(shù)分值C、不同級別系數(shù)設定為：文員級系數(shù)：1助理工程師級系數(shù)：工程師級系數(shù)：2主管級系數(shù)：3經理級系數(shù)：4篇三：部門獎金分配方案步驟一：確定企業(yè)獎金包。根據(jù)企業(yè)的整體經濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.如下表所示。第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。舉例：%以內的，則不發(fā)放獎金； %～%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；%～%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù)。部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價?？紤]到部門之間的協(xié)作與團結，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價，可以將組織內的各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)界定在[～]之間，、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關。舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)。步驟三：確定部門獎金包。舉例：，計算得出部門A的獎金系數(shù)。步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)。根據(jù)定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；管理層根據(jù)實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數(shù)之間的對應關系，比如，超出期望的員工，：將部門獎金包分配到崗位。將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算），匯總。篇四：部門獎金分配方案 為規(guī)范部門管理，提高工作積極性和工作效率，保證各項工作順利進行，逐步實現(xiàn)管理規(guī)范化、標準化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本辦法。