【正文】 J]，市場與消費， 20xx（ 2） ，第 31～ 32 頁 8. 宋雪飛，企業(yè)人力資本與員工培訓投資 [J].開發(fā)研究， 20xx（ 5），第 52～53 頁 9. 李志、廖冰，論企業(yè)管理者對績效評估的認識誤區(qū)及解決對策 [J]，重慶大學學報（社會科學版）， 20xx（ 2） ， 第 141～ 143 頁 10. 王旭，培訓就是服務 [J]，中國人力資源開發(fā)， 20xx（ 2），第 14～ 16頁 11. 楊方方，培訓的三階段規(guī)劃，中國人力資源開發(fā) [J]， 20xx（ 11），第21～ 23 頁 12. 汪群，王全蓉 ， 培訓治理 [J]， 上海：上海交通大學出版社， 20xx，第182～ 188 頁 28 致 謝 時值本文完成之際，首先要感謝我的指導老師，老師以他 廣博的知識、嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度和寬厚待人的高尚品質，給我以不斷的熏陶，使我能夠較順利地完成本文的撰寫，并將對我今后的學習和生活產(chǎn)生深遠的影響。針對培訓的內容，對于如何將理論方法轉化與實際可操作的東西制定一個計劃，整理培訓記錄和培訓前后溝通的結果形成培訓檔案，為以后的培訓工作做借鑒。在他們跳槽后，公司就在本部門挑選業(yè)績較好的來頂替他們，結果由于平時的培訓都沒有涉及到他們職業(yè)發(fā)展的內容，致使他 們上崗后并不能勝任該職位。公司沒有充分認識到培訓評估工作的重要性，沒有將精力放在培訓的評估工作上，也就沒有建立完善的培訓效果評估體系，對培訓效果進行測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓過后的滿意度調查或考試，事后不再做跟蹤調查。盡管這樣，但公司并沒有真正把培訓與員工的職業(yè)生涯結合起來。 20xx 年 20xx 年公司連續(xù)三年獲得了外貿工作先進企業(yè)稱號。 （ 3）工資壓縮一般培訓理論 貝克爾的研究表明，提供培訓的企業(yè)只有在邊際產(chǎn)品增量大于工資率增長時，才能獲得培訓帶來的部分收益，企業(yè)才可能收回投資成本。其三，員工培訓的多樣性。當人類看到他人學習及酬償，往往會興起 “有為者亦若是 ”的想法，這種觀察作用，是會產(chǎn)生學習效果的。企業(yè)員工培訓理論的發(fā)展過程，大致可以分為三個階段：傳統(tǒng)理論時期的培訓（ 1900－ 1930）、 行為科學時期的培訓（ 1930－ 1960）、系統(tǒng)理論時期的培訓（ 1960 以來）。 第三部分：凱德商貿有限公司簡介。 其次，不善于制定培訓計劃。民營企業(yè)人力資源培訓存在的問題既有前述的共性原因，也有其自身特點。 ③ 人員職稱結構。一個企業(yè)在它的長期發(fā)展中，應當及時對其中長期目標進行分析分解，制定配套的人力資源培訓規(guī)劃 ， 支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，使培訓工作真正與企業(yè)的長遠發(fā)展緊密聯(lián)接，謀定而動，未雨綢繆 。 （ 1）企業(yè)對員工培訓有一定關注，但總 體上重視程度不夠 我國企業(yè)的壽命周期一般不長，一個 重要 原因是，企業(yè)決策者通常更多關注企業(yè)品牌、市場份額和財務績效等結果，追求企業(yè)業(yè)務擴張和快速發(fā)展，卻忽視 了 人才基礎和人才培訓的決定性作用。企業(yè)參與市場競爭，必須擁有高素質的員工隊伍 ， 這 具 有雙重意義。信息和知識是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的助推劑，而培訓則是提供信息、知識及相關技能的有效途徑。 作 者 簽 名： 日 期： 指導教師簽名： 日 期： 使用授權說明 本人完全了解 大學關于收集、保存、使用畢業(yè)設計（論文）的規(guī)定，即：按照學校要求提交畢業(yè)設計（論文）的印刷本和電子版本；學校有權保存畢業(yè)設計（論文）的印刷本和電子版，并提供目錄檢索與閱覽服務；學?？梢圆捎糜坝　⒖s印、數(shù)字化或其它復制手段保存論文；在不以贏利為目的前提下，學校可以公布論文的部分或 全部內容。 因此，有效的員工培訓，是企業(yè)提升綜合競爭力的重要過程。培訓使企業(yè)人力資本整體增值的同時，也增加了企業(yè)自身的價值 。 因此，有效的員工培訓，是企業(yè)提升綜合競爭力的重要過程。很多企業(yè)一提到培訓，就是來場講座，外派學習一周等清一色的 “單調品牌 ”，從來或者說很少考慮 實際 需要，更多的是流于形式，為培訓而培訓。 （ 1）民營企業(yè)人力資源發(fā)展狀況 ① 人員總體情況。 ⑤ 人員流動率狀況。首先，沒有明確的培訓目標。 最后，不重視培訓效果評估。在課題開展過程中將掌握的資料加以總結分析。他的理論成為現(xiàn)代許多大型企業(yè)設計組織結構時所參照的原形。圣吉提出的 “學習型組織 ”理論式是當今最前沿的兩大治理理論之一。參加培訓的員工是唯一的受益者，理智的企業(yè)只有要求員工支付全部培訓成本，才可能提供一般培訓。在一項企業(yè)培訓情況調查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)已普遍 認識 到治理教育對企業(yè)發(fā)展的意義，大、中型企業(yè)一般都設有培訓的專門機構和專職人員，但存在的突出問題是培訓的有效性。 董事會 總經(jīng)理 財務部 貿易部 生產(chǎn)部 售后服務部 電子商務部 人力資源部 18 公司員工培訓計劃執(zhí)行情況 為了保證培訓工作順利實施，必須制定一個詳盡的培訓計劃，包括八個方面的內容：培訓目標、培訓內容、培訓對象、培訓者、培訓時間、培訓地點和設施、培訓方法、培訓費用。例如： 20xx 年 12 月，由于一線生產(chǎn)工人操作不當，造成一批密封材料報廢，給公司造成了很大的損失，這一情況發(fā)生后，公司管理者就安排了一次全員培訓，主要就是講述操作的程序及注意事項。再 次，評估記錄缺乏系統(tǒng)的管理。對需求的界定，不僅要管理層來決定還需要中下層的員工參與。 26 結束語 知識經(jīng)濟時代的競爭與其說是基于知識的競爭，不如說是掌握知識 、擁有學習能力的人的競爭。 員工培訓是公司人力資源開發(fā)的重要途徑，也是企業(yè)獲得持續(xù)競爭力的源泉。 圖 52 培訓需求調查工作流程 （ 1）理解公司的中長期發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)劃及目標，將其細化到各個部門、各個業(yè)務發(fā)展模塊，明確各個部門、各個崗位的要求，同時還要了解員工的具體信息并將其與公司的要求相結合； （ 2）員工直接上級根據(jù)人力資源部提供的員工崗位任職資格標準、員工的績效評價結果和部門 業(yè)務技能提升需求，分析員工的培訓需求； （ 3）員工從自己的職業(yè)生涯發(fā)展需要出發(fā)，分析自己的培訓需求； （ 4）員工直接上級和員工就培訓需求進行溝通，共同確定培訓需求； （ 5）員工填寫《員工培訓需求調查表》：如表 51； （ 6）各部門收集匯總部門內所有員工的《員工培訓需求調查表》。最后，評估與實際工作脫節(jié)?？傊緵]有將本公 司發(fā)展目標和員工的生涯設計相結合來仔細設計和主動加強對員工的培訓。 表 31 培訓計劃占總培訓的百分比 單位： % 20xx 20xx 20xx 總培訓次數(shù) 5 8 13 有培訓計劃次數(shù) 3 5 11 培訓計劃占總培訓的百分比 60% % % 資料來源：根據(jù)公司資料調查統(tǒng)計 表 32 培訓計劃執(zhí)行情況 單位：次， % 20xx 20xx 20xx 嚴格按計劃 2 2 40 8 基本按計劃 1 2 40 1 不按計劃 0 0 1 20 2 資料來源：根據(jù)公 司資料調查統(tǒng)計 公司對培訓效果的評估 在員工培訓中，培訓評估起著信息反饋作用，它主要是調查收集受訓者和有關人員對培訓項目的看法，考察員工在接受培訓后工作態(tài)度，行為與績效是否發(fā)生變化?，F(xiàn)在面臨的問題是如何從理論的層面解決企業(yè)治理再教育的問題。解決由信貸約束 /流動性約束所產(chǎn)生的低水平培訓投資的方法是完善借貸市場，而非直接補 貼，這一觀點與早期研究不同。他對這一組織 理論構建是從系統(tǒng)動力學角度提出學習型組織必須進行五項修煉，即：自我超越；改善心智模式；建立共同愿景；團隊學習；系統(tǒng)思考。 （ 1）強化理論 美國心理學家斯金納于 1956 年在《科學與人類行為》一書中提出了強化理論，他強調人們行為是依據(jù)這些行為過去導致的結果來決定 的。二十世紀以前，人類管理活動由于缺乏系統(tǒng)、科學的理論作指導而處于經(jīng)驗管理時代。而在民營企業(yè)中，只是一個簡單的測試就把培訓評估工作草草了事了， 有的企業(yè)甚至連測試也不做。企業(yè)主對培訓的目標是不具體的，所以人事部門和受訓者大多也是完成任務式的走過場，培訓師也把握不好培訓內容。由此可以看出，中國民營企業(yè)從業(yè)人員在 3年內調換工作的跳躍性和自由度很大。可見，隨著民營企業(yè)的逐步發(fā)展壯 10 大，企業(yè)從業(yè)人員數(shù)量、科技人員數(shù)量以及研發(fā)人員數(shù)量都有不同程度的提高。所實施的培訓對于員工個人并無明顯直接的知識和技能的提高， 員工 沒有將培訓所學用于實踐，培訓后該怎么干還怎么干，這種培訓對于企業(yè)的發(fā)展無直接促進效果，企業(yè)的培訓資源 基本浪費，是為訓而無 “用 ”的培訓。 國內企業(yè)員工培訓概況 目前 ，企業(yè)培訓正受到我國政府和企業(yè)越來越多的關注。低素質的人才隊伍，效率 必然 低下，而且會造成大量浪費。 關鍵詞： 民營企業(yè)；員工；培訓 Abstract In today’s society, petition has bee a talent contest in many fields. In order to achieve its objective and pursue the strongest or the largest,our pany must pay more attention to their talent structure,which inquires the leaders of our pany to invent much more capital in training employee and developing fact,training can make the value of human resources be raised so as to enhance the core petitiveness of the pany,to fulfil the strategic objectives effectively. The realitic meaning of the training is to bring up qualified employees, improve work efficiency, reduce cost, and increase the attraction of the enterprise. While, the employee training of the private enterprise in Chinese is managed still at the starting