【正文】 制度上保障我國公務(wù)員績效考核的順利實(shí)施，并實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有的功能。強(qiáng)化公務(wù)員績效評估的激勵(lì)功能績效考核是依據(jù)一定的方法和標(biāo)準(zhǔn)，對公務(wù)員在某一時(shí)期內(nèi)履行職責(zé)或完成工作情況所進(jìn)行的考察、評估和審定過程。通過分析公務(wù)員的績效評估結(jié)果，根據(jù)結(jié)果合理公正的對公務(wù)員進(jìn)行獎(jiǎng)懲和晉升等，讓績效評估充分發(fā)揮其激勵(lì)功能，調(diào)動公務(wù)員的工作積極性和提高公務(wù)員的工作效率。三、總結(jié)總之，公務(wù)員績效評估是一項(xiàng)綜合性的工作，需要在實(shí)踐中不斷完善和探索，如對每個(gè)公務(wù)員能力、素質(zhì)深層次評定，其個(gè)人自身的比較分析，不同崗位和不同單位同崗位公務(wù)員的比較分析仍有待進(jìn)一步研究和探討。不能夠?yàn)樵u估而評估，而應(yīng)該以人為本，把公務(wù)員績效評估作為黨政人才資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)之一抓緊抓好，不斷完善和提高績效評估的方法，使之成為激勵(lì)公務(wù)員奮發(fā)向上、督促公務(wù)員愛崗敬業(yè)、鼓勵(lì)公務(wù)員提高素質(zhì)的措施和手段，從而真正使我國的公務(wù)員隊(duì)伍更充滿生機(jī)和活力。參考文獻(xiàn)：周敏凱.《比較公務(wù)員制度》復(fù)旦大學(xué)出版社，2006周敏凱.《公務(wù)員制度概論》高等教育出版社，2009哲學(xué)社會科學(xué)版，2005姜曉萍,，社會科學(xué)研究, 2005李玨, ，,2005第五篇：淺議我國公務(wù)員績效考核存在的問題及對策分析淺議我國公務(wù)員績效考核存在的問題及對策分析公務(wù)員績效考核是國家行政機(jī)關(guān)依照管理權(quán)限，根據(jù)《公務(wù)員》法和其他有關(guān)規(guī)定，對所屬公務(wù)員的思想品德、工作成績、工作能力、工作態(tài)度、廉潔狀況等進(jìn)行考察和評價(jià)，并以此作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退、輪崗、使用以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資的依據(jù)。績效考核是績效管理的一個(gè)核心環(huán)節(jié)。在知識和信息全面發(fā)展的時(shí)代，在公共部門及其人員發(fā)展中，公務(wù)人員績效管理成為組織戰(zhàn)略管理的重要組成部分。在戰(zhàn)略管理的框架之下，對公務(wù)人員的績效考核，不僅為個(gè)人提供了其工作情況的反饋，而且也使得組織的目標(biāo)更加清晰；同時(shí)，這種考核對公務(wù)人員的能力和努力也做出了更準(zhǔn)確的評價(jià)，因而也產(chǎn)生了更加有效的引導(dǎo)。我國公務(wù)員制度的推行，是改變我國舊的干部人事制度的一次深刻變革。它力求通過法制化、制度化建設(shè)，對國家公務(wù)人員進(jìn)行全面、系統(tǒng)、科學(xué)的管理，建立起精干、高效、靈活的政府人事管理新體制，形成具有生機(jī)活力的新陳代謝機(jī)制、公開平等的競爭激勵(lì)機(jī)制、勤儉廉政等保障體制等。但是我國公務(wù)員制度推行的時(shí)間短，在推行過程中還存在各種障礙和困難，離完善的公務(wù)員制度還有相當(dāng)?shù)木嚯x。公務(wù)員的績效評估體制的建立和完善是提高政府績效的重要手段，是國家公務(wù)員制度完善的重要保障。然而，我國的公務(wù)員考核制度還有許多不完善之處，尤其是公務(wù)員的績效考核體制不健全，嚴(yán)重影響了公務(wù)員隊(duì)伍的健康發(fā)展，影響了公務(wù)員的執(zhí)行力?；诖?，本文針對我國公務(wù)員績效考核中存在的問題進(jìn)行探析，找出存在績效考核不佳的原因，并針對此提出應(yīng)對策略。一、我國公務(wù)員績效考核中存在的問題公務(wù)員績效評估是指國家行政機(jī)關(guān)根據(jù)法定權(quán)限對公務(wù)員完成崗位目標(biāo)的過程進(jìn)行考察，對其成績和貢獻(xiàn)作出評價(jià)，并根據(jù)這種評價(jià)對公務(wù)員進(jìn)行管理的一種公共部門人力資源管理職能。加強(qiáng)和完善公務(wù)員績效評估對建設(shè)高效廉潔政府、加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)、增強(qiáng)應(yīng)對新形勢新任務(wù)的挑戰(zhàn)等，具有重要作用。因此，我們必須在這些方面引起高度的重視。結(jié)合其含義，經(jīng)過文獻(xiàn)梳理和調(diào)研，本文認(rèn)為主要問題有：（一）考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定模糊公務(wù)員法》是公務(wù)員考核的指導(dǎo)性規(guī)范，各級地方行政機(jī)關(guān)均制訂了相關(guān)實(shí)施辦法,但共同的缺點(diǎn)是內(nèi)容含糊，可操作性不強(qiáng)。公務(wù)員考核要起到維持公務(wù)員隊(duì)伍秩序的目的,關(guān)鍵在于考核的客觀性,而考核的客觀性又依賴于考核的客觀標(biāo)準(zhǔn),當(dāng)前執(zhí)行的“德、能、勤、績、廉”標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)主觀模糊?！豆珓?wù)員法》增加為四個(gè)檔次,標(biāo)準(zhǔn)問題仍然沒有解決。對不同種類的公務(wù)員,既沒有建立職位分類基礎(chǔ)上的區(qū)別考核,也沒有嚴(yán)格依據(jù)公務(wù)員崗位責(zé)任制基礎(chǔ)上的考核鑒定。由于考核缺乏具體內(nèi)容,缺乏量化標(biāo)準(zhǔn),“公正客觀”的考核最終結(jié)果只能依據(jù)主管人員和考核官員的主觀判斷。一些單位和部門把公務(wù)員考核等同于過去的年終評先進(jìn),考核方法上只重視考核,而忽視平時(shí)考核。有關(guān)部門要么很不重視平時(shí)考核,要么平時(shí)考核方法繁瑣難以適用。優(yōu)秀等次的人數(shù)受限,一般單位又將名額分配,結(jié)果挫傷公務(wù)員的積極性。由于考核等次的確定要與職務(wù)升降、工資高低掛鉤,有些領(lǐng)導(dǎo)就采取或默許先進(jìn)輪流的作法。實(shí)際工作中還存在老好人容易被推選為優(yōu)秀等次現(xiàn)象?；蛘叩娇己似谇皞€(gè)人拉幫結(jié)派，請客吃飯進(jìn)行拉票。公務(wù)員考核工作中流于形式使一些單位和部門對考核工作認(rèn)識不深，宣傳不到位，出現(xiàn)兩種極端的現(xiàn)象：一是在考核中并不認(rèn)真聽取群眾意見，而是個(gè)人說了算，憑個(gè)人的好惡搞內(nèi)定，結(jié)果使考核工作流于形式、走過場；二是部分單位領(lǐng)導(dǎo)礙于情面，怕得罪人，將優(yōu)秀等次的確定交由群眾無記名投票表決，結(jié)果使一些政績突出而平時(shí)不太注意人際關(guān)系的人榜上無名，相反，一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優(yōu)秀。實(shí)際考核工作中卻因?yàn)樾姓h(huán)境，出現(xiàn)了許多不公正、不規(guī)范的現(xiàn)象，導(dǎo)致了考核結(jié)果的可信程度不高。監(jiān)督功能不到位，主要是上級對下級監(jiān)督，也很少有具體而且可操作性強(qiáng)的政策措施。公務(wù)員考核為選拔人才和監(jiān)督官員服務(wù),一定程度上導(dǎo)致公務(wù)員對考核工作的參與熱情不高,直接影響考核后續(xù)程序行使的效能。方法上較多依賴考察談話,往往難以獲取準(zhǔn)確情況,并直接損害了本應(yīng)由考核制度強(qiáng)化的行政長官負(fù)責(zé)制。公務(wù)員考核的結(jié)果本因成為公務(wù)員獎(jiǎng)懲、升降等管理活動的依據(jù)，然而實(shí)際工作中卻受到傳統(tǒng)行政體制的制約，沒有實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有的管理功能。激勵(lì)作用不足，公務(wù)員的價(jià)值和社會地位得不到充分體現(xiàn)，晉升中的德才兼?zhèn)?、以績?yōu)橹髟瓌t得不到貫徹。公務(wù)員考核是一種過程,是一種行政監(jiān)察手段,其結(jié)果需要得到運(yùn)用。離開考核結(jié)果的運(yùn)用,考核制度即成為形式,但實(shí)踐中結(jié)果運(yùn)用相當(dāng)困難。公務(wù)員考核除了影響年終考核獎(jiǎng)金增發(fā)或減發(fā)外,其他對于晉職、晉級、晉升工資的影響較為微弱。在規(guī)范不全、標(biāo)準(zhǔn)模糊的狀況下,各地采取了諸多的變通手段。應(yīng)該承認(rèn)有些變革舉措合乎規(guī)范總體要求,在促進(jìn)考核科學(xué)客觀的進(jìn)路中走出了一步,但進(jìn)一步的探索和制度化做得不夠。在考核程序的公開性方面也作了相當(dāng)多的嘗試,民意測驗(yàn)、公示公告被廣泛地運(yùn)用,但效力問題尚未確定。（二）信息不對稱，考核結(jié)果不理想?？冃Э己耸且环N雙向交流活動，它要求考核主體與被考核者之間保持信息的相對對稱，因?yàn)橹挥羞@樣才能保證考核的公正性和可信度。但在我國的許多政府部門，人事部門對公務(wù)員的績效考核通常都是在不公開、不溝通的情況下進(jìn)行的，這樣的考核就很容易產(chǎn)生考核主體與被考核者之間的信息不對稱，造成考核結(jié)果的失真?，F(xiàn)行的考核方式是人事部門將個(gè)人的績效考核表下發(fā)到每位公務(wù)員手中，先由個(gè)人作出自我鑒定，然后交由直接領(lǐng)導(dǎo)作出綜合評價(jià)，最后再將考核結(jié)果通知被考核人。這一過程并沒有進(jìn)行有效的溝通和信息交換，也缺乏信息的公開透明，被考核者僅僅作為一個(gè)被動的客體接受考核主體的單向評價(jià)。也就是說，在這種自上而下的考核模式中，考核主體掌握的信息量遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于被考核者所知道的信息。這種溝通雙方的信息不對稱不但容易造成對考核結(jié)果的誤解和分歧，而且也容易導(dǎo)致考核的不公正和腐敗的滋生。（三）手段陳舊，結(jié)果中庸?？冃Э己酥攸c(diǎn)在于“它力圖開發(fā)一種工具，這種工具可以精確地測量個(gè)人的績效，以便將一個(gè)員： 陽另一個(gè)員工區(qū)別開來?！笨冃Э己说倪@種技術(shù)性特征要求公務(wù)員績效考核的手段也要不斷進(jìn)行創(chuàng)新，現(xiàn)代電子通信技術(shù)和計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的迅速發(fā)展為其提供了良好的客觀條件。然而，我國現(xiàn)在的績效考核手段還處在傳統(tǒng)的低水平上，嚴(yán)重影響了績效考核的效率和質(zhì)量。同時(shí)，對考核結(jié)果而言，我國公務(wù)員的考核結(jié)果為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個(gè)等次罔前還在“稱職”與“不稱職”之間增設(shè)“基本稱職”等次，一些單位還同時(shí)規(guī)定了評為優(yōu)秀的比例為10％，最多不能超過15％，其他等次則沒有明確的規(guī)定。由于種種原因“，基本稱職”“、不稱職”的人員也在極少數(shù)，大部分人員都在“稱職”等次。一些部門由于人數(shù)較少，優(yōu)秀等次的名額很少甚至沒有。這樣的績效考核難以真正做到獎(jiǎng)勤罰懶的作用，更嚴(yán)重的情況是造成部門優(yōu)秀人員的大量流失。二、提升公務(wù)員績效考核水平的策略公務(wù)員考核的問題，主要是由考核主體、考核客體及考核手段等幾個(gè)方面決定的。要提升公務(wù)員的考核水平，筆者認(rèn)為，必須從以下幾個(gè)方面人手：（一）制定科學(xué)、有效、詳細(xì)的公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)在公務(wù)員考核中，考核標(biāo)準(zhǔn)是考核工作的評價(jià)依據(jù)，公務(wù)員績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)是否科學(xué)合理，直接關(guān)系到考核的準(zhǔn)確性和有效性。一般來說，合適的考核指標(biāo)應(yīng)該是基于工作分析之上的，不同部門的不同類別、不同層次的公務(wù)員應(yīng)制定不同的考核指標(biāo)體系。我國《公務(wù)員法》第三十三條規(guī)定：“對公務(wù)員的考核，按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績?！彪m然比《國家公務(wù)員暫行條例》有所進(jìn)步，增加了一個(gè)方面即“廉”，相比英美國家來說，也還只是原則性的規(guī)定，標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，只有大的方面，沒有細(xì)化，沒有把這五方面量化。沒有具體化、數(shù)量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，不僅會使考核要注重實(shí)績這一原則無法落實(shí)，而且在考核實(shí)踐中也很難把握。要建立標(biāo)準(zhǔn)化的績效考核指標(biāo)體系。首先，要在工作分析的基礎(chǔ)上設(shè)立指標(biāo)。對每個(gè)機(jī)構(gòu)的職位先進(jìn)行工作分析，明確每個(gè)職位的具體職責(zé)，然后再結(jié)合該部門的戰(zhàn)略目標(biāo)和所屬的系統(tǒng)設(shè)置指標(biāo)。其次，要增強(qiáng)現(xiàn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的針對性，考核內(nèi)容要和崗位職責(zé)一致。不同級別的公務(wù)員要求不盡相同，如果根據(jù)職務(wù)性質(zhì)和業(yè)務(wù)要求，將對公務(wù)員的考核與不同崗位責(zé)任制與目標(biāo)責(zé)任制相結(jié)合，依層次的不同而有所側(cè)重，就能夠使考核標(biāo)準(zhǔn)具有較強(qiáng)的針對性，增強(qiáng)考核的可操作性。然后，要建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績效評估體系。不能局限于德、能、勤、績、廉大致方面的考核，而應(yīng)制定考核測評表，細(xì)化為許多小的方面，成為可量化的指標(biāo)?？冃е笜?biāo)的設(shè)立應(yīng)實(shí)事求是，能予以量化的，均用數(shù)量化表示，不能的則采用描述表示。最后，考核指標(biāo)的制定應(yīng)由考核專家和考核對象共同參與?？己藢＜覒?yīng)充分聽取被考核對象的意見，在正式確定考核標(biāo)準(zhǔn)之前，應(yīng)盡量爭取他們的同意。只有這樣，制定出的考核指標(biāo)才有針對性和可操作性，也更易為考核對象所認(rèn)同，自覺接受考評。（二）加強(qiáng)對評估主體的培訓(xùn)。為了減小評估者誤差，提高績效評估的準(zhǔn)確性，可以對評估者進(jìn)行培訓(xùn)。首先，通過培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變評估者的不良觀念，樹立公正、客觀的評估觀念。考核制度只是為公務(wù)員評估提供了客觀的基礎(chǔ)，要使評估工作真正達(dá)到預(yù)期效果，必須轉(zhuǎn)變評估者的觀念，堅(jiān)決抵制關(guān)系風(fēng)、人情風(fēng)，嚴(yán)格按照客觀標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估。其次，通過培訓(xùn)，使評估者明確工作職責(zé)，提高對工作目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)及其重要性的認(rèn)識，幫助其克服個(gè)人偏見和心理因素的干擾。最后，通過培訓(xùn)，提高評估者的素質(zhì)和能力，學(xué)會使用現(xiàn)代化評估技術(shù)和方法，減少誤差，并根據(jù)實(shí)際需要開發(fā)適宜的績效評估工具。（三）建立標(biāo)準(zhǔn)化的績效評估指標(biāo)體系。應(yīng)充分考慮政務(wù)類與事務(wù)類公務(wù)員之間的本質(zhì)差異和管理需求差異，確立不同的考核維度。政務(wù)官的績效主題以負(fù)責(zé)、公正、最大限度滿足民眾的利益要求等為核心；事務(wù)官則首先側(cè)重工作效率、政策執(zhí)行力、工作態(tài)度等維度的考察，其次是建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績效考核體系。定量化的指標(biāo)比較明確便于比較，客觀性強(qiáng)，更有說服力，所以應(yīng)該在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系時(shí)以標(biāo)準(zhǔn)化的量化指標(biāo)為主。與企業(yè)員工的考核不同，公務(wù)員的工作績效由于目標(biāo)多元，產(chǎn)品復(fù)雜而具有較大的伸縮性，難于進(jìn)行完全的客觀量化，所以一般采用主觀與客觀指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系，但主觀指標(biāo)的設(shè)計(jì)并不意味著只要原則性的指標(biāo)就可以了，主觀指標(biāo)同樣應(yīng)該進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的設(shè)計(jì)和量化。例如對工作態(tài)度的考核，可以將其細(xì)化為工作紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性和責(zé)任心等；對工作能力可從文化水平、業(yè)務(wù)知識熟悉程度、崗位經(jīng)驗(yàn)、表達(dá)力、理解力等方面進(jìn)行細(xì)致考察。西方國家已形成了一些行之有效的量化指標(biāo)，且已形成了一套標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)模型對我國的指標(biāo)體系構(gòu)建有一定的借鑒意義。例如，英國在公務(wù)員年終考核指標(biāo)報(bào)告中明確列出了評價(jià)文官工作表現(xiàn)的十個(gè)考核項(xiàng)目；日本的考核的內(nèi)容有四個(gè)大的方面：工作、性格、能力、適應(yīng)力，每一項(xiàng)都有細(xì)化的指標(biāo)。這種考核的標(biāo)準(zhǔn)化做法，有利于實(shí)現(xiàn)考核的科學(xué)化、現(xiàn)代化，減少主管人員的主觀隨意性。（四）選擇合適的績效評估方法。堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合。首先，既要做到領(lǐng)導(dǎo)考核為主，體現(xiàn)行政首長負(fù)責(zé)，提高行政效率；又要貫徹群眾路線，避免唯長官定論或極端民主化的現(xiàn)象。其次，堅(jiān)持平時(shí)考核和考核相結(jié)合。平時(shí)考核是考核的重要基礎(chǔ)。平時(shí)考核必須形成規(guī)章制度，要詳細(xì)記錄公務(wù)員的平時(shí)表現(xiàn)與T作實(shí)績，在此基礎(chǔ)上，做到定期考核，包括進(jìn)行季考核和半考核，為考核提供依據(jù)，真正做到考之有據(jù)。最后，考核的方法要簡便易行，考有成效。政府各部門可以根據(jù)自身的評估準(zhǔn)則和評估目的，選擇不同的現(xiàn)代績效評估方法，如書面評估報(bào)告、關(guān)鍵事件法、圖表式等級評估、交替排序法、配對比較法、目標(biāo)測評、行為定位評定量表等，以提高公務(wù)員績效考核的效率。