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企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與改進措施分析5篇-資料下載頁

2025-10-04 13:42本頁面
  

【正文】 ,也是對企業(yè)發(fā)展的一種重要保障。只有抓住人力資源管理,將企業(yè)的資源進行充分的磨合開發(fā),才能培養(yǎng)出合格的人才。同時在人才的培養(yǎng)和創(chuàng)新之中,人力資源管理也占有重要的一環(huán)。如果執(zhí)行創(chuàng)新機制,減少人才流失,就不可以忽略人力資源管理的重要性?!娟P(guān)鍵詞】人力資源管理競爭優(yōu)勢激勵機制一、人力資源管理在我國企業(yè)中的現(xiàn)狀分析(一)重學(xué)歷輕能力與經(jīng)驗。對人力資源管理認(rèn)識不足許多企業(yè)在用人時,只注重學(xué)歷,而忽視人力素質(zhì)和實際能力。許多人在實際中積累了豐富的實踐經(jīng)驗,工作能力強,但由于種種原因沒有學(xué)歷或文憑,因而無法獲得提拔和重用。有的企業(yè)選拔人才時以學(xué)歷為條件,要求必須是碩士或博士,結(jié)果是博士碩士招了不少,但是實際效果卻不一定好,有的學(xué)非所用,有的大材小用,造成人才的浪費。也有的企業(yè)只重視技術(shù)水平和來之不易能力,而忽視人才的道德修養(yǎng),致使一些心術(shù)不正的所謂“人才”走上重要崗位甚至領(lǐng)導(dǎo)崗位,造成企業(yè)經(jīng)營管理的混亂以致帶來經(jīng)濟上的損失。(二)缺乏科學(xué)的人力資源管理機制體系。如果機制方面存在問題,那么就會造成人力資源過多的浪費在管理中。由于缺少科學(xué)的考核機制,忽視人的利益和主觀需要,嚴(yán)重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性,抑制了人力資源的潛力,形成嚴(yán)重的資源浪費。在用人方面缺乏科學(xué)的績效評價機制,往往通過管理者的“印象分”決定人才的價值。(三)缺乏人力資源管理的自我約束機制。人力資源管理的自我約束機制是確保人力資源管理高效運行的基礎(chǔ)。良好的人力資源管理約束機制不僅是企業(yè)形成合力的基本條件,也是員工自律的保證。而我國企業(yè)多數(shù)是在不斷改革探索的過程中,同時受到新舊體制的擠壓,在這種環(huán)境條件下形成企業(yè)人力資源管理模式的。這種模式的先天不足表現(xiàn)在自我約束缺乏,機制建立滯后,反映出我國企業(yè)在人力資源管理方面的不成熟,帶有較濃厚的人治和經(jīng)驗主宰的傾向,由于這些問題的存在,使人力資源管理的效率大打折扣,嚴(yán)重影響了企業(yè)核心競爭力的形成。二、人力資源管理培訓(xùn)中存在的問題(一)培訓(xùn)的目標(biāo)沒有與組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)相結(jié)合員工的培訓(xùn)對于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)和保持核心競爭力起著至關(guān)重要的作用。組織的生存發(fā)展是組織第一重要的事情,組織的任何活動都應(yīng)該圍繞著如何更好的實現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此,組織的培訓(xùn)工作要緊密聯(lián)系組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營策略、業(yè)務(wù)內(nèi)容等才能充分發(fā)揮組織培訓(xùn)的作用。但是許多企業(yè)在實際操作過程中,往往在制定培訓(xùn)計劃,設(shè)計培訓(xùn)方案以及確定培訓(xùn)內(nèi)容和形式上沒有與組織的總體目標(biāo)相結(jié)合。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)已經(jīng)中短期目標(biāo)的要求,制定相應(yīng)的事先培訓(xùn),這樣就可以確保組織業(yè)務(wù)的順利進行從而有利于企業(yè)的整體發(fā)展。(二)培訓(xùn)流于形式,沒有形成培訓(xùn)體系現(xiàn)在我國大部分企業(yè)都在不定期的對本組織員工進行各種培訓(xùn)工作。一個系統(tǒng)化,規(guī)范化的員工培訓(xùn)體系可以保證組織人員的培訓(xùn)工作順利展開。一個完整的培訓(xùn)體系不僅包括周密的人員培訓(xùn)需求計劃,切實落實和執(zhí)行培訓(xùn)設(shè)計方案并且在培訓(xùn)工作結(jié)束時應(yīng)該做好培訓(xùn)工作的評估。但是,許多企業(yè)并沒有結(jié)合企業(yè)的實際需求來決定培訓(xùn)內(nèi)容,形式等,而是“頭痛醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳”,重視短期利益和忽視組織的長遠(yuǎn)規(guī)劃,這無疑是對組織資源的浪費。有的企業(yè)即便制定的長遠(yuǎn)規(guī)劃也會由于資金,人員等因素而擱淺。(三)培訓(xùn)內(nèi)容不合理,培訓(xùn)過程不連續(xù)我國現(xiàn)在許多企業(yè)在進行培訓(xùn)時,主要是根據(jù)上級的領(lǐng)導(dǎo)的指示來完成培訓(xùn)任務(wù),并沒有根據(jù)組織員工的實際需求組織培訓(xùn)?,F(xiàn)在我國許多企業(yè)的培訓(xùn)太過于形式化,消耗了資源卻沒有達(dá)到應(yīng)有的培訓(xùn)效果。很多企業(yè)的培訓(xùn)數(shù)十年沒有改變過內(nèi)容,其中許多培訓(xùn)內(nèi)容早已不適應(yīng)時代的發(fā)展,而且多是些通識性培訓(xùn)如文明生產(chǎn),質(zhì)量教育等等。三、構(gòu)建人力資源競爭優(yōu)勢的對策與措施(一)重組人力資源流程,強化公司核心競爭力。企業(yè)人力資源管理的流程再造指的是企業(yè)在重新設(shè)計和實施流程再造過程中,面向人力資源管理活動中的重新設(shè)計,使人力資源管理中的每一個流程都能獲得價值增值,以實現(xiàn)人力資源在約束條件下的價值最大化。企業(yè)人力資源管理流程再造從根本上打破了傳統(tǒng)人力資源管理的職能分工理論,是企業(yè)流程再造的重要組成部分之一。通過考察人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績效評估、激勵制度、酬薪體系、流動管理、溝通管理、安全與健康以及人力資源會計的全部過程,重構(gòu)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)組織結(jié)構(gòu)相匹配的人力資源管理流程,實現(xiàn)對人力資源管理的各個環(huán)節(jié)的優(yōu)化組合,更靈活的適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的發(fā)展要求。(二)重視培訓(xùn)開發(fā),成為“學(xué)習(xí)型”組織。在知識經(jīng)濟時代,企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的功能已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是注重技能培訓(xùn)和技術(shù)性的培訓(xùn),而是一種企業(yè)價值觀、企業(yè)精神的傳播和應(yīng)用,使培訓(xùn)開發(fā)成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和員工發(fā)展的最重要工具。凡是在工作中出了問題,最終都可以在培訓(xùn)上找到原因,培訓(xùn)與工作有了越來越緊密的聯(lián)系;培訓(xùn)開發(fā)的目標(biāo)要定位在超越自己的競爭對手、適應(yīng)時代發(fā)展的要求下,在培訓(xùn)時就比競爭對手更勝一籌,最終在經(jīng)營上也超越對手;培訓(xùn)開發(fā)的標(biāo)準(zhǔn)要按全球視野的國際化水準(zhǔn)制定自己的標(biāo)準(zhǔn),為公司的全球化進程鋪平道路。培訓(xùn)開發(fā)更重要的目標(biāo)是要使企業(yè)成為一個“學(xué)習(xí)型”的組織。在公司進行信息化建設(shè)的同時,努力提高全體員工的素質(zhì),增強企業(yè)的核心競爭力,成為一家自我超越、改變心智模式、建立共同遠(yuǎn)景、團隊學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考等五項修煉,實現(xiàn)學(xué)習(xí)修煉提升再學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)變,這是強化企業(yè)競爭力的必由之路,從而使公司在知識經(jīng)濟時代真正成為具有進取精神、遠(yuǎn)大前程的組織。(三)完善激勵機制應(yīng)該采取的措施。建立公平合理的激勵機制,樹立競爭意識。激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則,要建立一套行之有效的管理制度,在激勵中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅持;其次要和考核制度結(jié)合起來,這樣能激發(fā)員工的競爭意識,充分發(fā)揮人的潛能;最后是制定制度要體現(xiàn)科學(xué)性。只有貫徹競爭機制,才能使人感到有壓力、有動力、有活力,才能夠出成果、出效益、出人才。完善績效考核機制,建立快速的反饋渠道??冃Э己丝煞謨刹竭M行:一是建立日常工作記錄。即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額,根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況,給出相應(yīng)等級的評定,并為每位員工建立績效記錄,作為晉升、獎懲等方面的依據(jù);二是建立特殊貢獻(xiàn)記錄。在企業(yè)的運營過程中,經(jīng)常會遇到各種需要特殊方法解決的問題,建立特殊貢獻(xiàn)記錄既是對優(yōu)秀員工個人能力的認(rèn)可,又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù),同時也可以建立應(yīng)急信息的備案。加強對人力資本的投入和開發(fā)。在物質(zhì)利益基本滿足的今天,大家更愿意選擇參加一定量的培訓(xùn)作為應(yīng)得的獎勵,提高自身的含金量,以求在未來的競爭中占有一席之地。基于此,一方面要將培訓(xùn)本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵職工積極向上的一種必要手段;另一方面,要根據(jù)培訓(xùn)的效果對參加培訓(xùn)的人員進行物質(zhì)、精神或晉升激勵。企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境,使他們能發(fā)揮所長,則是對他們最大的激勵。很多企業(yè)都充分意識到重視對員工的培訓(xùn)以提高企業(yè)的競爭力,如果優(yōu)先選擇內(nèi)部的員工去參加培訓(xùn)不僅能節(jié)約企業(yè)的搜尋成本,而且現(xiàn)有員工熟悉企業(yè)的管理體系,可以更快地把新技術(shù)應(yīng)用到實際工作中去,并增強員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。企業(yè)可以根據(jù)在績效考核機制中建立起的日常工作和特殊貢獻(xiàn)記錄并結(jié)合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的需要,選擇最合適的培訓(xùn)人才和科目,因材施教才能事半功倍。企業(yè)人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素,同時也直接影響了企業(yè)人才培養(yǎng)使用與創(chuàng)新。任何企業(yè),其決策者必須把人才培養(yǎng)列入戰(zhàn)略經(jīng)營和長遠(yuǎn)投資計劃,加大人才開發(fā)的力度,把人力資源管理的各個層面與企業(yè)競爭優(yōu)勢獲取有機地聯(lián)系在一起,使其成為渾然一體的核心競爭力模式,把招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、員工晉升與授權(quán)、企業(yè)文化、薪金等都結(jié)合在一起,從根本上改變?nèi)肆Y源管理的不科學(xué)、不規(guī)范的狀況,才能真正構(gòu)建出企業(yè)的競爭優(yōu)勢。第五篇:我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀(1)人事管理過于關(guān)注操作,而忽略戰(zhàn)略性。(2)人事管理是人事部門的事。在企業(yè)里通常的觀念是,一談起人事管理,大家往往一下子就同人事部門聯(lián)系到一起,即那是人事部門的事,與我關(guān)系不大。(3)人事管理者素質(zhì)低。(4)人事管理不科學(xué)、不規(guī)范。
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