【導(dǎo)讀】導(dǎo)教師的指導(dǎo)下進行的研究工作及取得的成果。機構(gòu)的學(xué)位或?qū)W歷而使用過的材料。對本研究提供過幫助和做出。校可以公布論文的部分或全部內(nèi)容。當(dāng)今世界，許多領(lǐng)域的競爭已經(jīng)成為人才的競爭。必須在員工培訓(xùn)和開發(fā)上有更多的投入與付出。高效地實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。使工作效率提高，成本降低，并提高了企業(yè)對人才的吸引力。并且，由于認識上的誤區(qū)，在實際操作中還存在許多問。使我國民營企業(yè)培訓(xùn)工作更科學(xué)、合理與高效。相結(jié)合的研究原則和方法。綜合競爭力的重要過程。應(yīng)當(dāng)指出，培訓(xùn)的效果并不取決于受訓(xùn)。者個人，企業(yè)組織本身的作為，起著非常關(guān)鍵的作用。

　　

【正文】 的管理。培訓(xùn)活動的評估情況缺乏系統(tǒng)的記錄，評估所用的方法、測試的內(nèi)容、學(xué)員完成情況、測試的結(jié)果都不能夠完整記錄在案，這樣就不便于對培訓(xùn)的效果進行有效的分析，不便于下一步培訓(xùn)工作的開展。最后，評估與實際工作脫節(jié)。培訓(xùn)效果的檢驗僅僅局限于培訓(xùn)過程中，沒有在實際的工作中運用，造成了培訓(xùn)與實際工作脫節(jié)。 公司培訓(xùn)沒有與員工職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來 公司進行的培訓(xùn)，沒有考慮公司及員工的長遠發(fā)展，只注重眼前的培訓(xùn)，解決公司目前存在的問題，沒有進行后期的人才儲備與開發(fā)，沒有把培訓(xùn)與員工的職業(yè)發(fā)展結(jié) 合起來，致命企業(yè)后備人才不足。當(dāng)公司某個管理人員突然離職時就會造成職位空缺，即使能找到替補空缺的人，也不一定就能勝任該職位。例如： 20xx 年和 20xx 年，貿(mào)易部和生產(chǎn)部有兩名主管先后跳槽，原因就是這兩個主管對自己目前在公司的發(fā)展不滿，他們都是公司建立初進來的，進來后就身居要職，可是兩三年后仍沒有升職的跡象，公司進行了不少的培訓(xùn)，但沒有一個是針對他們的職業(yè)發(fā)展進行的， 21 久而久之就失去信心，最終選擇跳槽。在他們跳槽后，公司就在本部門挑選業(yè)績較好的來頂替他們，結(jié)果由于平時的培訓(xùn)都沒有涉及到他們職業(yè)發(fā)展的內(nèi)容，致使他 們上崗后并不能勝任該職位。 22 第五章 民營企業(yè)員工培訓(xùn)的對策建議 —— 以凱德公司為例 建立科學(xué)規(guī)范的員工培訓(xùn)管理程序 科學(xué)、規(guī)范的員工培訓(xùn)管理程序，利于員工培訓(xùn)的有序、有效性。員工培訓(xùn)管理程序如圖 51 所示。 圖 51 員工培訓(xùn)管理程序 遵循上述員工培訓(xùn)管理程序，進行需求分析、目標(biāo)確定有利于提高培訓(xùn)的目的與針對性；通過設(shè)立 “方案策劃 ”環(huán)節(jié)，科學(xué)合理策劃培訓(xùn)方案，以增強培訓(xùn)內(nèi)容的科學(xué)性與適應(yīng)性、培訓(xùn)方式方法的適應(yīng)性與有效性，保證員工培訓(xùn)與企業(yè)各項業(yè)務(wù)的平衡性，為提高員 工培訓(xùn)的投入產(chǎn)出效率奠定基礎(chǔ)； “方案實施 ”環(huán)節(jié)，主要包括制定實施方案，加強對培訓(xùn)方案的控制，以切實保障方案順利實施； “績效評價 ”環(huán)節(jié)，對于建立與強化員工培訓(xùn)的激勵約束機制，保證切實實施培訓(xùn)，調(diào)動員工培訓(xùn)相關(guān)各方的積極性，動態(tài)改進員工培訓(xùn)行為與效果，會有直接、積極的作用，員工培訓(xùn)的規(guī)范、有序、有效化，有利于解決前述各項培訓(xùn)難點問題，有利于強化員工及企業(yè)在員工培訓(xùn)中的有效行為。 進行培訓(xùn)需求分析 公司在進行培訓(xùn)時，首先要了解公司每個崗位的信息，如：工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作流程、所需求的知識技能、績效考核 指標(biāo)等，當(dāng)崗位信息中的某個方面出現(xiàn)了問題，例如： 20xx 年由于一線生產(chǎn)工人的操作不當(dāng)，造成一批密封材料報廢，給公司造成了損失。這時就要清楚培訓(xùn)對象和培需求分析 目標(biāo)確定 方案策劃 績效評價 方案實施 個人 組織 激勵約束 機制建立 職位工作 技能培養(yǎng)、知識傳授、態(tài)度訓(xùn)練 實施控制 預(yù)期效果 內(nèi)容 對象 方法 資金投入 23 訓(xùn)內(nèi)容然后進行培訓(xùn)，管理應(yīng)該明確培訓(xùn)對象是一線操作工而不應(yīng)是全體員工，要給他們培訓(xùn)操作流程和注意事項。其次理解公司的中長期發(fā)展規(guī)劃及目標(biāo)，將其細化到各個工作崗位上，明確各個部門、各個崗位的要求，同時還要了解員工的具體信息并將其與公司的要求相結(jié)合。如果員工的知識、技能等低于工作任務(wù)的要求時，需求已經(jīng)存在。一般培訓(xùn)的需求來源，一是工作要求的變化和顧客需求的變化，二 是企業(yè)人事的變化，升職、降職、前進后退、新老交替都會產(chǎn)生培訓(xùn)需求，三是績效的變化，績效不足自然產(chǎn)生培訓(xùn)需求。對需求的界定，不僅要管理層來決定還需要中下層的員工參與。培訓(xùn)需求調(diào)查工作流程如圖 52 所示。 圖 52 培訓(xùn)需求調(diào)查工作流程 （ 1）理解公司的中長期發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)劃及目標(biāo)，將其細化到各個部門、各個業(yè)務(wù)發(fā)展模塊，明確各個部門、各個崗位的要求，同時還要了解員工的具體信息并將其與公司的要求相結(jié)合； （ 2）員工直接上級根據(jù)人力資源部提供的員工崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)、員工的績效評價結(jié)果和部門 業(yè)務(wù)技能提升需求，分析員工的培訓(xùn)需求； （ 3）員工從自己的職業(yè)生涯發(fā)展需要出發(fā)，分析自己的培訓(xùn)需求； （ 4）員工直接上級和員工就培訓(xùn)需求進行溝通，共同確定培訓(xùn)需求； （ 5）員工填寫《員工培訓(xùn)需求調(diào)查表》：如表 51； （ 6）各部門收集匯總部門內(nèi)所有員工的《員工培訓(xùn)需求調(diào)查表》。 表 51 員工培訓(xùn)需求調(diào)查表 部門 員工姓名 崗位 項目 需要提高的內(nèi)容 所需培訓(xùn) 1 部門業(yè)務(wù)發(fā)展或拓展新業(yè)務(wù)而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求（ 2） 崗位任職資格需求 為提高個人績效而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求 員工職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生的培訓(xùn)需求（ 3） 培訓(xùn)需求溝通（ 4） 員工培訓(xùn)需求調(diào)查表（ 5） 收集匯總部門員工培訓(xùn)需 求（ 6） 公司中長期發(fā)展規(guī)劃與目標(biāo)（ 1） 24 員工績效達成需求 2 3 …… 業(yè)務(wù)技能提升需求 員工職業(yè)發(fā)展需求 加強培訓(xùn) 溝通工作 公司在進行培訓(xùn)時與員工缺乏必要的溝通，使得培訓(xùn)效果不理想，因此在培訓(xùn)前，要與培訓(xùn)的負責(zé)人和同事進行溝通，了解培訓(xùn)期間需要完成的任務(wù)、受訓(xùn)員工在哪些方面不足并希望在本次培訓(xùn)中得到提高。研究公司有關(guān)的問題，帶著問題去參與培訓(xùn)課程。在培訓(xùn)中，多與培訓(xùn)老師和培訓(xùn)班上的學(xué)員進行討論研究。在培訓(xùn)后應(yīng)該有培訓(xùn)會，由參加培訓(xùn)的員工進行匯報或講課。針對培訓(xùn)的內(nèi)容，對于如何將理論方法轉(zhuǎn)化與實際可操作的東西制定一個計劃，整理培訓(xùn)記錄和培訓(xùn)前后溝通的結(jié)果形成培訓(xùn)檔案，為以后的培訓(xùn)工作做借鑒。 重視培訓(xùn)效果評估 公 司培訓(xùn)的目標(biāo)是否實現(xiàn)，培訓(xùn)計劃是否科學(xué)合理，各項活動的組織實現(xiàn)是否收到預(yù)期效果，都只有通過培訓(xùn)效果的評估去掌握，培訓(xùn)效果評估不僅是培訓(xùn)收尾環(huán)節(jié)，還可找出培訓(xùn)的不足，總結(jié)出經(jīng)驗與教訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，還可為下次培訓(xùn)提供重要依據(jù)。從這個意義上講，培訓(xùn)評估又是新的培訓(xùn)的開始。只有做好了培訓(xùn)評估環(huán)節(jié)，才算是真正形成了培訓(xùn)工作的 PDCA 循環(huán)機制。公司目前的培訓(xùn)效果評估較為簡單，大多采用滿意度調(diào)查的形式完成。在培訓(xùn)效果評估時我們可以從以下四個層面進行：一是反應(yīng)層，即課程剛結(jié)束時，了解學(xué)員對培訓(xùn)項目的主觀感受；二是學(xué)習(xí) 層，即學(xué)員在知識、技能、態(tài)度等方面學(xué)到了什么；三是行為層，即學(xué)員的工作行為方式有多大程度的改變；四是結(jié)果層，即通過諸如數(shù)量、質(zhì)量、安全、銷售額、成本、利潤等可以量度的指標(biāo)來考查，看最終產(chǎn)生了什么結(jié)果。如表 52 所示。 25 表 52 培訓(xùn)評估層級劃分 評估層級 評估內(nèi)容 1 反應(yīng)評估 受訓(xùn)者對培訓(xùn)的滿意程度 2 學(xué)習(xí)評估 受訓(xùn)者在知識、技能、態(tài)度、行為方式等方面的學(xué)習(xí)收獲 3 行為評估 受訓(xùn)者在工作過程中態(tài)度、行為方式的變化和改進 4 結(jié)果評估 受訓(xùn)者在一定時期內(nèi)取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績 培訓(xùn)與員工職業(yè)規(guī)劃結(jié)合起來 公司要發(fā)展，就需要各種各樣的人才，這些人才不完全是招聘而來，有很大一部分是靠公司自己培養(yǎng)的，因此公司培訓(xùn)要注重人才儲備，要把培訓(xùn)與員工的職業(yè)規(guī)劃結(jié)合起來。職業(yè)規(guī)劃的實施包含了個人職業(yè)渴望和公司提供的機會的匹配問題，即使個人有很強烈的渴望，而公司一點機會都不提供，個人的愿望就很難實現(xiàn)，這樣也就容易挫傷員工的積極性，因此公司培訓(xùn)要與員工的職業(yè)規(guī)劃結(jié)合起來，而且要為實現(xiàn)員工的職業(yè)規(guī)劃創(chuàng)造條件。 26 結(jié)束語 知識經(jīng)濟時代的競爭與其說是基于知識的競爭，不如說是掌握知識 、擁有學(xué)習(xí)能力的人的競爭。而隨著社會經(jīng)濟、科技等因素的不斷變化，企業(yè)對員工的要求也在日益變化，這就使得人員的培訓(xùn)應(yīng)該不斷加大。 員工培訓(xùn)是公司人力資源開發(fā)的重要途徑，也是企業(yè)獲得持續(xù)競爭力的源泉。 一個有效的、科學(xué)的員工培訓(xùn)體系的建立，需要公司人力資源管理部門從公司實際情況出發(fā)，找出公司培訓(xùn)存在的問題并加以解決。 該 公司在培訓(xùn)方面存在的問題是當(dāng)前大多數(shù)中國企業(yè)，特別是民營企業(yè)普遍存在的問題，要解決這些問題不是一朝一夕就能完成的，它需要公司不斷借鑒自己以及其他公司的成功經(jīng)驗，努力克服各方面的困難，切實把 企業(yè) 培訓(xùn) 工作 落實到實處，讓培訓(xùn)真正成為開發(fā)人力資源、培養(yǎng)企業(yè)人才的法寶。 民營企業(yè)作為 我國 市場經(jīng)濟中最活躍的主體，應(yīng)在員工培訓(xùn)工作中探索出一條卓有成效的、適合自身實際的發(fā)展道路，而解放思想、提高認識、科學(xué)管理，將是民營企業(yè)成功培訓(xùn)員工的必然選擇。衷心希望中國的企業(yè)能夠在全球化競爭的大潮中發(fā)展得越來越好。 27 參考文獻 1. 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