【正文】 的培訓(xùn)效果。公司沒(méi)有把培訓(xùn)工作提升到戰(zhàn)略的調(diào)試考慮，下屬各單位的培訓(xùn)工作也只是為了應(yīng)付上級(jí)的檢查。對(duì)其下屬的各部門(mén)，在培訓(xùn)內(nèi)容、方式等方面均無(wú)規(guī)定，由各部門(mén)根據(jù)自己的需要，自行安排。%的員工對(duì)待遇不滿(mǎn)意；73%的員工認(rèn)為待遇不公平，原因是因?yàn)橹贫炔唤∪?，即職稱(chēng)高不能說(shuō)明能力高、貢獻(xiàn)大。%的員工選擇職業(yè)生涯發(fā)展通道是“職稱(chēng)晉升”、“職業(yè)技能晉升”，%的員工對(duì)公司“職稱(chēng)晉升制度”是滿(mǎn)意的，%不滿(mǎn)意；35%的員工對(duì)“技師的晉升制度”滿(mǎn)意，65%不滿(mǎn)意；對(duì)公司各級(jí)職稱(chēng)、%的員工認(rèn)為待遇還可以。決定各級(jí)管理者命運(yùn)的，是“上級(jí)下達(dá)的生產(chǎn)任務(wù)完成情況”和“上級(jí)的滿(mǎn)意度”。對(duì)管理者工作業(yè)績(jī)的考核，缺乏一套有效的考核機(jī)制。這是一種綜合測(cè)評(píng)，結(jié)果很大程度上取決于被考核者在單位的人緣以及參加考核的職工代表。所以，對(duì)誠(chéng)益達(dá)公司員工晉升體制的分析，尋找員工激勵(lì)的問(wèn)題也就非常必要。它可以使員工對(duì)工作本身的發(fā)展充滿(mǎn)希望，通過(guò)適當(dāng)?shù)臅x升激勵(lì)，使員工的責(zé)任感得到進(jìn)一步加強(qiáng)．它還能滿(mǎn)足員工的成就感。但是,從各類(lèi)人員狀況來(lái)看，基層操作人員獎(jiǎng)金分配太平均，因此，需要在檔次上在拉開(kāi)差距；一般管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員獎(jiǎng)金分配沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)與考核不掛鉤，反映出對(duì)這兩類(lèi)人員在分配標(biāo)準(zhǔn)與考核制度方面的欠缺，需要細(xì)化考核分配標(biāo)準(zhǔn)；中層管理人員獎(jiǎng)金檔次拉得太大，需要對(duì)其合理性進(jìn)行分析和研究。獎(jiǎng)金分配最平均的是基層操作人員(%)，獎(jiǎng)金檔次拉得最大的是中層管理人員(%)，獎(jiǎng)金沒(méi)有公平分配標(biāo)準(zhǔn)的主要是一般管理人員(%)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員(%)，獎(jiǎng)金分配與考核沒(méi)有掛鉤的主要也是一般管理人員(%)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員(%)。分為月度效益工資和一次性獎(jiǎng)金。%的員工知道該獎(jiǎng)項(xiàng)，%的員工表示“聽(tīng)說(shuō)過(guò)，但不知道怎樣評(píng)定”，%的員工在努力爭(zhēng)取。也有破格得到晉級(jí)的員工。而崗序則按照不同的工作崗位而設(shè)定。勞務(wù)用工只限操作崗位，最高工資1400，效益工資依據(jù)工作年限l～7年，分別為前二種用工同崗位人員的20％～100％[8]。操作崗位最高可達(dá)到一崗16檔，基本工資800～2550。操作崗位最高可達(dá)到一崗16檔，基本工資800～2550；合同制員工在管理崗位上最高可達(dá)到五崗7檔，基本工資分為A、B兩類(lèi)，A類(lèi)1430～2840，B類(lèi)1120～2370。工資按月全額發(fā)放，工資額依據(jù)不同的用工類(lèi)別設(shè)定：合同化員工在管理崗位上最高可達(dá)到一崗6檔，基本工資1560～3340。誠(chéng)益達(dá)公司員工報(bào)酬分為工資和效益工資(即獎(jiǎng)會(huì))等兩大塊。 基本工資據(jù)了解誠(chéng)益達(dá)公司的員工中，有62%的員工認(rèn)為現(xiàn)行的工資狀況對(duì)他們“沒(méi)有激勵(lì)作用”，38%的員工認(rèn)為“有激勵(lì)作用”。固定職工：%新增職工：%人事代理職工：%培訓(xùn)工：%勞務(wù)工：%圖31 誠(chéng)益達(dá)公司員工結(jié)構(gòu)圖初中：%大專(zhuān)及以上：%小學(xué)及其它：%高中：%圖32 誠(chéng)益達(dá)公司員工學(xué)歷分布圖第四章 誠(chéng)益達(dá)員工激勵(lì)存在問(wèn)題及原因分析 薪酬薪酬的激勵(lì)作用毋庸置疑，它在決定工作滿(mǎn)意感，激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)等方面起著重要的作用，薪酬可以滿(mǎn)足人們不同層次的需要，它在提供員工衣食住行的同時(shí)，也為員工發(fā)展個(gè)人業(yè)余愛(ài)好，追求更高層次的需求提供了條件。35到45周歲之間的126人，%。初中學(xué)歷110人，%。按性別類(lèi)型分：男職工269人，女職工71人；按用工類(lèi)型分：固定工256名，新增職工25名，人事代理職工3名，培訓(xùn)工2名，勞務(wù)工54名，占總比例如圖31；按文化程度分：具有大專(zhuān)以上學(xué)歷的71人，%。公司制造的產(chǎn)品有CSX系列示功儀校準(zhǔn)裝置；CYX系列壓力計(jì)校準(zhǔn)裝置；CLX系列的井下流量計(jì)校準(zhǔn)裝置；YSHD系列電動(dòng)超高壓氣體壓力校驗(yàn)臺(tái)；高溫供電接頭；高溫高壓標(biāo)定快速接頭；CSD系列石油電脫含水分析儀；KHPX恒流式偏心配水堵塞器等。沈陽(yáng)誠(chéng)益達(dá)儀器儀表有限公司坐落于沈陽(yáng)重工業(yè)基地鐵西新區(qū)，有著便利的交通和網(wǎng)絡(luò)。2對(duì)經(jīng)營(yíng)者的獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)限而言,必須由董事會(huì)制定制度,.,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)緊密相連,精神活動(dòng),有其自身發(fā)展的規(guī)律,正常運(yùn)行的組織條件是由優(yōu)秀的企業(yè)家隊(duì)伍進(jìn)行操作,沒(méi)有具有良好素質(zhì),駕馭市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的綜合能力的企業(yè)家主持操作,容易使激勵(lì)進(jìn)入誤區(qū).第三章 沈陽(yáng)誠(chéng)益達(dá)儀器儀表有限公司簡(jiǎn)介沈陽(yáng)誠(chéng)益達(dá)儀器儀表有限公司是經(jīng)國(guó)家工商部門(mén)批準(zhǔn)注冊(cè)成立的公司，現(xiàn)以成為集科研、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售、服務(wù)于一體的科技單位，研制和生產(chǎn)的儀器、儀表、設(shè)備廣泛服務(wù)于石油、電力、化工機(jī)械等領(lǐng)域。不可以言代法。打擊面不可過(guò)大。不要全盤(pán)否定。T等在這一方面已經(jīng)走得很遠(yuǎn),西歐,澳大利亞,韓國(guó)也紛紛效仿.,去激勵(lì)人的積極性,主動(dòng)性,集體目標(biāo),國(guó)家目標(biāo)結(jié)合起來(lái)形成目標(biāo)鎖鏈,從而成為對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用的有效方法.,是通過(guò)先進(jìn)人物與典型事件來(lái)影響和改變個(gè)體,群體和社會(huì)的觀點(diǎn)和行為的一種激勵(lì)方法.,尊重他們,信任他們,讓他們?cè)诓煌瑢哟魏筒煌疃壬蠀⑴c決策,聽(tīng)取他們的正確意見(jiàn),形成員工對(duì)公司的歸屬感,認(rèn)同感,進(jìn)一步滿(mǎn)足員工自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要.,尊重員工,關(guān)心員工,與員工建立平等和親切的感情,讓員工體會(huì)到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心,公司的溫暖,從而激發(fā)出主人翁責(zé)任感和愛(ài)公司如家的精神.以上是精神激勵(lì)的常見(jiàn)做法,在實(shí)際工作中,應(yīng)該針對(duì)不同情況,從實(shí)際出發(fā),綜合運(yùn)用不同手段,內(nèi)在激勵(lì),形象激勵(lì),榮譽(yù)激勵(lì)也是精神激勵(lì)的的方法.負(fù)激勵(lì)的技巧:不能不教而誅。適當(dāng)控制期望概率。注意獎(jiǎng)勵(lì)的綜合效價(jià)。激勵(lì)是提高公司員工素質(zhì)的有力杠桿。第二章 員工激勵(lì)理論綜述所謂人員激勵(lì)就是創(chuàng)造滿(mǎn)足員工各種需要的條件,激發(fā)員工的動(dòng)機(jī),使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過(guò)程.激勵(lì)的作用有以下幾個(gè)方面:激勵(lì)是調(diào)動(dòng)員工積極性的主要手段。本文以沈陽(yáng)誠(chéng)益達(dá)公司及其員工作為研究對(duì)象，綜合了古典激勵(lì)理論、多因素激勵(lì)理論、行為改造理論、過(guò)程激勵(lì)理論等有關(guān)理論，在研究過(guò)程中采用了文獻(xiàn)法、問(wèn)卷法、資料分析法等多種研究方法。近幾年來(lái)，誠(chéng)益達(dá)公司也在大力推進(jìn)人事制度改革和激勵(lì)制度改革，例如，用人方面，引入了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人才實(shí)行公開(kāi)競(jìng)聘，操作技能人才實(shí)行雙向選聘；在分配方面，實(shí)行了工資總額與效益掛鉤的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核辦法：在績(jī)效考核上，實(shí)行了以工作業(yè)績(jī)?yōu)橹鞯母骷?jí)領(lǐng)導(dǎo)班子量化考核辦法，對(duì)各級(jí)管理人員實(shí)行了以部門(mén)工作業(yè)績(jī)與員工民主綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合的量化考核辦法，這些制度的實(shí)施都取得了一定效果，極大地調(diào)動(dòng)了員工和各級(jí)管理人員的積極性。本文所研究的沈陽(yáng)誠(chéng)益達(dá)儀器儀表有限公司分配有三大弊端：一是平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重，個(gè)人所得與崗位貢獻(xiàn)大小關(guān)系不大；二是個(gè)人所得與企業(yè)績(jī)效不匹配；三是人情重于業(yè)績(jī)，個(gè)人要得到晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)，需要處理好與上司之間的關(guān)系，結(jié)果導(dǎo)致員工缺乏工作熱情，工作效率低下，組織缺乏活力與競(jìng)爭(zhēng)力，因此必須實(shí)施有效的激勵(lì)。因此，只有使參與組織活動(dòng)的人始終保持旺盛的士氣、高昂的熱情，組織才能實(shí)現(xiàn)較好的績(jī)效。因此，人力資源管理已成為現(xiàn)代企業(yè)管理中重要一環(huán)，員工激勵(lì)無(wú)疑是這重要一環(huán)中又一重要的環(huán)節(jié)。但是在實(shí)際操作中，許多企業(yè)最關(guān)心的可能是它的資金和市場(chǎng)問(wèn)題，員工激勵(lì)問(wèn)題常常為其所忽視。第一章 引言現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約，其中最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者——員工。關(guān)鍵詞： 物質(zhì)激勵(lì) 精神激勵(lì)A(yù)bstractThere is a famous confiction with the enterprise management— The key factor of one enterprise success or failure depends on whether it can arouse the staff’s power and wisdom, the vigor of enterprise es from the attraction to the staff. This paper points out that the human resources are important to the success of one enterprise. However the human and talent resources can’t develop without encouragement.Twentyfirst Century is known as the era of knowledge economy. In such a tenfold changing times, the human resources and the uniqueness of the knowledge capital advantage to b