【正文】 公司進(jìn)行的培訓(xùn)，沒(méi)有考慮公司及員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，只注重眼前的培訓(xùn)，解決公司目前存在的問(wèn)題，沒(méi)有進(jìn)行后期的人才儲(chǔ)備與開(kāi)發(fā)，沒(méi)有把培訓(xùn)與員工的職業(yè)發(fā)展結(jié) 合起來(lái)，致命企業(yè)后備人才不足。 22 第五章 民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)的對(duì)策建議 —— 以凱德公司為例 建立科學(xué)規(guī)范的員工培訓(xùn)管理程序 科學(xué)、規(guī)范的員工培訓(xùn)管理程序，利于員工培訓(xùn)的有序、有效性。這時(shí)就要清楚培訓(xùn)對(duì)象和培需求分析 目標(biāo)確定 方案策劃 績(jī)效評(píng)價(jià) 方案實(shí)施 個(gè)人 組織 激勵(lì)約束 機(jī)制建立 職位工作 技能培養(yǎng)、知識(shí)傳授、態(tài)度訓(xùn)練 實(shí)施控制 預(yù)期效果 內(nèi)容 對(duì)象 方法 資金投入 23 訓(xùn)內(nèi)容然后進(jìn)行培訓(xùn)，管理應(yīng)該明確培訓(xùn)對(duì)象是一線操作工而不應(yīng)是全體員工，要給他們培訓(xùn)操作流程和注意事項(xiàng)。對(duì)需求的界定，不僅要管理層來(lái)決定還需要中下層的員工參與。研究公司有關(guān)的問(wèn)題，帶著問(wèn)題去參與培訓(xùn)課程。 重視培訓(xùn)效果評(píng)估 公 司培訓(xùn)的目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，培訓(xùn)計(jì)劃是否科學(xué)合理，各項(xiàng)活動(dòng)的組織實(shí)現(xiàn)是否收到預(yù)期效果，都只有通過(guò)培訓(xùn)效果的評(píng)估去掌握，培訓(xùn)效果評(píng)估不僅是培訓(xùn)收尾環(huán)節(jié)，還可找出培訓(xùn)的不足，總結(jié)出經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，還可為下次培訓(xùn)提供重要依據(jù)。在培訓(xùn)效果評(píng)估時(shí)我們可以從以下四個(gè)層面進(jìn)行：一是反應(yīng)層，即課程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感受；二是學(xué)習(xí) 層，即學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度等方面學(xué)到了什么；三是行為層，即學(xué)員的工作行為方式有多大程度的改變；四是結(jié)果層，即通過(guò)諸如數(shù)量、質(zhì)量、安全、銷售額、成本、利潤(rùn)等可以量度的指標(biāo)來(lái)考查，看最終產(chǎn)生了什么結(jié)果。 26 結(jié)束語(yǔ) 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)與其說(shuō)是基于知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)，不如說(shuō)是掌握知識(shí) 、擁有學(xué)習(xí)能力的人的競(jìng)爭(zhēng)。 該 公司在培訓(xùn)方面存在的問(wèn)題是當(dāng)前大多數(shù)中國(guó)企業(yè)，特別是民營(yíng)企業(yè)普遍存在的問(wèn)題，要解決這些問(wèn)題不是一朝一夕就能完成的，它需要公司不斷借鑒自己以及其他公司的成功經(jīng)驗(yàn)，努力克服各方面的困難，切實(shí)把 企業(yè) 培訓(xùn) 工作 落實(shí)到實(shí)處，讓培訓(xùn)真正成為開(kāi)發(fā)人力資源、培養(yǎng)企業(yè)人才的法寶。 其次要感謝我的家人、同事、同學(xué)、朋友以及所有關(guān)心我的人，正是有了你們的幫助和支持，才使我能夠完成本項(xiàng)研究工作。衷心希望中國(guó)的企業(yè)能夠在全球化競(jìng)爭(zhēng)的大潮中發(fā)展得越來(lái)越好。 員工培訓(xùn)是公司人力資源開(kāi)發(fā)的重要途徑，也是企業(yè)獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。 25 表 52 培訓(xùn)評(píng)估層級(jí)劃分 評(píng)估層級(jí) 評(píng)估內(nèi)容 1 反應(yīng)評(píng)估 受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的滿意程度 2 學(xué)習(xí)評(píng)估 受訓(xùn)者在知識(shí)、技能、態(tài)度、行為方式等方面的學(xué)習(xí)收獲 3 行為評(píng)估 受訓(xùn)者在工作過(guò)程中態(tài)度、行為方式的變化和改進(jìn) 4 結(jié)果評(píng)估 受訓(xùn)者在一定時(shí)期內(nèi)取得的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或技術(shù)管理方面的業(yè)績(jī) 培訓(xùn)與員工職業(yè)規(guī)劃結(jié)合起來(lái) 公司要發(fā)展，就需要各種各樣的人才，這些人才不完全是招聘而來(lái)，有很大一部分是靠公司自己培養(yǎng)的，因此公司培訓(xùn)要注重人才儲(chǔ)備，要把培訓(xùn)與員工的職業(yè)規(guī)劃結(jié)合起來(lái)。只有做好了培訓(xùn)評(píng)估環(huán)節(jié)，才算是真正形成了培訓(xùn)工作的 PDCA 循環(huán)機(jī)制。在培訓(xùn)后應(yīng)該有培訓(xùn)會(huì)，由參加培訓(xùn)的員工進(jìn)行匯報(bào)或講課。 圖 52 培訓(xùn)需求調(diào)查工作流程 （ 1）理解公司的中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)劃及目標(biāo)，將其細(xì)化到各個(gè)部門(mén)、各個(gè)業(yè)務(wù)發(fā)展模塊，明確各個(gè)部門(mén)、各個(gè)崗位的要求，同時(shí)還要了解員工的具體信息并將其與公司的要求相結(jié)合； （ 2）員工直接上級(jí)根據(jù)人力資源部提供的員工崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)、員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果和部門(mén) 業(yè)務(wù)技能提升需求，分析員工的培訓(xùn)需求； （ 3）員工從自己的職業(yè)生涯發(fā)展需要出發(fā)，分析自己的培訓(xùn)需求； （ 4）員工直接上級(jí)和員工就培訓(xùn)需求進(jìn)行溝通，共同確定培訓(xùn)需求； （ 5）員工填寫(xiě)《員工培訓(xùn)需求調(diào)查表》：如表 51； （ 6）各部門(mén)收集匯總部門(mén)內(nèi)所有員工的《員工培訓(xùn)需求調(diào)查表》。如果員工的知識(shí)、技能等低于工作任務(wù)的要求時(shí)，需求已經(jīng)存在。 圖 51 員工培訓(xùn)管理程序 遵循上述員工培訓(xùn)管理程序，進(jìn)行需求分析、目標(biāo)確定有利于提高培訓(xùn)的目的與針對(duì)性；通過(guò)設(shè)立 “方案策劃 ”環(huán)節(jié)，科學(xué)合理策劃培訓(xùn)方案，以增強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容的科學(xué)性與適應(yīng)性、培訓(xùn)方式方法的適應(yīng)性與有效性，保證員工培訓(xùn)與企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的平衡性，為提高員 工培訓(xùn)的投入產(chǎn)出效率奠定基礎(chǔ)； “方案實(shí)施 ”環(huán)節(jié)，主要包括制定實(shí)施方案，加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)方案的控制，以切實(shí)保障方案順利實(shí)施； “績(jī)效評(píng)價(jià) ”環(huán)節(jié)，對(duì)于建立與強(qiáng)化員工培訓(xùn)的激勵(lì)約束機(jī)制，保證切實(shí)實(shí)施培訓(xùn)，調(diào)動(dòng)員工培訓(xùn)相關(guān)各方的積極性，動(dòng)態(tài)改進(jìn)員工培訓(xùn)行為與效果，會(huì)有直接、積極的作用，員工培訓(xùn)的規(guī)范、有序、有效化，有利于解決前述各項(xiàng)培訓(xùn)難點(diǎn)問(wèn)題，有利于強(qiáng)化員工及企業(yè)在員工培訓(xùn)中的有效行為。例如： 20xx 年和 20xx 年，貿(mào)易部和生產(chǎn)部有兩名主管先后跳槽，原因就是這兩個(gè)主管對(duì)自己目前在公司的發(fā)展不滿，他們都是公司建立初進(jìn)來(lái)的，進(jìn)來(lái)后就身居要職，可是兩三年后仍沒(méi)有升職的跡象，公司進(jìn)行了不少的培訓(xùn)，但沒(méi)有一個(gè)是針對(duì)他們的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行的， 21 久而久之就失去信心，最終選擇跳槽。最后，評(píng)估與實(shí)際工作脫節(jié)。培訓(xùn)評(píng)估不全面也是常見(jiàn)的問(wèn)題。公司已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了有效的培訓(xùn)評(píng)估需求，但對(duì)培訓(xùn)評(píng)估的投入還不夠；或者不知道從何處著手來(lái)進(jìn)行評(píng)估，將評(píng)估這一環(huán)節(jié)閑置。 培訓(xùn)效果缺乏評(píng)估 目前公司培訓(xùn)存在的最大問(wèn)題在于無(wú)法保證有限的培訓(xùn)投入產(chǎn)出理想的培訓(xùn)效果，培訓(xùn)效果難以評(píng)估。總之，公司沒(méi)有將本公 司發(fā)展目標(biāo)和員工的生涯設(shè)計(jì)相結(jié)合來(lái)仔細(xì)設(shè)計(jì)和主動(dòng)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。這樣在與其他國(guó)家進(jìn)行貿(mào)易活動(dòng)時(shí)就不會(huì)禮節(jié)上的錯(cuò)誤，使他們對(duì)公司產(chǎn)生好感，從而增加與公司進(jìn)行貿(mào)易的信心。 重視對(duì)新員工的培訓(xùn) 新員工進(jìn)入一個(gè)新公司通常會(huì)感到孤獨(dú)和迷惘，因?yàn)樗麄儾恢雷约阂f(shuō)什么或?qū)φl(shuí)說(shuō)，甚至不知道自己該做什么，這時(shí)就會(huì)很無(wú)助，就會(huì)產(chǎn)生恐懼心理，從而產(chǎn)生離開(kāi)公司的念頭。盡管培訓(xùn)對(duì)員工晉升僅是一個(gè)方面的作用，但由于晉升對(duì)員工的激勵(lì)較之其他方式更具有實(shí)際意義，因而常常作為評(píng)估培訓(xùn)效果的一個(gè)相對(duì)重要指標(biāo)。 表 31 培訓(xùn)計(jì)劃占總培訓(xùn)的百分比 單位： % 20xx 20xx 20xx 總培訓(xùn)次數(shù) 5 8 13 有培訓(xùn)計(jì)劃次數(shù) 3 5 11 培訓(xùn)計(jì)劃占總培訓(xùn)的百分比 60% % % 資料來(lái)源：根據(jù)公司資料調(diào)查統(tǒng)計(jì) 表 32 培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行情況 單位：次， % 20xx 20xx 20xx 嚴(yán)格按計(jì)劃 2 2 40 8 基本按計(jì)劃 1 2 40 1 不按計(jì)劃 0 0 1 20 2 資料來(lái)源：根據(jù)公 司資料調(diào)查統(tǒng)計(jì) 公司對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估 在員工培訓(xùn)中，培訓(xùn)評(píng)估起著信息反饋?zhàn)饔?，它主要是調(diào)查收集受訓(xùn)者和有關(guān)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的看法，考察員工在接受培訓(xùn)后工作態(tài)度，行為與績(jī)效是否發(fā)生變化。 公司員工培訓(xùn)方法 培訓(xùn)方法是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素，培訓(xùn)方法要根據(jù)工作任務(wù)和崗位特征來(lái)選擇，并與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。其中高中學(xué)歷 31 人，大專學(xué)歷 18 人，本科學(xué)歷 11 人。主營(yíng)包括機(jī)械設(shè)備、建筑材料、農(nóng)副產(chǎn)品加工、水泥出口、礦產(chǎn)品進(jìn)口、密封材料生產(chǎn)銷售、國(guó)內(nèi)物流、木材進(jìn)口、膠粉進(jìn)口、再生膠加工、大米出口、烘培葡萄干的加工與銷售、商務(wù) 信息咨詢等?，F(xiàn)在面臨的問(wèn)題是如何從理論的層面解決企業(yè)治理再教育的問(wèn)題。相對(duì)而言，國(guó)內(nèi)企業(yè)治理教育缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。 Gersbach 和 Schmutzler（ 20xx）對(duì)此進(jìn)行了有益的探索。他們（ 1990）修正了完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上培訓(xùn)信息對(duì)稱的假設(shè)，認(rèn)為培訓(xùn)信息不對(duì)稱性會(huì)影響企業(yè)進(jìn)行一般培訓(xùn)的行為。解決由信貸約束 /流動(dòng)性約束所產(chǎn)生的低水平培訓(xùn)投資的方法是完善借貸市場(chǎng)，而非直接補(bǔ) 貼，這一觀點(diǎn)與早期研究不同。 貝克爾（ 1964）對(duì)一般培訓(xùn)進(jìn)行了啟發(fā) 性的理論分析，為以后企業(yè)培訓(xùn)的研究提供了理論基礎(chǔ)。 西方企業(yè)一般培訓(xùn)理論的綜述 （ 1）早期研究和貝克爾的一般培訓(xùn)理論 企業(yè)培訓(xùn)是經(jīng)濟(jì)學(xué)家一直關(guān)注的問(wèn)題。其二 ，員工培訓(xùn)的終身性。他對(duì)這一組織 理論構(gòu)建是從系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)角度提出學(xué)習(xí)型組織必須進(jìn)行五項(xiàng)修煉，即：自我超越；改善心智模式；建立共同愿景；團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)；系統(tǒng)思考。 20 世紀(jì) 60 年代以后，培訓(xùn)理論進(jìn)入系統(tǒng)理論時(shí)期，系統(tǒng)理論最重要的基本假設(shè)是系統(tǒng)對(duì)于外在環(huán)境的開(kāi)放性，亦即將組織視為一個(gè)開(kāi)放的系統(tǒng)，并且非凡重視系統(tǒng)與系統(tǒng)間的適應(yīng)與溝通。 （ 4）學(xué)習(xí)過(guò)程理論 雷蒙德 他指出人們通過(guò)觀察四周環(huán)境中那些值得信賴且知識(shí)淵博的人的行為而進(jìn)行學(xué)習(xí)。 （ 1）強(qiáng)化理論 美國(guó)心理學(xué)家斯金納于 1956 年在《科學(xué)與人類行為》一書(shū)中提出了強(qiáng)化理論，他強(qiáng)調(diào)人們行為是依據(jù)這些行為過(guò)去導(dǎo)致的結(jié)果來(lái)決定 的。馬克思 在泰勒的觀點(diǎn)中，培訓(xùn)是進(jìn)行科學(xué)治理應(yīng)遵守的普遍原則。培訓(xùn)作為科研課題首先是在心理學(xué)和科學(xué)治理領(lǐng)域進(jìn)行的。二十世紀(jì)以前，人類管理活動(dòng)由于缺乏系統(tǒng)、科學(xué)的理論作指導(dǎo)而處于經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)代。 文獻(xiàn)分析：通過(guò)系統(tǒng)查閱有關(guān)人力資源培訓(xùn)方面的專著或?qū)I(yè)期刊，了解國(guó)內(nèi)外人力資源培訓(xùn)的發(fā)展?fàn)顩r、發(fā)展趨勢(shì)等過(guò)程中碰到的問(wèn)題；通過(guò)其他途徑，如互聯(lián)網(wǎng)、報(bào)紙、圖書(shū)館藏書(shū)等收集與課題相關(guān)的資料，并加以整理。包括培訓(xùn)的成功經(jīng)驗(yàn)，存在的不足及原因分析。分析了國(guó)內(nèi)外員工培訓(xùn)的有關(guān)理論及發(fā)展?fàn)顩r。而在民營(yíng)企業(yè)中，只是一個(gè)簡(jiǎn)單的測(cè)試就把培訓(xùn)評(píng)估工作草草了事了， 有的企業(yè)甚至連測(cè)試也不做。 再次，培訓(xùn)過(guò)程缺乏科學(xué)管理。比如，剛好認(rèn)識(shí)某位高級(jí)人才，于是請(qǐng)他來(lái)講課，至于講課的內(nèi)容，就看那位人才想講什么了。民營(yíng)企業(yè)本來(lái)就對(duì)員工培訓(xùn)重視不夠，加上投資不力，員工培訓(xùn)就被淡化了。企業(yè)主對(duì)培訓(xùn)的目標(biāo)是不具體的，所以人事部門(mén)和受訓(xùn)者大多也是完成任務(wù)式的走過(guò)場(chǎng)，培訓(xùn)師也把握不好培訓(xùn)內(nèi)容。多數(shù)民營(yíng)企 業(yè)很難從外部招聘到高素質(zhì)的人力資源管理專業(yè)人才，而低素質(zhì)的人力資源管理者又體現(xiàn)不出人力資源管理的作用，于是，實(shí)際上是忽略人力資源管理，往往使得上千人的企業(yè)竟沒(méi)有一位專職人事管理員。 因此 許多經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為解決用人問(wèn)題還是招聘更合適。然而，投入不足、專業(yè)師資匱乏、培訓(xùn)理念落后等問(wèn)題，都嚴(yán)重影響著民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)作用的發(fā)揮。由此可以看出，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)從業(yè)人員在 3年內(nèi)調(diào)換工作的跳躍性和自由度很大。企業(yè)從業(yè)人員中， 29歲以下的員工占 42%，接近一半； 30～ 39 歲的員工占 34%，即 40 歲以下的從業(yè)人員占到 76%，這 有利于 民營(yíng)企業(yè)的自