【正文】 門，職工總數(shù)396人。 DSCQ公司員工學(xué)歷統(tǒng)計 DSCQ公司員工年齡構(gòu)成DSCQ公司整體年齡層次比較低，其中25歲至30歲員工占到公司總?cè)藬?shù)26%，30歲至35歲員工占到公司總?cè)藬?shù)35%，%。從學(xué)歷構(gòu)成來看，整體偏年輕，從學(xué)歷構(gòu)成來看，總體來看比較合理。DSCQ公司根據(jù)行業(yè)特點和自身實際情況，制定了由工資、年終獎勵、企業(yè)福利、社會保險和帶薪休假相結(jié)合的薪酬激勵體系，: DSCQ公司薪酬結(jié)構(gòu)圖，工資按照技術(shù)職稱和行政職務(wù)確定。月度績效工資與個人考核的掛鉤辦法如下：①總經(jīng)理績效工資的100%與公司整體指標(biāo)完成情況掛鉤；②副總經(jīng)理績效工資的60%與公司整體指標(biāo)完成情況掛鉤，40%與本人分管的部門工作業(yè)績直接掛鉤。 DSCQ公司員工獎金（W:工資基數(shù)）序號用工類型級別月獎金季度獎金超產(chǎn)獎金專項獎金年總獎金約1合同化和合同制A科員2副科級1W3正科級1W4副處級5正處級6合同制B工人企業(yè)福利福利也是公司薪酬收入的重要組成部分。主要包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險及生育保險、遺屬保險、住房公積金、企業(yè)年金和員工補充保險等，主要適用于公司正式員工。目前，DSCQ公司制定的《工作質(zhì)量管理辦法》，是對績效考核的實踐性文件，具體采用了關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的績效考評方法，根據(jù)不同時間、不同崗位員工的具體情況確定相應(yīng)的權(quán)重，比如，某部門第一負責(zé)人考核指標(biāo)中涉及，表征部門工作與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)直接或間接關(guān)聯(lián)的關(guān)鍵績效指標(biāo)占40%比重，月部門主要工作完成情況指標(biāo)占50%，本人工作態(tài)度占5%，部門團隊建設(shè)指標(biāo)占5%，合計100%。DSCQ公司培訓(xùn)方式主要有企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)、外部脫產(chǎn)培訓(xùn)、新員工入職培訓(xùn)和在職員工繼續(xù)教育等。新員工所在部門負責(zé)組織對新員工進行上崗前的崗位職責(zé)、工作流程等方面的培訓(xùn)。并且所有的培訓(xùn)記錄、成績等由人力資源管理部門進行備案管理，作為員工轉(zhuǎn)正、升(降)級、晉(降)職、轉(zhuǎn)崗的重要依據(jù)之一。獎勵激勵主要有行政獎勵和經(jīng)濟獎勵。公司對員工的負激勵包含行政處罰和經(jīng)濟處罰。DSCQ公司自成立之初，就將構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化作為企業(yè)建設(shè)和員工激勵體系建設(shè)的重要內(nèi)容。、自由、融洽的工作氛圍。本章將就上章所描述的DSCQ公司現(xiàn)行的員工激勵體系進行一個大體診斷，診斷的信息來源主要包括DSCQ公司提供的70份內(nèi)部文字性資料，190份封閉式問卷調(diào)查，針對激勵體系建設(shè)的40人次的封閉式訪談。采用封閉性結(jié)構(gòu)化的訪談方式，對員工的工作狀態(tài)，公司現(xiàn)行的激勵體系可能存在的問題進行了摸底調(diào)查。同時，員工認為公司通過完善員工職業(yè)晉升通道、提高福利標(biāo)準(zhǔn)、關(guān)注員工生活等方法能夠有效提高員工的工作積極性對公司的忠誠度。樣本覆蓋了不同性別、年齡段和學(xué)歷水平、不同職稱和不同工作崗位的員工，具有一定的普遍性和代表性。本文采用克倫巴赫(Cronbach)的一致性系數(shù)a來檢驗量整個問卷調(diào)查的信度。s Alpha0N of Items32 DSCQ公司管理人員調(diào)查問卷的Cronbach a系數(shù)Cronbach39。同時Bartlett檢驗的顯著性概率小于顯著性水平，則認為適合進行因子分析。 s Test of Sphericity Approx. ChiSquarDf496Sig.. 000，自由度為55，同樣通過檢驗。本次測量共提取五個特征值大于1的因子，%，說明本研究中采用的量表結(jié)構(gòu)效度良好。對公司員工來說，最重要的激勵因素依次為工資獎金()、晉升提拔()、能力發(fā)揮()、培訓(xùn)學(xué)習(xí)()、工作成就()、各種福利()、公平公正()。員工工作的特性決定了員工自身需要及時更新知識和技能，因此員工為了個人的成長與發(fā)展，會對學(xué)習(xí)與知識更新產(chǎn)生迫切的需求，而培訓(xùn)可以滿足員工這方面的要求，通過參加培訓(xùn)來提高自己的知識水平和專業(yè)素質(zhì)，實現(xiàn)自身的成長與發(fā)展。因此公司在員工的情感需求方面應(yīng)給予重點關(guān)注和加強。員工激勵因素需求程度與滿意程度的比較分析通過對DSCQ公司員工的激勵因素需求程度和滿意程度進行統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)行激勵制度的滿意程度普遍落后于員工實際期待水準(zhǔn)。其中，薪酬方面的實際需求與期望需求的偏離度最大，其次是個人成長方面，組織環(huán)境和情感方面的偏離度居中，工作本身的偏離度最小，但也存在進一步提高的空間。規(guī)章制度、同事關(guān)系、工作責(zé)任、公司前景和工作挑戰(zhàn)五項因素的水平差相對較小，、這些因素的實際激勵效果與公司員工的需求差異不是非常顯著，說明公司在這幾個方面的激勵效果相對較好。目前公司員工只要崗位等級相同，基本工資也相等，即使員工的管理能力和專業(yè)技術(shù)能力再強，如果未能在崗位上獲得晉升，也不會獲得加薪的機會，因此在這種薪酬體系下，員工的積極性受到限制，長此以往公司的發(fā)展必將受到影響。其原因是目前員工的薪資構(gòu)成只有每月的基本工資、績效工資和年終獎，缺乏其它更有激勵性質(zhì)的利益分享方案。公司設(shè)計該制度的初衷是為了保持薪酬政策執(zhí)行上的靈活性，如留住企業(yè)有用的人保護個人收入隱私和避免員工之間互相攀比產(chǎn)生負面心理等，但在現(xiàn)實中如操作不當(dāng)可能會扭曲薪酬與績效之間的關(guān)系，助長下屬因個人利益討好上司的不正之風(fēng)，出現(xiàn)內(nèi)部矛盾或不和諧因素。培訓(xùn)內(nèi)容不夠豐富。公司目前的培訓(xùn)形式單一，基層崗位的員工主要以內(nèi)部培訓(xùn)為主，由公司內(nèi)部的講師進行授課形式的培訓(xùn)，缺乏工作現(xiàn)場案例培訓(xùn)、外出交流考察、專題研討會和互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)等多元化的培訓(xùn)學(xué)習(xí)方式。年終獎的分配辦法缺乏透明性。員工的崗位工資制定缺乏有效合理的依據(jù)，公司各個部門，各個崗位缺乏崗位說明書，不能通過崗位說明書來對崗位進行崗位評價，缺乏崗位評價體系，使得崗位基本工資的設(shè)定顯得少些科學(xué)多些隨意性。但是，也應(yīng)該看到該公司的激勵體系存在明顯的不完善之處，下面依據(jù)員工訪談和實證研究的結(jié)果，對公司現(xiàn)行激勵體系存在的問題及原因進行分析。從總體上來說，所有因素的滿意程度均低于需求程度，說明DSCQ公司員工對以上20項激勵因素均存在不同程度的心理落差。(1)不同維度之間的對比分析圖41 激勵維度的需求程度與滿意程度對比圖如上表所示，將期望與實際之間的差值定義為員工的“心理落差”，偏離值越大，表示心理落差越大，反之則落差小。但是需求程度比較高的因素如工資獎金、晉升提拔和各種福利分值處于一般或靠后，這需要引起高度重視。其中，是所有維度中的最高分值，同時公司注重員工能力的發(fā)揮和培養(yǎng)，員工對此滿意程度較高，但晉升渠道是員工成長方面的瓶頸，是下一步需要著力解決的問題。然而自我價值和社會的認可都可以通過崗位晉升和能力發(fā)揮來實現(xiàn)，同時也可以滿足員工的成就需要，因此DSCQ公司員工對這兩項因素也很看重，對其重視程度僅次于工資獎金。員工激勵因素需求程度的數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析為了從整體上了解DSCQ公司員工對薪酬體系、員工個人成長、工作本身、職位晉升、企業(yè)文化這五個方面需求程度的高低，現(xiàn)對不同的激勵因素從不同的維度和因素兩個方面進行描述和統(tǒng)計分析，： DSCQ公司員工激勵因素需求程度統(tǒng)計表激勵維度激勵因素名稱均值排序名稱均值排序薪酬1工資獎金1各種福利6員工個人成長2培訓(xùn)學(xué)習(xí)4能力發(fā)揮3公司前景8工作本身3工作成就5工作責(zé)任18工作興趣14工作挑戰(zhàn)12充分授權(quán)11參與決策10職位晉升4工作環(huán)境13晉升提拔2公平公正7企業(yè)文化5企業(yè)文化17規(guī)章制定16同事關(guān)系9工作穩(wěn)定19歸屬感15個人生活20均值大小反映了員工對激勵因素需求程度的高低。 s Test of Sphericity Approx. ChiSquarDf55Sig.. 000這里采用主成分分析法(Principal Component Analysis)提取因子，采用方差最大化化的方法對因子載荷矩陣進行正交旋轉(zhuǎn)，使每個因子上的觀測值的因素荷重系數(shù)向0、1兩極轉(zhuǎn)化，并使一個變量只在少數(shù)因子上有較大負荷。一般采用KMO(Kaiser．MeyerOlkin)檢驗，KMO越大，則所有變量之間的筒單相關(guān)系數(shù)平方和遠大于偏相關(guān)系數(shù)平方和，就越適合做因子分析[56]。文采主要通過KMO和Bartlett檢驗來對問卷調(diào)查的效度進行判斷。這說明量表的內(nèi)部一致性是很高的，該問卷測量的結(jié)果也比較可靠，可以繼續(xù)進行以下的統(tǒng)計分析。員工信息人數(shù)百分比（%）性別男117女45年齡25歲以下442535歲843545歲2645歲以上8學(xué)歷專科以下24專科65本科6842碩士及以上5職稱無職稱83初級職稱45中級職稱27高級職稱7工作崗位管理崗38專業(yè)技能崗45普通基數(shù)崗79信度檢驗也稱內(nèi)部一致性檢驗，是指方法的可信性，即使用相同指標(biāo)或測量工具重復(fù)測量相同事物時，得到相同結(jié)果的可能性。問卷面向公司管理、普通技術(shù)、專業(yè)技能崗位共發(fā)放問卷200份，共回收190份，有效162份（多選、漏選或全部答案均選同一選項的問卷均視為無效問卷）。為了解員工自身的需求因素和對公司現(xiàn)行激勵體系的滿意度，本文對DSCQ公司普通技術(shù)和專業(yè)技能崗位工作的40名員工進行了訪談。本次診斷性調(diào)研主要采用了封閉式訪談和封閉式調(diào)查問卷兩種方式。以上是對DSCQ公司現(xiàn)行激勵體系的介紹，分別就崗位評價、績效考核、培訓(xùn)體系、企業(yè)文化等方面展開。同時，公司對員工進行行政處分的同時，可視情況給予相應(yīng)的經(jīng)濟處罰；受到記過及以上行政處分者，年度內(nèi)不予提薪，當(dāng)年不享受年終績效獎勵，往年年度延期支付部分不予兌現(xiàn)，對于應(yīng)制止而沒有進行制止并造成集團財產(chǎn)損失和不良后果的，可根據(jù)具體情況給予相應(yīng)的行政處分和經(jīng)濟處罰(100010000元)。公司對員工進行行政獎勵的同時，也可視情況給予相應(yīng)的經(jīng)濟獎勵；員工在年度內(nèi)受到二次通報表揚的按記功一次獎勵，二次記功的按記大功一次獎勵。崗位激勵制度，主要包括崗位說明、崗位評價、崗位輪換等。在培訓(xùn)支出方面，因工作需要由企業(yè)選派進行崗位專項培訓(xùn)的，其培訓(xùn)費用由企業(yè)全額承擔(dān)。新員工入職培訓(xùn)為新員工參加DSCQ公司崗前培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源管理部門統(tǒng)一組織的對新員工就工作行為規(guī)范，企業(yè)規(guī)章制度等方面進行的基礎(chǔ)性培訓(xùn)。員工培訓(xùn)是企業(yè)提高員工綜合能力，實現(xiàn)員工培訓(xùn)激勵的重要手段。休假包括法定假、公休假、探親假、婚假、產(chǎn)假、護理假、計劃生育假、哺乳假、喪假、病假、事假。 DSCQ公司基本福利標(biāo)準(zhǔn)及范圍序號項目標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放時間使用范圍備注1補貼240元/月/人190元/月/人每月外地本地2勞保福利15元/月/人每月在崗人員不含休假、待崗人員3沙漠費10元/天每月在崗人員4節(jié)假日福利中秋端午 200元/人春節(jié) 500元/人節(jié)假日前在冊人員不含休假、待崗人員5健康檢查普通員工常規(guī)五項檢查每兩年一次在崗人員新員工不檢查全面健康檢查每年一次高管人員職業(yè)病檢查每年一次生產(chǎn)崗位6婚慶補助300元/人婚禮前在崗人員工會審核發(fā)放7喪葬慰問500在崗人員直系親屬去世8春節(jié)困難補助2001000元/人春節(jié)前工會審核發(fā)放9生日補助200元蛋糕券/次50歲以上員工10書包洗理280元/年12月11降溫費900元/月每月在崗人員12餐費補貼5元/天月度工作白班10元/天倒班13夜班補貼10元/天夜班14誤餐費15元/天加班15獨生子女補貼20元/月辦理獨生子女證16婦女節(jié)補貼100元/人三八節(jié)前工會確定支付形式差異性福利主要用于工作性質(zhì)特殊、工作環(huán)境異常艱苦的崗位，對這些崗位的在崗人員發(fā)放特殊崗位津貼，如員工調(diào)離該崗位，該項福利即停止。?？萍耙韵略鹿べY標(biāo)準(zhǔn)為1680元，本科學(xué)歷為2180元，研究生為2880元。我們也可以看出，普通技術(shù)工人中，初級工占比過大，中高級技術(shù)工偏緊，職稱方面，中低職稱員工較多。 員工職位統(tǒng)計 管理和技術(shù)崗位支撐結(jié)構(gòu)從DSCQ公司專業(yè)技能崗位職稱方面分析，公司現(xiàn)有高級職稱13人，中職稱79人，助理級職稱73人。2005年生產(chǎn)天然氣產(chǎn)量585萬立方米；，；，產(chǎn)量為4億立方米；2008年產(chǎn)能達到15億立方米，；2009年產(chǎn)能達到21億立方米，到 2012年天然氣產(chǎn)量超過50億立方米（年產(chǎn)值60億元人民幣）。 DSCQ公司成立于2005年6月，公司總部位于西安，生產(chǎn)經(jīng)營場所主要位于內(nèi)蒙古自治區(qū)，從事自治區(qū)內(nèi)油氣田資源的探測、開采和采氣站的建設(shè)維護工作。但是，個人目標(biāo)和組織目標(biāo)之間既有一致性，也存在著一定的差異，這就出現(xiàn)了矛盾。通過激勵來調(diào)節(jié)和控制員工的行為趨向，會對員工的學(xué)習(xí)和實踐形成巨大的動力，從而提升員工的社會責(zé)任感和個人素質(zhì)。在具有競爭性的組織氛圍中，企業(yè)成員會感受到環(huán)境的壓力，但這種壓力可以轉(zhuǎn)變成員工努力工作的一種動力。能力[48]，可見，激勵對員工的績效有著非常重要的影響。，激發(fā)員工潛能。建立良好的員工激勵體系，能夠促進企業(yè)內(nèi)部員工的良性競爭，提高員工的工作效率，根據(jù)國外一項管理研究