【正文】 激勵(1)職務(wù)晉升。處理其他員工處理不了的高難度工作，可以給員工一種優(yōu)越感。培訓(xùn)是提高員工技能、素質(zhì)的重要手段，也是企業(yè)的重要激勵資源。并針對這些問題進行分析。通過對員工系統(tǒng)的培訓(xùn)改造，使員工掌握的知識技能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，促進員工的成長，實現(xiàn)人力資源開發(fā)的要求。參考文獻[1] 黃衛(wèi)偉、孫建敏，《管理學(xué)》(第四版)[M]，中國人民大學(xué)出版社，1996，116頁[2] 呂蠑、候章良，《人力資源最重要的100個管理法則》[M]，海天出版社，2005：94200頁[3] 劉天義，論學(xué)校的薪酬管理，教育與職業(yè)[J]2006(18)，27頁[4] 李玉江．國企員工激勵制度缺陷及其對策研究[J]．石油政工研究，2002(4)，24[5] 李佑頤，趙曙明，劉洪著，人力資源管理的戰(zhàn)略作用，人力資源開發(fā)與管理[J]，2001(1)[6] 林澤炎.《中國企業(yè)人力資源管理操作方案》.中信出版社，2001，99111頁[7] 彭劍鋒．21世紀人力資源管理的十大特點特別關(guān)注[J]2001，(6):49頁[8] 彭劍鋒，張望軍．如何激勵知識型員工中國人力資源開發(fā)[J]，1999，(9)，1214頁[9] 許慶瑞，《管理學(xué)》[M].北京：高等教育出版社，1997，56頁致謝通過努力的學(xué)習(xí)和設(shè)計，畢業(yè)設(shè)計環(huán)節(jié)即將結(jié)束。讓我這篇論文能夠從醞釀然后付諸實踐調(diào)查最后形成文章，借此機會，向他們表示我由衷的感激之情！畢業(yè)論文能夠順利進行，首先要感謝的便是我的指導(dǎo)教師，感謝您對我的教誨、幫助和鼓勵。正因如此，我才能得以順利的完成實習(xí)論文，謝謝你們傳授給我無數(shù)的寶貴知識，開闊了我的眼界，為我日后的學(xué)習(xí)和工作奠定了知識和思想的基礎(chǔ)，讓我能夠無畏的勇往直前。本人完全意識到本聲明的法律結(jié)果由本人承擔。對本文的研究做出重要貢獻的個人和集體均已在文中以明確方式標明。畢業(yè)設(shè)計（論文）使用授權(quán)聲明本人完全了解濱州學(xué)院關(guān)于收集、保存、使用畢業(yè)設(shè)計（論文）的規(guī)定。首先非常感謝學(xué)校開設(shè)這個課題，為本人日后從事計算機方面的工作提供了經(jīng)驗，奠定了基礎(chǔ)。這期間凝聚了很多人的心血，在此我表示由衷的感謝。從他身上，我學(xué)到了許多能受益終生的東西。最后，我要感謝我的父母對我的關(guān)系和理解，如果沒有他們在我的學(xué)習(xí)生涯中的無私奉獻和默默支持，我將無法順利完成今天的學(xué)業(yè)。感謝老師四年來對我孜孜不倦的教誨，對我成長的關(guān)心和愛護。最后，我要特別感謝我的導(dǎo)師趙達睿老師、和研究生助教熊偉麗老師。在論文的撰寫過程中老師們給予我很大的幫助，幫助解決了不少的難點，使得論文能夠及時完成，這里一并表示真誠的感謝。老師們認真負責的工作態(tài)度，嚴謹?shù)闹螌W(xué)精神和深厚的理論水平都使我收益匪淺。四年的風(fēng)風(fēng)雨雨，我們一同走過，充滿著關(guān)愛，給我留下了值得珍藏的最美好的記憶。從這里走出，對我的人生來說，將是踏上一個新的征程，要把所學(xué)的知識應(yīng)用到實際工作中去。其次，我要感謝大學(xué)四年中所有的任課老師和輔導(dǎo)員在學(xué)習(xí)期間對我的嚴格要求，感謝他們對我學(xué)習(xí)上和生活上的幫助，使我了解了許多專業(yè)知識和為人的道理，能夠在今后的生活道路上有繼續(xù)奮斗的力量。首先，我要特別感謝我的知道郭謙功老師對我的悉心指導(dǎo)，在我的論文書寫及設(shè)計過程中給了我大量的幫助和指導(dǎo)，為我理清了設(shè)計思路和操作方法，并對我所做的課題提出了有效的改進方案。本次畢業(yè)設(shè)計是對我大學(xué)四年學(xué)習(xí)下來最好的檢驗。（保密論文在解密后遵守此規(guī)定） 論文密級：□公開 □保密（___年__月至__年__月）(保密的學(xué)位論文在解密后應(yīng)遵守此協(xié)議)作者簽名：_______ 導(dǎo)師簽名：______________年_____月_____日 _______年_____月_____日獨 創(chuàng) 聲 明本人鄭重聲明：所呈交的畢業(yè)設(shè)計(論文)，是本人在指導(dǎo)老師的指導(dǎo)下，獨立進行研究工作所取得的成果，成果不存在知識產(chǎn)權(quán)爭議。盡我所知，除文中已經(jīng)特別注明引用的內(nèi)容和致謝的地方外，本論文不包含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果。再次，我要感謝我的父母。因此，在此我對在畢業(yè)設(shè)計期間給予我?guī)椭睦蠋熀屯瑢W(xué)表示深深的感謝。其中部分措施，已經(jīng)在該公司中得到了應(yīng)用，并取得了一定的成效。(3)物質(zhì)激勵方面公司可結(jié)合科學(xué)的績效管理，針對不同員工，利用各種薪酬方式的組合以滿足員工在薪酬公平性方面的需求。第六章 結(jié)束語本文在對誠益達公司基本情況分析后，對其員工需要和企業(yè)可用的激勵資源進行分析，并得到如下結(jié)論：(1)系統(tǒng)的闡述了激勵理論，強調(diào)了激勵理論在激勵機制設(shè)計中的指導(dǎo)作用，為進一步研究誠益達公司的激勵機制設(shè)計奠定了理論基礎(chǔ)。將這種工作機會分配給優(yōu)秀的員工，是對員工的激勵，也符合企業(yè)的利益。因此，企業(yè)應(yīng)設(shè)置合理的職級層次，為員工提供足夠的晉升機會。對這些管理人員實行在備單位之間以及單位與公司機關(guān)部竄之問的橫向、縱向流動，一方面有利于培養(yǎng)和優(yōu)化人員配置，促進企業(yè)內(nèi)部管理人員合理流動，幫助他們對企業(yè)中的其他事務(wù)有更多的了解，這就為這些管理人員擔任更重大的任務(wù)、承擔更重要的工作做好了準備。管理人員都希望自己能夠在職位上得到升遷。在權(quán)責利效的授權(quán)和管理下，不但可以使企業(yè)的決箢更民主，而且也是滿足與實現(xiàn)管理人員自我實現(xiàn)的手段，是對管理人員最高層次的激勵。由于個體的差異，這些管理人員在做不同的工作時會表現(xiàn)出基于能力、興趣及性格等方面的差異，因而表現(xiàn)出不同的績效和努力程度。通過員工參與，更好地發(fā)現(xiàn)員工的內(nèi)在需求，并針對不同需求的員工實施不同的培訓(xùn)計劃，調(diào)動員工的學(xué)習(xí)熱情，提高工作積極性，創(chuàng)造培訓(xùn)價值。培訓(xùn)的過程是分析培訓(xùn)需求→制訂培訓(xùn)計劃→員工選擇培訓(xùn)計劃→實施培訓(xùn)方案→培訓(xùn)效果反饋與評估。另外，從員工的學(xué)歷水平結(jié)構(gòu)可以看出，有許多員工學(xué)歷較低，水平較差。公司薪酬激勵計劃也不是一成不變的，要進行定期的評價(一般一季度進行一次)，及時根據(jù)員工需求的變化和激勵效果做出調(diào)整，使激勵計劃不斷改進，達到持續(xù)有效激勵的效果。主管級管理人員更注重工作業(yè)績的提高，可適當加大與業(yè)績掛鉤的薪酬比例，通過職位補貼浮動進行薪資調(diào)整，對其進行激勵，提高工作業(yè)績。在崗位評價過程中，應(yīng)讓員工積極參與到評價工作中來，以便讓他們認同崗位評價的結(jié)果：評價結(jié)果應(yīng)經(jīng)過崗位評價的審核確認并予以公布，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展等客觀倩況調(diào)整評價結(jié)果。 科學(xué)合理的薪酬體系在進行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計之前，誠益達公司要結(jié)合自身的戰(zhàn)略發(fā)展要求，確定企業(yè)的組織架構(gòu)，明確各部門的職能以及各崗位的主要職責，并仔細編寫各種員工的崗位說明書。而在管理科學(xué)中，激勵不單是工資和現(xiàn)金獎勵。員工的意識得不到更新，技能得不到加強，績效的提高當然也無從談起。公司沒有把培訓(xùn)工作提升到戰(zhàn)略的調(diào)試考慮，下屬各單位的培訓(xùn)工作也只是為了應(yīng)付上級的檢查。%的員工對待遇不滿意；73%的員工認為待遇不公平，原因是因為制度不健全，即職稱高不能說明能力高、貢獻大。決定各級管理者命運的，是“上級下達的生產(chǎn)任務(wù)完成情況”和“上級的滿意度”。這是一種綜合測評，結(jié)果很大程度上取決于被考核者在單位的人緣以及參加考核的職工代表。它可以使員工對工作本身的發(fā)展充滿希望，通過適當?shù)臅x升激勵，使員工的責任感得到進一步加強．它還能滿足員工的成就感。獎金分配最平均的是基層操作人員(%)，獎金檔次拉得最大的是中層管理人員(%)，獎金沒有公平分配標準的主要是一般管理人員(%)和專業(yè)技術(shù)人員(%)，獎金分配與考核沒有掛鉤的主要也是一般管理人員(%)和專業(yè)技術(shù)人員(%)。%的員工知道該獎項，%的員工表示“聽說過，但不知道怎樣評定”，%的員工在努力爭取。而崗序則按照不同的工作崗位而設(shè)定。操作崗位最高可達到一崗16檔，基本工資800～2550。工資按月全額發(fā)放，工資額依據(jù)不同的用工類別設(shè)定：合同化員工在管理崗位上最高可達到一崗6檔，基本工資1560～3340。 基本工資據(jù)了解誠益達公司的員工中，有62%的員工認為現(xiàn)行的工資狀況對他們“沒有激勵作用”，38%的員工認為“有激勵作用”。35到45周歲之間的126人，%。按性別類型分：男職工269人，女職工71人；按用工類型分：固定工256名，新增職工25名，人事代理職工3名，培訓(xùn)工2名，勞務(wù)工54名，占總比例如圖31；按文化程度分：具有大專以上學(xué)歷的71人，%。沈陽誠益達儀器儀表有限公司坐落于沈陽重工業(yè)基地鐵西新區(qū)，有著便利的交通和網(wǎng)絡(luò)。不可以言代法。不要全盤否定。適當控制期望概率。激勵是提高公司員工素質(zhì)的有力杠桿。本文以沈陽誠益達公司及其員工作為研究對象，綜合了古典激勵理論、多因素激勵理論、行為改造理論、過程激勵理論等有關(guān)理論，在研究過