【正文】 門，職工總數(shù)396人。 DSCQ公司員工學(xué)歷統(tǒng)計(jì) DSCQ公司員工年齡構(gòu)成DSCQ公司整體年齡層次比較低，其中25歲至30歲員工占到公司總?cè)藬?shù)26%，30歲至35歲員工占到公司總?cè)藬?shù)35%，%。從學(xué)歷構(gòu)成來(lái)看，整體偏年輕，從學(xué)歷構(gòu)成來(lái)看，總體來(lái)看比較合理。DSCQ公司根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)和自身實(shí)際情況，制定了由工資、年終獎(jiǎng)勵(lì)、企業(yè)福利、社會(huì)保險(xiǎn)和帶薪休假相結(jié)合的薪酬激勵(lì)體系，: DSCQ公司薪酬結(jié)構(gòu)圖，工資按照技術(shù)職稱和行政職務(wù)確定。月度績(jī)效工資與個(gè)人考核的掛鉤辦法如下：①總經(jīng)理績(jī)效工資的100%與公司整體指標(biāo)完成情況掛鉤；②副總經(jīng)理績(jī)效工資的60%與公司整體指標(biāo)完成情況掛鉤，40%與本人分管的部門工作業(yè)績(jī)直接掛鉤。 DSCQ公司員工獎(jiǎng)金（W:工資基數(shù)）序號(hào)用工類型級(jí)別月獎(jiǎng)金季度獎(jiǎng)金超產(chǎn)獎(jiǎng)金專項(xiàng)獎(jiǎng)金年總獎(jiǎng)金約1合同化和合同制A科員2副科級(jí)1W3正科級(jí)1W4副處級(jí)5正處級(jí)6合同制B工人企業(yè)福利福利也是公司薪酬收入的重要組成部分。主要包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)及生育保險(xiǎn)、遺屬保險(xiǎn)、住房公積金、企業(yè)年金和員工補(bǔ)充保險(xiǎn)等，主要適用于公司正式員工。目前，DSCQ公司制定的《工作質(zhì)量管理辦法》，是對(duì)績(jī)效考核的實(shí)踐性文件，具體采用了關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）的績(jī)效考評(píng)方法，根據(jù)不同時(shí)間、不同崗位員工的具體情況確定相應(yīng)的權(quán)重，比如，某部門第一負(fù)責(zé)人考核指標(biāo)中涉及，表征部門工作與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)直接或間接關(guān)聯(lián)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)占40%比重，月部門主要工作完成情況指標(biāo)占50%，本人工作態(tài)度占5%，部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)指標(biāo)占5%，合計(jì)100%。DSCQ公司培訓(xùn)方式主要有企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)、外部脫產(chǎn)培訓(xùn)、新員工入職培訓(xùn)和在職員工繼續(xù)教育等。新員工所在部門負(fù)責(zé)組織對(duì)新員工進(jìn)行上崗前的崗位職責(zé)、工作流程等方面的培訓(xùn)。并且所有的培訓(xùn)記錄、成績(jī)等由人力資源管理部門進(jìn)行備案管理，作為員工轉(zhuǎn)正、升(降)級(jí)、晉(降)職、轉(zhuǎn)崗的重要依據(jù)之一。獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)主要有行政獎(jiǎng)勵(lì)和經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)。公司對(duì)員工的負(fù)激勵(lì)包含行政處罰和經(jīng)濟(jì)處罰。DSCQ公司自成立之初，就將構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化作為企業(yè)建設(shè)和員工激勵(lì)體系建設(shè)的重要內(nèi)容。、自由、融洽的工作氛圍。本章將就上章所描述的DSCQ公司現(xiàn)行的員工激勵(lì)體系進(jìn)行一個(gè)大體診斷，診斷的信息來(lái)源主要包括DSCQ公司提供的70份內(nèi)部文字性資料，190份封閉式問(wèn)卷調(diào)查，針對(duì)激勵(lì)體系建設(shè)的40人次的封閉式訪談。采用封閉性結(jié)構(gòu)化的訪談方式，對(duì)員工的工作狀態(tài)，公司現(xiàn)行的激勵(lì)體系可能存在的問(wèn)題進(jìn)行了摸底調(diào)查。同時(shí)，員工認(rèn)為公司通過(guò)完善員工職業(yè)晉升通道、提高福利標(biāo)準(zhǔn)、關(guān)注員工生活等方法能夠有效提高員工的工作積極性對(duì)公司的忠誠(chéng)度。樣本覆蓋了不同性別、年齡段和學(xué)歷水平、不同職稱和不同工作崗位的員工，具有一定的普遍性和代表性。本文采用克倫巴赫(Cronbach)的一致性系數(shù)a來(lái)檢驗(yàn)量整個(gè)問(wèn)卷調(diào)查的信度。s Alpha0N of Items32 DSCQ公司管理人員調(diào)查問(wèn)卷的Cronbach a系數(shù)Cronbach39。同時(shí)Bartlett檢驗(yàn)的顯著性概率小于顯著性水平，則認(rèn)為適合進(jìn)行因子分析。 s Test of Sphericity Approx. ChiSquarDf496Sig.. 000，自由度為55，同樣通過(guò)檢驗(yàn)。本次測(cè)量共提取五個(gè)特征值大于1的因子，%，說(shuō)明本研究中采用的量表結(jié)構(gòu)效度良好。對(duì)公司員工來(lái)說(shuō)，最重要的激勵(lì)因素依次為工資獎(jiǎng)金()、晉升提拔()、能力發(fā)揮()、培訓(xùn)學(xué)習(xí)()、工作成就()、各種福利()、公平公正()。員工工作的特性決定了員工自身需要及時(shí)更新知識(shí)和技能，因此員工為了個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展，會(huì)對(duì)學(xué)習(xí)與知識(shí)更新產(chǎn)生迫切的需求，而培訓(xùn)可以滿足員工這方面的要求，通過(guò)參加培訓(xùn)來(lái)提高自己的知識(shí)水平和專業(yè)素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)自身的成長(zhǎng)與發(fā)展。因此公司在員工的情感需求方面應(yīng)給予重點(diǎn)關(guān)注和加強(qiáng)。員工激勵(lì)因素需求程度與滿意程度的比較分析通過(guò)對(duì)DSCQ公司員工的激勵(lì)因素需求程度和滿意程度進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)行激勵(lì)制度的滿意程度普遍落后于員工實(shí)際期待水準(zhǔn)。其中，薪酬方面的實(shí)際需求與期望需求的偏離度最大，其次是個(gè)人成長(zhǎng)方面，組織環(huán)境和情感方面的偏離度居中，工作本身的偏離度最小，但也存在進(jìn)一步提高的空間。規(guī)章制度、同事關(guān)系、工作責(zé)任、公司前景和工作挑戰(zhàn)五項(xiàng)因素的水平差相對(duì)較小，、這些因素的實(shí)際激勵(lì)效果與公司員工的需求差異不是非常顯著，說(shuō)明公司在這幾個(gè)方面的激勵(lì)效果相對(duì)較好。目前公司員工只要崗位等級(jí)相同，基本工資也相等，即使員工的管理能力和專業(yè)技術(shù)能力再?gòu)?qiáng)，如果未能在崗位上獲得晉升，也不會(huì)獲得加薪的機(jī)會(huì)，因此在這種薪酬體系下，員工的積極性受到限制，長(zhǎng)此以往公司的發(fā)展必將受到影響。其原因是目前員工的薪資構(gòu)成只有每月的基本工資、績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)，缺乏其它更有激勵(lì)性質(zhì)的利益分享方案。公司設(shè)計(jì)該制度的初衷是為了保持薪酬政策執(zhí)行上的靈活性，如留住企業(yè)有用的人保護(hù)個(gè)人收入隱私和避免員工之間互相攀比產(chǎn)生負(fù)面心理等，但在現(xiàn)實(shí)中如操作不當(dāng)可能會(huì)扭曲薪酬與績(jī)效之間的關(guān)系，助長(zhǎng)下屬因個(gè)人利益討好上司的不正之風(fēng)，出現(xiàn)內(nèi)部矛盾或不和諧因素。培訓(xùn)內(nèi)容不夠豐富。公司目前的培訓(xùn)形式單一，基層崗位的員工主要以內(nèi)部培訓(xùn)為主，由公司內(nèi)部的講師進(jìn)行授課形式的培訓(xùn)，缺乏工作現(xiàn)場(chǎng)案例培訓(xùn)、外出交流考察、專題研討會(huì)和互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)等多元化的培訓(xùn)學(xué)習(xí)方式。年終獎(jiǎng)的分配辦法缺乏透明性。員工的崗位工資制定缺乏有效合理的依據(jù)，公司各個(gè)部門，各個(gè)崗位缺乏崗位說(shuō)明書，不能通過(guò)崗位說(shuō)明書來(lái)對(duì)崗位進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，缺乏崗位評(píng)價(jià)體系，使得崗位基本工資的設(shè)定顯得少些科學(xué)多些隨意性。但是，也應(yīng)該看到該公司的激勵(lì)體系存在明顯的不完善之處，下面依據(jù)員工訪談和實(shí)證研究的結(jié)果，對(duì)公司現(xiàn)行激勵(lì)體系存在的問(wèn)題及原因進(jìn)行分析。從總體上來(lái)說(shuō)，所有因素的滿意程度均低于需求程度，說(shuō)明DSCQ公司員工對(duì)以上20項(xiàng)激勵(lì)因素均存在不同程度的心理落差。(1)不同維度之間的對(duì)比分析圖41 激勵(lì)維度的需求程度與滿意程度對(duì)比圖如上表所示，將期望與實(shí)際之間的差值定義為員工的“心理落差”，偏離值越大，表示心理落差越大，反之則落差小。但是需求程度比較高的因素如工資獎(jiǎng)金、晉升提拔和各種福利分值處于一般或靠后，這需要引起高度重視。其中，是所有維度中的最高分值，同時(shí)公司注重員工能力的發(fā)揮和培養(yǎng)，員工對(duì)此滿意程度較高，但晉升渠道是員工成長(zhǎng)方面的瓶頸，是下一步需要著力解決的問(wèn)題。然而自我價(jià)值和社會(huì)的認(rèn)可都可以通過(guò)崗位晉升和能力發(fā)揮來(lái)實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也可以滿足員工的成就需要，因此DSCQ公司員工對(duì)這兩項(xiàng)因素也很看重，對(duì)其重視程度僅次于工資獎(jiǎng)金。員工激勵(lì)因素需求程度的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析為了從整體上了解DSCQ公司員工對(duì)薪酬體系、員工個(gè)人成長(zhǎng)、工作本身、職位晉升、企業(yè)文化這五個(gè)方面需求程度的高低，現(xiàn)對(duì)不同的激勵(lì)因素從不同的維度和因素兩個(gè)方面進(jìn)行描述和統(tǒng)計(jì)分析，： DSCQ公司員工激勵(lì)因素需求程度統(tǒng)計(jì)表激勵(lì)維度激勵(lì)因素名稱均值排序名稱均值排序薪酬1工資獎(jiǎng)金1各種福利6員工個(gè)人成長(zhǎng)2培訓(xùn)學(xué)習(xí)4能力發(fā)揮3公司前景8工作本身3工作成就5工作責(zé)任18工作興趣14工作挑戰(zhàn)12充分授權(quán)11參與決策10職位晉升4工作環(huán)境13晉升提拔2公平公正7企業(yè)文化5企業(yè)文化17規(guī)章制定16同事關(guān)系9工作穩(wěn)定19歸屬感15個(gè)人生活20均值大小反映了員工對(duì)激勵(lì)因素需求程度的高低。 s Test of Sphericity Approx. ChiSquarDf55Sig.. 000這里采用主成分分析法(Principal Component Analysis)提取因子，采用方差最大化化的方法對(duì)因子載荷矩陣進(jìn)行正交旋轉(zhuǎn)，使每個(gè)因子上的觀測(cè)值的因素荷重系數(shù)向0、1兩極轉(zhuǎn)化，并使一個(gè)變量只在少數(shù)因子上有較大負(fù)荷。一般采用KMO(Kaiser．MeyerOlkin)檢驗(yàn)，KMO越大，則所有變量之間的筒單相關(guān)系數(shù)平方和遠(yuǎn)大于偏相關(guān)系數(shù)平方和，就越適合做因子分析[56]。文采主要通過(guò)KMO和Bartlett檢驗(yàn)來(lái)對(duì)問(wèn)卷調(diào)查的效度進(jìn)行判斷。這說(shuō)明量表的內(nèi)部一致性是很高的，該問(wèn)卷測(cè)量的結(jié)果也比較可靠，可以繼續(xù)進(jìn)行以下的統(tǒng)計(jì)分析。員工信息人數(shù)百分比（%）性別男117女45年齡25歲以下442535歲843545歲2645歲以上8學(xué)歷專科以下24?？?5本科6842碩士及以上5職稱無(wú)職稱83初級(jí)職稱45中級(jí)職稱27高級(jí)職稱7工作崗位管理崗38專業(yè)技能崗45普通基數(shù)崗79信度檢驗(yàn)也稱內(nèi)部一致性檢驗(yàn)，是指方法的可信性，即使用相同指標(biāo)或測(cè)量工具重復(fù)測(cè)量相同事物時(shí)，得到相同結(jié)果的可能性。問(wèn)卷面向公司管理、普通技術(shù)、專業(yè)技能崗位共發(fā)放問(wèn)卷200份，共回收190份，有效162份（多選、漏選或全部答案均選同一選項(xiàng)的問(wèn)卷均視為無(wú)效問(wèn)卷）。為了解員工自身的需求因素和對(duì)公司現(xiàn)行激勵(lì)體系的滿意度，本文對(duì)DSCQ公司普通技術(shù)和專業(yè)技能崗位工作的40名員工進(jìn)行了訪談。本次診斷性調(diào)研主要采用了封閉式訪談和封閉式調(diào)查問(wèn)卷兩種方式。以上是對(duì)DSCQ公司現(xiàn)行激勵(lì)體系的介紹，分別就崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效考核、培訓(xùn)體系、企業(yè)文化等方面展開。同時(shí)，公司對(duì)員工進(jìn)行行政處分的同時(shí)，可視情況給予相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)處罰；受到記過(guò)及以上行政處分者，年度內(nèi)不予提薪，當(dāng)年不享受年終績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，往年年度延期支付部分不予兌現(xiàn)，對(duì)于應(yīng)制止而沒(méi)有進(jìn)行制止并造成集團(tuán)財(cái)產(chǎn)損失和不良后果的，可根據(jù)具體情況給予相應(yīng)的行政處分和經(jīng)濟(jì)處罰(100010000元)。公司對(duì)員工進(jìn)行行政獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，也可視情況給予相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)；員工在年度內(nèi)受到二次通報(bào)表?yè)P(yáng)的按記功一次獎(jiǎng)勵(lì)，二次記功的按記大功一次獎(jiǎng)勵(lì)。崗位激勵(lì)制度，主要包括崗位說(shuō)明、崗位評(píng)價(jià)、崗位輪換等。在培訓(xùn)支出方面，因工作需要由企業(yè)選派進(jìn)行崗位專項(xiàng)培訓(xùn)的，其培訓(xùn)費(fèi)用由企業(yè)全額承擔(dān)。新員工入職培訓(xùn)為新員工參加DSCQ公司崗前培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源管理部門統(tǒng)一組織的對(duì)新員工就工作行為規(guī)范，企業(yè)規(guī)章制度等方面進(jìn)行的基礎(chǔ)性培訓(xùn)。員工培訓(xùn)是企業(yè)提高員工綜合能力，實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)激勵(lì)的重要手段。休假包括法定假、公休假、探親假、婚假、產(chǎn)假、護(hù)理假、計(jì)劃生育假、哺乳假、喪假、病假、事假。 DSCQ公司基本福利標(biāo)準(zhǔn)及范圍序號(hào)項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放時(shí)間使用范圍備注1補(bǔ)貼240元/月/人190元/月/人每月外地本地2勞保福利15元/月/人每月在崗人員不含休假、待崗人員3沙漠費(fèi)10元/天每月在崗人員4節(jié)假日福利中秋端午 200元/人春節(jié) 500元/人節(jié)假日前在冊(cè)人員不含休假、待崗人員5健康檢查普通員工常規(guī)五項(xiàng)檢查每?jī)赡暌淮卧趰徣藛T新員工不檢查全面健康檢查每年一次高管人員職業(yè)病檢查每年一次生產(chǎn)崗位6婚慶補(bǔ)助300元/人婚禮前在崗人員工會(huì)審核發(fā)放7喪葬慰問(wèn)500在崗人員直系親屬去世8春節(jié)困難補(bǔ)助2001000元/人春節(jié)前工會(huì)審核發(fā)放9生日補(bǔ)助200元蛋糕券/次50歲以上員工10書包洗理280元/年12月11降溫費(fèi)900元/月每月在崗人員12餐費(fèi)補(bǔ)貼5元/天月度工作白班10元/天倒班13夜班補(bǔ)貼10元/天夜班14誤餐費(fèi)15元/天加班15獨(dú)生子女補(bǔ)貼20元/月辦理獨(dú)生子女證16婦女節(jié)補(bǔ)貼100元/人三八節(jié)前工會(huì)確定支付形式差異性福利主要用于工作性質(zhì)特殊、工作環(huán)境異常艱苦的崗位，對(duì)這些崗位的在崗人員發(fā)放特殊崗位津貼，如員工調(diào)離該崗位，該項(xiàng)福利即停止。?？萍耙韵略鹿べY標(biāo)準(zhǔn)為1680元，本科學(xué)歷為2180元，研究生為2880元。我們也可以看出，普通技術(shù)工人中，初級(jí)工占比過(guò)大，中高級(jí)技術(shù)工偏緊，職稱方面，中低職稱員工較多。 員工職位統(tǒng)計(jì) 管理和技術(shù)崗位支撐結(jié)構(gòu)從DSCQ公司專業(yè)技能崗位職稱方面分析，公司現(xiàn)有高級(jí)職稱13人，中職稱79人，助理級(jí)職稱73人。2005年生產(chǎn)天然氣產(chǎn)量585萬(wàn)立方米；，；，產(chǎn)量為4億立方米；2008年產(chǎn)能達(dá)到15億立方米，；2009年產(chǎn)能達(dá)到21億立方米，到 2012年天然氣產(chǎn)量超過(guò)50億立方米（年產(chǎn)值60億元人民幣）。 DSCQ公司成立于2005年6月，公司總部位于西安，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所主要位于內(nèi)蒙古自治區(qū)，從事自治區(qū)內(nèi)油氣田資源的探測(cè)、開采和采氣站的建設(shè)維護(hù)工作。但是，個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)之間既有一致性，也存在著一定的差異，這就出現(xiàn)了矛盾。通過(guò)激勵(lì)來(lái)調(diào)節(jié)和控制員工的行為趨向，會(huì)對(duì)員工的學(xué)習(xí)和實(shí)踐形成巨大的動(dòng)力，從而提升員工的社會(huì)責(zé)任感和個(gè)人素質(zhì)。在具有競(jìng)爭(zhēng)性的組織氛圍中，企業(yè)成員會(huì)感受到環(huán)境的壓力，但這種壓力可以轉(zhuǎn)變成員工努力工作的一種動(dòng)力。能力[48]，可見，激勵(lì)對(duì)員工的績(jī)效有著非常重要的影響。，激發(fā)員工潛能。建立良好的員工激勵(lì)體系，能夠促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工的良性競(jìng)爭(zhēng)，提高員工的工作效率，根據(jù)國(guó)外一項(xiàng)管理研究