【正文】 華人民共和國社會保險法》頒布以前，各地都有制定地方性的社會保險法規(guī)和規(guī)章、規(guī)范性文件。這些文件一是規(guī)定的不夠明確，二是效力不高，三是不太統(tǒng)一，尺度不一致。2011年7月1日起，《社會保險法》開始實施，很如新法規(guī)定“五險”（即養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育）的繳納是單位的義務，那么，如果單位沒有繳納，就必然要承擔相應責任。但是，實踐中，確實有很多勞動者也不愿意購買社保。主要原因是目前社保的配套制度沒有出臺，全國各地的社保轉移沒有切實的運作起來等。但是一旦有勞動者提出相應訴求，作為個案，企業(yè)很可能需要承擔相應的法律責任。為了規(guī)避此類風險，企業(yè)可以通過購買商業(yè)險，接收勞務派遣用工等方式轉移風險，也可以與勞動者簽訂公平協(xié)議，約定雙方的權利義務。當然，如果從社會責任的角度來看，為勞動者提供充足的保險保障，是整個社會能夠持續(xù)、有效運作的基礎，對整個社會有利，當然企業(yè)會從中間接受益。四、加班費問題加班費問題是老問題，也是許多勞動爭議的焦點問題。在這里，簡單講一下。實踐中，嚴格按照法律計算、支付加班費是許多企業(yè)難以承受的。尤其是廣東省的大量中小企業(yè)。為了規(guī)避這個風險，企業(yè)只能在嚴格控制加班時間，提高勞動效率，安排補休上多做工作。也就是說實施精細化的工作時間管理。也可以在勞動合同中對包括加班工資在內的工資作出約定。除非之外，在訴訟中，還可以講究一定的訴訟技巧，巧妙利用法律規(guī)定，化解加班費問題。五、收集、保存證據，注重舉證不能的風險最后，講一下證據問題。證據是“訴訟之王”，收集并積極舉證是十分重要的。有的企業(yè)在勞動關系的管理中，沒有收集、保存證據，做任何事情沒有留下痕跡，一旦出現(xiàn)糾紛，企業(yè)往往陷入不利的境地。首先，在勞動爭議案件中，用人單位的舉證責任很重，在許多情況下是舉證倒置。其次，在勞動關系的管理中，多數情況是企業(yè)主動地作出某種行為，如果企業(yè)不注意收集、保存證據，即使合法、有理，也可能在仲裁和訴訟中敗訴。例如違紀辭退解除勞動關系，就應有下列證據：有嚴重違紀事實的證據，注意是嚴重違紀而不是一般違紀；有與其對應的勞動紀律和規(guī)章制度，且有制定、審批、頒布程序合法的證據；有工會的單位，應有征求工會意見的書面文件；就事實和依據起草簡明扼要的解除合同通知書，注意送達的證據收集；辦理解除勞動合同手續(xù)的證據。（辦檔案關系和社會保險關系的轉移，出具解除勞動合同證明書）上面的哪一環(huán)節(jié)缺少證據，就會有法律風險。綜上，文中提到的幾個問題，都是實踐中勞動爭議的焦點，用人單位若按照法律的規(guī)定，作好勞動關系管理，則能使企業(yè)和勞動者雙嬴。尤其是在當前頻頻出現(xiàn)“用工荒”和勞動力成本不斷上升的雙面背景下，企業(yè)尤其要學會規(guī)避勞動風險，構建和諧而穩(wěn)定的用工環(huán)境，為企業(yè)在激烈競爭中取得先機！第五篇：企業(yè)如何規(guī)避勞動用工風險(可適當引用)(精)企業(yè)如何規(guī)避勞動用工風險一、入職程序:(一核實求職者與原單位是否已解除勞動關系、是否存在存在競業(yè)限制招用勞動者時,要求其提供與原單位解除、終止勞動合同的證明。在無法提供證明的情況下,可要求入職員工簽訂《入職聲明》,內容明確寫明“乙方保證在簽訂該勞動合同時已與其他用人單位解除或終止勞動合同,同時不存在與其他用人單位的保密協(xié)議、競業(yè)禁止協(xié)議,若因該問題引起勞動糾紛,由乙方自行承擔相關責任”。(二核實求職者是否提供真實的個人材料要求勞動者在《入職申明》中簽字確認:本人充分了解學歷證明、資格證明、工作經歷等資料真實是公司聘用的前提,如有虛假,公司可立即解除合同,并不予經濟補償,由此造成的后果和需要承擔相應法律責任。要求勞動者出示證件原件,留復印件,要求勞動者入職時在個人簡歷及相關的復印件上面簽字確認。在公司的規(guī)章制度中,可將簡歷虛假等認定為“不符合錄用條件”、“嚴重違反規(guī)章制度”。二、有關試用期的相關規(guī)定(一有關規(guī)定試用期期限按《勞動合同法》的規(guī)定:勞動合同期限3個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月。勞動合同期限一年以上不滿3年的,試用期不得超過2個月。3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的,不得約定試用期。風險分析: 公司違反《勞動合同法》規(guī)定與勞動者約定試用期的,違法約定的試用期無效。違法約定的試用期已經履行的,由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準,按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。這里要指出的是,賠償金并不能代替正常工資的支付,也就是說,在單位承 擔賠償金的同時,還要支付與該員工約定的試用期滿后的正式工資,即用人單位最終將承擔該員工試用期滿后約定的工資標準的雙倍工資。此外,賠償金的承擔是以已經履行超過法定試用期限為前提,也就是說,如果對于違法約定的試用期,勞動者沒有實際履行的,單位就無須支付賠償金。勞動者在試用期的工資不得低于以下兩個標準:(1試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者勞動合同約定工資的80%,這個是《勞動合同法》的新規(guī)定,須格外注意。(2試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。(二有關在試用期內解除勞動合同對于勞動者而言,不需任何理由,只需提前三日通知用人單位即可。單位單方在試用期內解除勞動合同的處理方法: 根據《勞動合同法》的規(guī)定,試用期的員工不管員工是處于醫(yī)療期還是處于孕期、產期或哺乳期,只要是員工被證明不符合錄用條件的,公司提前三天通知,都可以辭退,并且不需要支付任何經濟補償金。對于證明不符合錄用條件的,需要注意以下幾個問題:(1試用期要解除該員工的勞動合同,首要前提是試用期必須合法約定。(2用人單位制定有針對該員工的明確的錄用條件要做到錄用條件的盡量量化。(3用人單位曾向該員工公示過該錄用條件: 用人單位可在其員工手冊等規(guī)章制度中針對崗位要求規(guī)定錄用條件,也可以在勞動合同中對某一崗位的錄用條件進行明確約定。在招聘時或錄用后,向勞動者明確“錄用條件”,并言明將其作為試用期的考核標準。在此,用人單位要做好必要的簽收手續(xù),要員工在相關文件上簽字。(4用人單位有相應的考核制度,并在試用期內對該員工進行了考核。(5該員工的考核結果必須告知員工。(6將勞動者不符合錄用條件與其解除勞動合同的決定送達了勞動者。(7時間上需注意,在試用期內通知該員工。(三有關試用期繳納社保問題分析風險分析: 試用期屬于合同期的一個部分,也應當依法繳納社會保險。試用期不繳納社 會保險的風險主要如下:(1試用期不交社保,屬于《勞動合同法》第38條規(guī)定的用人單位違法行為。一旦員工以此為由提出辭職,公司就要付出巨大的工齡的經濟補償成本,一年工齡折合一個月的補償。(2試用期內如果員工發(fā)生工傷,因為社保沒有辦理,所以社保機構是不進行任何理賠和補助的。這部分損失,就將轉嫁到企業(yè)身上,由企業(yè)承擔員工所有的工傷待遇和賠償。風險規(guī)避:由于我公司的行業(yè)特點,員工發(fā)生意外傷害的可能性很大,如果員工在試用期沒有繳納保險的情況下發(fā)生工傷事件,損失就會有單位承擔,為了減少損失,同時對員工也有一個保障我公司是否可以考慮為新入職員工在試用期內繳納意外傷害保險。三、有關工作時間的相關規(guī)定綜合計算工時工作制是針對因工作性質特殊,須連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制的企業(yè)部分職工,采用的以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的一種工時制度。在綜合計算工作時間的周期內,具體某一天、某一周等的工作時間可以超過8小時或40小時等。但是,在綜合計算工作時間周期內,平均日和周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。不定時工作制是指每一工作日沒有固定的上下班時間限制的工作時間制度。它是針對因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系,無法按標準工作時間衡量或需要機動作業(yè)的職工所采用的一種工時制度。經批準實行不定時工作制的職工,不受《勞動法》第四十一條規(guī)定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制,但用人單位應采用彈性工作時間等適當的工作和休息方式,確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。企業(yè)要實行不定時工作制和綜合計算工時工作制需符合法定的條件并經過審批。風險分析:由于我公司工作的性質特殊,一線員工的休息時間不能嚴格保證,所以我司可以采取以上兩種工時制度,規(guī)避用工風險,但要注意實行不定時工作制和綜合計算工時工作制需符合法定的條件并經過審批。四、有關企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定方面的風險分析: 《勞動合同法》第四條規(guī)定,用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度,保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中,工會或者職工認為不適當的,有權向用人單位提出,通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。針對我公司的實際情況,對于規(guī)章制度的公示可以采取培訓的形式告知:制作一個簽到表。寫明入職培訓的時間、地點、主持人、內容等在打印出來的會議記錄上讓培訓員工簽字確認、如果頁數很多,可以采取每頁紙的下方都保留培訓簽到人員簽字的地方,第一頁簽不完可以在第二頁上簽字。五、有關員工主動提出辭職公司需注意的問題:(一公司應與勞動者明確約定其離職交接的義務,并約定員工未依法辭職、交接給公司造成經濟損失的賠償范圍,如招聘費用、其他直接經濟損失等。(二員工辭職時,公司應當要求員工提交書面的辭職信,并且應當要求員工本人在辭職信上簽字。同時,公司也可以在規(guī)章制度中規(guī)定,口頭辭職、電子郵件辭職、手機短信辭職等行為無效,必須按公司規(guī)定以書面形式提交辭職信,并簽字確認方能生效。(三有關涉密崗位的風險分析: 針對涉密崗位的員工,用人單位可以與員工約定該員工解除勞動合同的提前通知期,該提前通知期可以超過一個月,但是最長不得超過六個月,脫密期不能與競業(yè)限制同時約定。針對這種涉密崗位員工約定的提前通知期在法律上稱之為“脫密期”。脫密期是用人單位用來保護商業(yè)秘密的一種常見手段,在《勞動合同法》中沒有明確規(guī)定,也沒有禁止性規(guī)定。脫密期是指掌握商業(yè)秘密的員工在離職前必須提前通知用人單位,并為用人單位再工作一定期限,該期限屆滿,員工才可以正式離職,在這段時間內,用人單位可以將員工調換至不需保密的工作部門,以確保員工不再獲知新的商業(yè)秘密。因此,脫密期又被稱為“提前通知期”。用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密有關事項時,可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內(不超過六個月,調整其工作崗位,變更勞動合同中相關內容。用人單位也可規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內(不超過三年,不得到生產同類產品或經營同類業(yè)務且有競爭關系的其他用人單位任職,也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業(yè)務,但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償金?！吨腥A人民共和國失業(yè)保險條例》(1999年六、有關公司辭退員工需規(guī)避的風險分析: 《勞動法》第二十五條勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:在試用期間被證明不符合錄用條件的。嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的。嚴重失職,營私舞弊,對用人單位利益造成重大損害的。被依法追究刑事責任的。上述四種解除勞動合同的情形屬勞動者有過錯,勞動者有上述情形之一的,企業(yè)有權隨時解除勞動合同,不需要提前一個月通知勞動者,也不需要給予勞動者經濟補償。(一員工嚴重違紀: 用人單位因員工嚴重違反勞動紀律或規(guī)章制度而解除其勞動合同關系的,必須要有明確的、合法的規(guī)章制度存在。其所謂“明確的”要求是:用人單位在員工手冊或者規(guī)章制度中對嚴重違紀的情形一定要做明確定義并做具體列舉,這種定義及列舉同時還必須符合法律法規(guī)規(guī)定、符合人之常情。此外,還要確保制度的制定程序是合法的。(二用人單位以員工嚴重失職,給用人單位利益造成重大損失為由解除其勞動合同關系,必須符合兩個必備條件:一是員工有嚴重失職行為,二是該行為給用人單位造成重大損失。嚴重失職一般是指勞動者在履行勞動合同期間,沒有按照崗位職責履行自己的義務,違反其忠于職守、維護和增進用人單位利益的義務, 有未盡職責的嚴重過失行為。所謂重大損失，用人單位還得舉證證明單位遭受了 經濟損失，這個經濟損失需要單位來算，然后單位還要有依據能夠證明這個經濟 損失已經到了重大的境地。多少屬于重大損失，單位可以規(guī)定，單位沒有規(guī)定的，由仲裁機構來裁定。（三）公司實施解除行為需向員工出具書面文書，告知解除決定和理由，并讓員 工簽字確認收到。如果員工拒絕簽收，公司可以郵寄送達，并保留郵寄憑證。七、有關勞動合同終止可能出現(xiàn)的法律風險（一）用人單位決定續(xù)簽的，或者在勞動合同到期前續(xù)簽完，或者發(fā)現(xiàn)雙方無法 就續(xù)簽事項協(xié)商一致的，應當果斷地在勞動合同到期前決定不續(xù)簽。否則容易造 成事實勞動關系，致使額外的成本支出。（三）終止勞動合同的程序一般有以下幾個方面：注意終止合同的法定條件何時出現(xiàn)；須依法或依約決定是否提前、提前多長時間將終止合同的意向書面通知員 工；合同期滿或終止合同的條件出現(xiàn)時，即行辦理終止合同手續(xù)，包括為員工 出具終止合同證明書；違法或違約未提前通知員工的，依法、依約承擔相應責任。(四《勞動法》、《勞動合同法》對于特殊情形、需要特別保護的員工一般會有 一個強大的傾斜保護，體現(xiàn)在勞動合同終止環(huán)節(jié)，如果出現(xiàn)這些特殊情形，勞動 合同不能終止，否則須承擔相應法律責任。如女員工處于“三期”、員工處于醫(yī) 療期的，等等，勞動合同不能終止。但前提是，員工必須提供相應的證據證明。（五）由于醫(yī)療期也是使得勞動合同不能終止的情形之一，所以用人單位要注意 對員工病假的管理。注意病假證明的核實，員工請病假多或比較頻繁的，應要求 提供相應證據或者要求復檢。“兩種方法。第一，連續(xù)開病假的，帶員工去指 定醫(yī)院隨機指定醫(yī)生復檢，核實病情。第二，去員工就診的醫(yī)院，直接找醫(yī)生施 加壓力，因為亂開假單，醫(yī)生的執(zhí)照是會被吊銷的?！?br />