【正文】 承認(rèn)員工的成績(jī)。想想看，你很小的努力就足以使他們興奮一整天。而且其他人也讀到了你的布告，還會(huì)加上他們的贊揚(yáng)。高科技企業(yè)員工管理與激勵(lì)(1)以人才競(jìng)爭(zhēng)為顯著特征的二十一世紀(jì)，人力資本是最重要的資本，這在高科技中小企業(yè)表現(xiàn)得尤為突出。高科技中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力水平往往取決于其知識(shí)型員工的產(chǎn)出質(zhì)量和數(shù)量。因此，管理和激勵(lì)知識(shí)型員工，使得人得其位，位適其人，最終實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用，是高科技中小企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的關(guān)鍵。知識(shí)型員工的創(chuàng)造性工作具有創(chuàng)造性。知識(shí)型員工從事的創(chuàng)造性的工作，不同于體力勞動(dòng)，也不同于行政性和操作性的白領(lǐng)工作，而是依靠自己的知識(shí)稟賦和靈感，應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況，推動(dòng)技術(shù)的進(jìn)步，產(chǎn)品的創(chuàng)新。工作過程個(gè)性化。知識(shí)型員工的工作是大腦復(fù)雜的思維過程，不受時(shí)間和空間的限制，也沒有確定的流程和步驟，自治性、自主性強(qiáng)，外人無法窺視和控制。工作成果難以測(cè)量。知識(shí)型員工的工作，極大程度上依賴于自身的智力投入，產(chǎn)品無形，難以測(cè)量，而且對(duì)于一些科技含量高的產(chǎn)品生產(chǎn)，往往是多個(gè)知識(shí)型員工集體智慧和努力的結(jié)晶，難以分割，這給衡量個(gè)人績(jī)效帶來了困難。知識(shí)型員工的個(gè)性特征真正才華橫溢的有用之才，往往又是充滿個(gè)性而難于駕馭的，概括來說，高科技中小企業(yè)知識(shí)型員工具有以下幾個(gè)方面的性格特點(diǎn)：較強(qiáng)的自主意識(shí)。一般人都有獨(dú)立自主的要求，能力越強(qiáng)，獨(dú)立自主從事某項(xiàng)活動(dòng)的意識(shí)越強(qiáng)。由于知識(shí)型員工擁有企業(yè)生產(chǎn)手段意義上的知識(shí)，具有某種特殊技能，依仗這種保障，他們往往更傾向于一個(gè)自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，甚至無法忍受上司的遙控指揮，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，對(duì)各種可能性做著最大的嘗試，不愿俯首聽命，任人駕馭。獨(dú)立的價(jià)值觀。與一般員工相比，知識(shí)型員工更有一種表現(xiàn)自己的強(qiáng)烈欲望。知識(shí)型員工心目中有非常明確的奮斗目標(biāo)，他們到企業(yè)工作，并不僅僅為了掙得工資，而是有著發(fā)揮自己專長(zhǎng)、成就事業(yè)的追求，他們更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并期望得到社會(huì)的認(rèn)可。因此，他們熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。流動(dòng)意愿強(qiáng)。在高科技中小企業(yè)中，企業(yè)最有價(jià)值的資產(chǎn)是人們的知識(shí)、技能和不斷創(chuàng)新的能力，而這一資產(chǎn)卻存在于知識(shí)型員工的頭腦之中，是企業(yè)無法擁有和控制的。由于大企業(yè)在資信、知名度和人力爭(zhēng)奪戰(zhàn)中的選才攻勢(shì)等方面皆強(qiáng)于高科技中小企業(yè)，因此，出于對(duì)自己職業(yè)感覺和發(fā)展前景的強(qiáng)烈追求，人才流動(dòng)成為這一行業(yè)的普遍現(xiàn)象。高科技企業(yè)員工管理與激勵(lì)(2)管理與激勵(lì)知識(shí)型員工的策略要管理好有用之才，并讓其盡心盡力地為企業(yè)服務(wù)，企業(yè)內(nèi)部順暢的管理模式和先進(jìn)的管理思想是關(guān)鍵因素之一。知識(shí)型員工的工作特點(diǎn)和個(gè)性特征決定了我們不能運(yùn)用傳統(tǒng)的管理方式來對(duì)待他們，而應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手：營(yíng)造相互尊重及和諧的工作環(huán)境，實(shí)行彈性工作制。工作場(chǎng)所中的快樂，是提供優(yōu)越服務(wù)的關(guān)鍵。知識(shí)型員工更多地從事思維性工作，僵硬的工作規(guī)則對(duì)他們沒有多大的意義，知識(shí)型員工更喜歡工作富有自主性和挑戰(zhàn)性，喜歡更具張力的工作安排。因此，組織中的工作設(shè)計(jì)應(yīng)注意考慮體現(xiàn)員工的個(gè)人意愿及價(jià)值，盡可能為員工創(chuàng)造一個(gè)既安全又舒暢的工作環(huán)境，在不斷擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，使工作多樣化、完整化的同時(shí)，逐步實(shí)行彈性工作制，加大工作時(shí)間的可伸縮性和工作地點(diǎn)的靈活多變，并建立以團(tuán)隊(duì)友誼為重的企業(yè)風(fēng)格和企業(yè)文化，使員工覺得工作本身就是一種享受。能在工作中大顯身手，充分實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，才能最大限度地發(fā)揮員工工作的積極性和創(chuàng)造性。當(dāng)然，也應(yīng)避免過分強(qiáng)調(diào)自主帶來的負(fù)面效應(yīng)，不能一味地放任自流，而應(yīng)對(duì)知識(shí)工作的速度和質(zhì)量進(jìn)行控制。改革管理制度，建立新型的企業(yè)人際關(guān)系。有人提出，管理的最高境界是“無為而治”，即通過對(duì)員工的內(nèi)在控制來激發(fā)其工作熱情。長(zhǎng)期以來，我國企業(yè)對(duì)人才的管理，把“控制”看作是管理的基本職能，下屬只有聽從安排，服從需要。對(duì)于知識(shí)型員工，單純依靠嚴(yán)格的管理達(dá)不到預(yù)期效果，因?yàn)榧词鼓悴捎脧?qiáng)制手段，限制了人的流動(dòng)，但你無法控制其工作程度和工作行為，其產(chǎn)出質(zhì)量和數(shù)量必然受到影響。因此，應(yīng)拋棄傳統(tǒng)刻板的管理方式，突破原有的思維模式和動(dòng)作方式，使管理方式更為多元化、人性化、柔性化，以激勵(lì)其主動(dòng)獻(xiàn)身與創(chuàng)新的精神，主要包括：在機(jī)構(gòu)內(nèi)部建立公平、公開、透明的“賽馬”機(jī)制，讓所有員工在既定的、大家認(rèn)同的規(guī)則面前，公平、公開地競(jìng)爭(zhēng)，在充分的發(fā)展空間內(nèi)優(yōu)勝劣汰；其次，要建立健全有利于人際溝通的制度，提倡管理者與員工之間的雙向溝通，靠理解和尊重，靠高尚的人格和互動(dòng)的心靈建立管理者和員工之間的關(guān)系，并通過這種心靈溝通和感情認(rèn)可的方式，使知識(shí)型員工在自覺自愿的情況下主動(dòng)發(fā)揮其潛在的積極性與創(chuàng)造性，愿意為之獻(xiàn)身“士為知己者死”。形成完善的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，知識(shí)型員工管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是要豐富現(xiàn)有的激勵(lì)手段，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)體系的多維化發(fā)展，以滿足人們隨生活質(zhì)量的提高而出現(xiàn)多種需求的需要，從而激發(fā)知識(shí)型員工的工作熱情和創(chuàng)造力。首先，要提高知識(shí)型員工的工資、福利待遇。對(duì)高科技中小企業(yè)知識(shí)型員工來說，薪金是衡量自我價(jià)值的尺度，高出市場(chǎng)平均價(jià)的薪金，哪怕只有一點(diǎn)點(diǎn)，亦會(huì)讓員工感到企業(yè)對(duì)他們的器重。另外，也要提供一份與工作成績(jī)和生產(chǎn)率掛鉤的報(bào)償，把員工的貢獻(xiàn)收益與企業(yè)的發(fā)展前景緊緊捆綁在一起，一種可行的方式是風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)，利益共享，目前已出現(xiàn)的購股權(quán)、知識(shí)參與分配，就是頗具典型的嘗試。知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)也是與人才激勵(lì)機(jī)制密切相關(guān)的重要問題，因此，必須建立起有效的知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)機(jī)制，保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的載體人對(duì)其有控制權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)和因其使用而有所獲得的收益權(quán)，從而保證知識(shí)資本投資的高收益，鼓勵(lì)更多的創(chuàng)新與發(fā)明，發(fā)揮知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)發(fā)展、對(duì)國民財(cái)富增長(zhǎng)的巨大作用。物質(zhì)利益固然是發(fā)揮積極性的基本因素，但精神需求也是一種巨大的推動(dòng)力，是較物質(zhì)需求更高層次的需求，可以持久地起作用。因此，在提高知識(shí)型員工的綜合待遇時(shí)，要側(cè)重工作滿足感，包括工作的挑戰(zhàn)性和趣味性，允許創(chuàng)造性和實(shí)現(xiàn)個(gè)人滿足等內(nèi)容；成績(jī)的認(rèn)同，包括同事和上司對(duì)其工作成績(jī)的認(rèn)同等非常經(jīng)濟(jì)方面的努力。為員工提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)，重視員工的個(gè)體成長(zhǎng)和事業(yè)發(fā)展無庸諱言，人最關(guān)心自己的利益和價(jià)值，知識(shí)型員工的薪水和生活是有保障的，他們來到組織中的目的，是在爭(zhēng)取勞動(dòng)報(bào)酬的同時(shí)，尋求一種自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，追求高層次的自我超越和自我完善。因此，企業(yè)除為員工提供一份與貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬外，還應(yīng)健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為知識(shí)型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使其具備一種終身就業(yè)的能力，同時(shí)，要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機(jī)會(huì)，創(chuàng)造開拓發(fā)揮的最大空間，包括授權(quán)管理和內(nèi)部提升機(jī)制兩個(gè)方面，即讓員工在工作中有發(fā)言權(quán)和一定的管理決策權(quán)，提供適合其要求的上升道路，讓知識(shí)型員工能夠隨企業(yè)的成長(zhǎng)及貢獻(xiàn)，獲得公平的職位升遷，或是創(chuàng)造新事業(yè)的機(jī)會(huì)，讓員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途，使之與組織呈長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系，為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量。激勵(lì)的期望理論另一種被許多人認(rèn)為很有價(jià)值的、闡明怎樣激勵(lì)職工的方法，稱為期望理論。提出和闡明這種理論的領(lǐng)導(dǎo)人之一是心理學(xué)家維克托．弗羅姆（Victor H．Vroom）。他認(rèn)為：職工要是相信目標(biāo)的價(jià)值并且可以看到做什么才助于實(shí)現(xiàn)這樣的目標(biāo)時(shí)，他們就會(huì)受到激勵(lì)去工作以達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。在某種意義上，這是馬?。返拢∕artin Luther）在幾個(gè)世紀(jì)以前所觀察到的，他說“在這個(gè)世界上所做的每一件事都是抱著希望而做的”一種現(xiàn)代表述方式。更詳細(xì)地說，弗羅姆的理論是：人們從事任何工作的激勵(lì)將取決于經(jīng)其努力后取得的成果的價(jià)值（不管是正的或負(fù)的），乘以經(jīng)其努力后將在裨上有助于達(dá)成目標(biāo)的信念。換句話說，弗羅姆提出的這點(diǎn)是指：激勵(lì)乃是個(gè)人寄托在一個(gè)目標(biāo)的預(yù)期價(jià)值與他對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可性的看法的乘 積。用他自己的術(shù)語來說，弗羅姆的理論可表述為：激勵(lì)力＝效價(jià)期望率式中的激勵(lì)力是指一個(gè)人受到激勵(lì)的強(qiáng)度，效價(jià)是指這個(gè)人對(duì)某種成果的偏好程度，而期望率則是指通過特定的活動(dòng)導(dǎo)致預(yù)期成果的概率。當(dāng)一個(gè)對(duì)實(shí)現(xiàn)某個(gè)目標(biāo)認(rèn)為是無足輕重時(shí)，效價(jià)為零；而當(dāng)他認(rèn)為目標(biāo)實(shí)現(xiàn)反而對(duì)自己不利時(shí)，效價(jià)是負(fù)的。這兩種結(jié)果當(dāng)然都不會(huì)是激勵(lì)力。同樣，如果期望率為零或負(fù)時(shí)就不會(huì)激勵(lì)一個(gè)去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。促使去做某件事的激勵(lì)力將依賴于效價(jià)和期望率。此外，完成某項(xiàng)活動(dòng)的動(dòng)機(jī)，也有可能是由實(shí)現(xiàn)另外某件事的愿望所決定的。例如，一個(gè)人樂意努力工作以取得成果，是為了工資形式的效價(jià)?；蛘咭粋€(gè)主管人員愿意為實(shí)現(xiàn)公司的營(yíng)銷目標(biāo)或生產(chǎn)目標(biāo)而努力工作，可能是為了提升或加薪方面的效價(jià)。特殊的激勵(lì)技術(shù)在觀察了各種激勵(lì)理論之后，我們可能會(huì)問，它們對(duì)主管人員有什么重大意義。主管人員能夠采用的主要激勵(lì)技術(shù)是哪些？雖然激勵(lì)是如此復(fù)雜并且因人而異，也不存在唯一的最佳答案，但我們還是可以指明一些主要的激勵(lì)技術(shù)。金錢當(dāng)我們?cè)谇懊嬗懻摵}卜和大棒時(shí)，金錢作為一種激勵(lì)因素是永遠(yuǎn)也不能忽視的。無論采取工資的形式，計(jì)件工資（按一定質(zhì)量水平生產(chǎn)的件數(shù)所取得的報(bào)酬）或任何其他鼓勵(lì)性報(bào)酬、獎(jiǎng)金、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)、公司支付的保險(xiǎn)金，或在作出成績(jī)而給予人們的其他東西等形式，金錢總是重要的因素。而且，正如某些作者所指出的那樣，金錢往往有比金錢本身更多的價(jià)值。它也可能意味著地位或權(quán)力。經(jīng)濟(jì)學(xué)家和絕大多數(shù)主管人員傾向于把金錢放在高于其他激勵(lì)因素的地位。然而行為科學(xué)家則傾向于把金錢放在次要地位。也許這兩種看法都不是正確的。但如果要使金錢能夠成為和應(yīng)該成為一種激勵(lì)因素，則主管人員必須記住下面幾件事。第一，金錢，作為金錢，對(duì)那些在扶養(yǎng)一個(gè)家庭的人來說要比那些已經(jīng)“功成名就”的、在金錢的需要方面已不再是那么迫切的人，就要重要得多。金錢是獲得最低生活標(biāo)準(zhǔn)的主要手段，雖然這種最低標(biāo)準(zhǔn)隨著人們?nèi)找娓辉６刑岣叩内厔?shì)。例如，一個(gè)人過去曾滿足于一的小住房一輛廉價(jià)汽車，可能現(xiàn)在卻要有一所又大又舒服的房子和一輛豪華的轎車才能使他得到同樣的滿意。即使在這些方面，我們也還不能一概而論。對(duì)于某些人來說，金錢總是極端重要的，而對(duì)另外一些人可能從來就不那么看重。第二，在大多數(shù)工商業(yè)和其他企事業(yè)中，金錢實(shí)際上是用來作為保持一個(gè)組織機(jī)構(gòu)配備足夠人員的手段，而并不作為主要的激勵(lì)因素，這可能是十分正確的，各種種企業(yè)在他們的行業(yè)和他們的地區(qū)范圍內(nèi)使工資和獎(jiǎng)金具有競(jìng)爭(zhēng)性，以便吸引和留住他們的職工。第三，金錢作為一種激勵(lì)因素，由于采取了確保一個(gè)公司晨各類主管人員的薪金適當(dāng)類似的做法，往往多少有點(diǎn)減弱。換句說，我們常常十分注意于確保人們?cè)谙鄳?yīng)的級(jí)別上可以得到相同的或大體相同的報(bào)酬。這是可以理解的，因?yàn)槿藗兺ǔ⒄胀麄兊匚幌喈?dāng)?shù)娜说氖杖雭碓u(píng)價(jià)他們的報(bào)酬。第四，如果要使金錢成為一種有效的激勵(lì)因素，在各種職業(yè)上的人們，即使級(jí)別相當(dāng)，但給予他們的薪水和獎(jiǎng)金必須能反映出他們個(gè)人的工作業(yè)績(jī)。也許我們不得不衽可比工資和薪金的辦法。但一個(gè)管理良好的公司絕不要求對(duì)相同的業(yè)務(wù)在獎(jiǎng)金方面加以限制。實(shí)際上很明顯，除非主管人員的獎(jiǎng)金主要是根據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)來發(fā)給，否則企業(yè)盡管支付了獎(jiǎng)金，對(duì)他們也不會(huì)有很大的激勵(lì)。要保證金錢作為對(duì)完成任務(wù)的報(bào)酬，而且作為由于完成任務(wù)而給人們滿意的一種手段是具有意義的一種方法，就是盡可能根據(jù)業(yè)績(jī)進(jìn)行報(bào)償。這也幾乎肯定是正確的。金錢只有當(dāng)預(yù)期得到的報(bào)酬與目前個(gè)人收入相比差距較大時(shí)，才能起到激勵(lì)作用。問題是很多企業(yè)增加了工資和薪水，甚至支付了獎(jiǎng)金，但沒有大到足以激勵(lì)這些接受者的程度。它們可能免于使人產(chǎn)生不滿和不致另外去找工作，但除非它們大到足以使人感覺到有相當(dāng)大的差距，不然的話，金錢便不會(huì)成為一種強(qiáng)有力的激勵(lì)因素。參與作為激勵(lì)理論和研究的結(jié)果而受到強(qiáng)有力支持的一種方法，就是職工參與管理。這一方法日益得到人們的認(rèn)識(shí)和運(yùn)用，毫無疑問，很少有人參與商討和自己有關(guān)的行為（參與行動(dòng)）而不受激勵(lì)的。也不會(huì)有人懷疑：在一個(gè)工作中心里的大多數(shù)人是既知道問題之所在，又知道如何解決問題的辦法。因此，讓職工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理，既能激勵(lì)職工，又能為企業(yè)的成功獲得有價(jià)值的知識(shí)。參與也是一種賞識(shí)的手段。它能滿足歸屬的需要和受人贊賞的需要。尤其是，它給人以一種成就感。但是鼓勵(lì)職工參與管理不應(yīng)該意味著主管人員削弱他們的職守。雖然他們鼓勵(lì)下屬人員參與一些以后能有幫助的事情，并且雖然他們仔細(xì)地聽取下屬的意見，但對(duì)那些需要他們來決策的事情，仍然必須由他們自己來決定。最好的下屬人員不會(huì)以任何方式干預(yù)上級(jí)，并且?guī)缀鯖]有下屬人員會(huì)對(duì)空洞無味的上級(jí)產(chǎn)生尊敬。透視：金錢的另一邊金錢的魅力和威力能夠?qū)е虏贿m當(dāng)?shù)暮头欠ǖ男袆?dòng)。伊凡．博斯基（Ivan F．Boesky）曾以知內(nèi)情的買賣取得巨大的個(gè)人收益而受到控告──并罰款一億美元。這是20世紀(jì)20年代以來華爾街的一樁最大的丑聞，曾使公眾信賴受到動(dòng)搖，他們害怕股票買賣可能受操縱。雖然金錢通常用作激勵(lì)手段，它也能引起人們的貪心，昧起良心而造成不道德和非法的行為。工作生活的質(zhì)量一種最有趣的激勵(lì)方法是工作生活的質(zhì)量計(jì)劃，它是一種職務(wù)設(shè)計(jì)的系統(tǒng)方法，而且在工作豐富化的廣闊園地里，很有希望發(fā)展。它同社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)的管理方法的基礎(chǔ)結(jié)合在一起。工作生活的質(zhì)量不僅是一種很廣泛的工作豐富化的方法，而且也是一種內(nèi)部紀(jì)律方面的探究與活動(dòng)，結(jié)合著工業(yè)的和組織的心理學(xué)和社會(huì)學(xué)、工業(yè)工程、組織理論與發(fā)展、激勵(lì)與領(lǐng)導(dǎo)理論以及工業(yè)關(guān)系等。雖然工作生活的質(zhì)量?jī)H在70年代才嶄露頭角，但現(xiàn)在已有數(shù)以百計(jì)的安全研究和實(shí)踐規(guī)劃，并且主要在美國、英國和斯堪的納維亞的一些國家成立了許多工作生活的質(zhì)量中心。工作生活的質(zhì)量已經(jīng)從許多方面受到熱烈的支持。主管人員認(rèn)為它是處理生產(chǎn)停滯的一種很有希望的方法，特別在美國和歐洲是如此。工人和工會(huì)代表們也認(rèn)為它是改善工作條件和提高生活率的一種手段，并且是確定較高工資的一種恰當(dāng)方法。工作生活的質(zhì)量對(duì)政府機(jī)關(guān)也有吸引力，認(rèn)為它可以作為提高生產(chǎn)率和降低通貨膨脹的一種手段，并作為達(dá)到工業(yè)民主和使勞資爭(zhēng)端減至最少程度的一種方法。無疑，工作生活的質(zhì)量，可能具有如此重要的收益，所以傳播得很快，尤其在我們一些較大的公司里是如此。采用工作生活質(zhì)量計(jì)劃的先驅(qū)，如通用汽車公司、普羅克特－甘布爾公司、美國鋁業(yè)和美國電話電報(bào)公司等都是這樣一些管理良好的公司，也就不足為奇了。制訂員工激勵(lì)措施的原則激勵(lì)措施