【正文】 企業(yè)的發(fā)展提供勞動合同制度上的有力支持。第四篇：淺談企業(yè)用工法律風(fēng)險(xiǎn)的防范企業(yè)用工法律風(fēng)險(xiǎn)的防范淺談企業(yè)用工法律風(fēng)險(xiǎn)的防范—完善企業(yè)人事管理制度內(nèi)容摘要：隨著《勞動合同法》的施行，勞動爭議案件屢見不鮮。企業(yè)用工成本增加、法律風(fēng)險(xiǎn)增多。完善企業(yè)人事管理制度是預(yù)防企業(yè)用工法律風(fēng)險(xiǎn)的重要手段。關(guān)鍵詞：勞動合同法企業(yè)用工法律風(fēng)險(xiǎn)防范企業(yè)人事管理制度《勞動合同法》自施行以來，勞動爭議案件屢見不鮮。作為勞動關(guān)系中的強(qiáng)勢主體企業(yè)常常以敗訴收場。勞動爭議案件的頻發(fā)增加了企業(yè)用工的成本，同時(shí)也加大了企業(yè)用工的法律風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)如何變不利為有利，如何防范企業(yè)用工法律風(fēng)險(xiǎn)，成了企業(yè)最為頭疼的問題，也成為法律界關(guān)注的焦點(diǎn)。諸多企業(yè)通過法律專業(yè)人士的指導(dǎo)，制定了多種防范企業(yè)用工法律風(fēng)險(xiǎn)的辦法?！秳趧雍贤ā繁尘跋缕髽I(yè)用工存在哪些方面的法律風(fēng)險(xiǎn)，筆者對此進(jìn)行了簡單的歸納。詳見下表：企業(yè)用工的法律風(fēng)險(xiǎn)類別 風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目 風(fēng)險(xiǎn)環(huán)節(jié)入職審查招聘制度 告知義務(wù)違法要求擔(dān)保和押金人事制度績效考核制度 獎懲員工法律依據(jù)失效培訓(xùn)制度試用期內(nèi)提供有償?shù)呐嘤?xùn)檔案管理制度 檔案管理的規(guī)范化 一級 一級 一級 風(fēng)險(xiǎn)等級 一級 二級 三級不訂立書面合同試用期約定不當(dāng)合同必備條款約定不當(dāng)勞動合同簽訂服務(wù)期約定不當(dāng)勞動合同無效簽訂無固定期限合同勞動合同勞動合同履行續(xù)簽勞動合同不當(dāng)勞動者解除合同用人單位單方解除合同勞動合同解非過失性解除合同除后合同義務(wù)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金商業(yè)秘其 他 密競業(yè)禁止 競業(yè)禁止 商業(yè)秘密 變更勞動合同不當(dāng) 一級 二級 二級 二級 三級 一級 一級 三級 一級 一級 三級 四級 一級 三級 三級鑒于企業(yè)用工法律風(fēng)險(xiǎn)的多樣化，本文僅就企業(yè)如何通過完善人事管理制度有效防范用工法律風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行簡要分析，期望能夠?qū)ζ髽I(yè)有所裨益。一、招聘制度與企業(yè)用工法律風(fēng)險(xiǎn)的防范招聘是企業(yè)用工過程中與勞動者建立勞動關(guān)系的首要環(huán)節(jié)，招聘制度的完善是防范企業(yè)用工法律風(fēng)險(xiǎn)的第一道關(guān)。通過完善招聘的流程、修訂招聘系列表格可以從源頭上規(guī)范企業(yè)管理、使企業(yè)規(guī)避由招聘帶來的法律風(fēng)險(xiǎn)。（一）入職審查招聘過程中的入職審查是對入職者的身份、履歷進(jìn)行核實(shí)的過程。在此過程中要求應(yīng)聘者提供真實(shí)的身份證明、學(xué)歷證明、履歷證明，其中履歷證明是證明求職者的學(xué)習(xí)、工作經(jīng)歷，防止未與原單位解除勞動合同關(guān)系的人員或者負(fù)有競業(yè)禁止義務(wù)的人員進(jìn)入本企業(yè)?！秳趧雍贤ā返?1條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此企業(yè)在新員工入職審查過程中應(yīng)當(dāng)要求有工作履歷的應(yīng)聘者提供與原用人單位解除勞動關(guān)系的書面證明。在入職審查過程中，身份證明的審查也是非常重要的。公安部有專門的查驗(yàn)公民身份證真實(shí)性的平臺,企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極運(yùn)用這一平臺查驗(yàn)新入職員工的身份情況。實(shí)踐中，存在勞動者身份證丟失、正在辦理中的情況，如何彌補(bǔ)這一漏洞？要求新入職的員工提供“無違法犯罪行為證明”不失為一個(gè)好辦法。此證明是居民戶籍地派出所在核實(shí)其真實(shí)身份、家庭住所等情況后，出具的證實(shí)此人戶籍、身份、住址及無違法犯罪行為記錄的證明，并加蓋有當(dāng)?shù)嘏沙鏊墓?。此證明能給企業(yè)在用工上加上一道防火墻。（二）告知義務(wù)企業(yè)在招聘過程中負(fù)有的告知義務(wù)也是不能小覷的。《勞動合同法》第4條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知勞動者。第8條規(guī)定用人單位招用勞動者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報(bào)酬，以及勞動者要求了解的其他情況。如何履行告知義務(wù)？這要求在涉員工切身利益的事項(xiàng)上要有合法的公示告知程序。在實(shí)踐中，法院審查這一點(diǎn)主要是看是否通過了公示程序。法院認(rèn)可的方式是多種多樣的，如內(nèi)部網(wǎng)站公告、電子郵件傳送、宣傳欄公示公告、員工手冊發(fā)放、規(guī)章制度培訓(xùn)考試等等。鑒于網(wǎng)站公告、電子郵件傳送、宣傳欄公告這三種公示方式都不易于舉證。所以企業(yè)在公示時(shí)盡量采取書面形式。（三）就職擔(dān)保流動就業(yè)是當(dāng)今的一個(gè)趨勢，身處異鄉(xiāng)的求職者常常是只身一人在外，對于企業(yè)來講聘用外地的勞動者，會給企業(yè)帶來無法預(yù)測的風(fēng)險(xiǎn)，尤其是某些特殊行業(yè)如會計(jì)，所以企業(yè)用工大多選擇人員本地化。當(dāng)然也有企業(yè)為了避免風(fēng)險(xiǎn)，要求勞動者提供擔(dān)保或者押金或者扣押勞動者的身份證、學(xué)歷證等證件。但《勞動合同法》對于這些企業(yè)以上的做法是明令禁止的?！秳趧雍贤ā返?條規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動者收取財(cái)物。一邊是勞動者的求職心切一邊是企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)，勞動者和企業(yè)兩難。如果在招聘制度的表格設(shè)計(jì)中添加一欄“緊急聯(lián)系人”。要求入職者提供12名親屬的聯(lián)系電話和住址，然后進(jìn)行審查核實(shí)。既能解決外地勞動者就業(yè)和又能防范企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)。二、績效考核制度與企業(yè)用工法律風(fēng)險(xiǎn)的防范績效考核是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理強(qiáng)有力的手段之一?？冃Э荚u的目的是通過考核提高每個(gè)員工的效率。有效的績效考核，還能幫助企業(yè)確定每位員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)或不足，更可為員工職位的晉升、降級提供決定性的評估資料，使企業(yè)在管理過程獎懲員工有合法合理的依據(jù)。企業(yè)的績效考核制度是在不違反法律法規(guī)的情況下，自行結(jié)合企業(yè)特色制定的管理制度。崗位職責(zé)以及完成企業(yè)工作任務(wù)及獎懲辦法都直接體現(xiàn)在績效考核制度中。就在《勞動合同法》頒布后的兩周也就是2008年1月15日《企業(yè)職工獎懲條例》被廢止了。企業(yè)的績效考核制度不能再依據(jù)此條例制定相關(guān)獎懲辦法。企業(yè)無權(quán)對員工進(jìn)行獎懲，因?yàn)閯趧雍贤闹黧w是平等的。企業(yè)如何對員工行使管理權(quán)？企業(yè)可以通過制定相應(yīng)的管理制度規(guī)定諸如降薪、調(diào)崗等，而這方面的制度往往體現(xiàn)在績效考核制度中?！秳趧雍贤ā返?9條是關(guān)于用人單位單方解除勞動合同的規(guī)定，“嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度”這一法律規(guī)定正是企業(yè)制定具體考核獎懲辦法掌握主動權(quán)的源泉。正是因?yàn)閲曳煞ㄒ?guī)沒有明確具體的規(guī)定，就給企業(yè)留下了自行制定相應(yīng)獎懲標(biāo)準(zhǔn)的空間。企業(yè)可以結(jié)合自身特點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)規(guī)模、盈利狀況和員工數(shù)量自行制定多層次、多檔位的考核獎懲辦法。例如：獎，員工凡符合下列條件之一者當(dāng)月予以110分獎勵；員工凡符合下列條件之一者當(dāng)月予以1120分獎勵等。懲，月匯總某部門員工績效考核不合格率達(dá)30%，該部主任當(dāng)月崗位工資按照85%領(lǐng)取；月匯總某部門員工績效考核不合格低于50%，該部主任當(dāng)月崗位工資不得領(lǐng)取等。員工獎懲體現(xiàn)在考核制度中，要做到合法又合理，最重要的是要有公示程序。一套完善績效考核制度從制定到實(shí)施經(jīng)過與員工面談、審查制定、公示征詢意見、考評、考評意見反饋、考評結(jié)果的應(yīng)用等若干環(huán)節(jié)，每一個(gè)員工都參與其中，每一級主管都層層考評，其公告公示的過程是具體的、明確的甚至是書面的?？己酥贫鹊亩鄬哟?、多檔位能使考核制度更加規(guī)范化、合理化。三、培訓(xùn)制度與企業(yè)用工法律風(fēng)險(xiǎn)的防范培訓(xùn)，能使員工迅速成長、能使企業(yè)永葆生機(jī)。企業(yè)內(nèi)的培訓(xùn)多種多樣，從一個(gè)員工的角度看分為入職培訓(xùn)、專項(xiàng)技能提升培訓(xùn)、管理技巧提升培訓(xùn)等。培訓(xùn)能夠使一個(gè)員工在最短的時(shí)間內(nèi)了解企業(yè)的企業(yè)文化、規(guī)章制度、掌握本企業(yè)某項(xiàng)專門的技能，從而提升新員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，提高員工的工作效率。企業(yè)對勞動者提供培訓(xùn)，是員工的一種福利，所以《勞動合同法》對企業(yè)培訓(xùn)做出了保護(hù)性的規(guī)定，第22條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。但是仍有缺憾。企業(yè)往往在招聘員工后第一時(shí)間進(jìn)行上崗培訓(xùn)，為了使員工盡快上崗，往往對其進(jìn)行專業(yè)技能的培訓(xùn)，但是在試用期內(nèi)的培訓(xùn)卻不受上述條款的保護(hù)?！秳趧雍贤ā返?7條規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。也就是說，勞動者在試用期內(nèi)想走就走，不用承擔(dān)任何責(zé)任，即使企業(yè)在此期間對其進(jìn)行了有償?shù)呐嘤?xùn)。這種情形下，企業(yè)是人財(cái)兩空。企業(yè)如何規(guī)避這種風(fēng)險(xiǎn)，首先在試用期的約定上，并不是越長越好，《勞動合同法》對試用期期限有嚴(yán)格的限制，所以，約定合理的試用期，是防范風(fēng)險(xiǎn)的辦法之一。其次，對在試用期內(nèi)的員工進(jìn)行培訓(xùn)，可以選擇企業(yè)文化、企業(yè)的規(guī)章制度、崗位職責(zé)等基礎(chǔ)培訓(xùn)。盡量避免有償?shù)?、專?xiàng)技能的培訓(xùn)。如遇特殊原因必須提供專項(xiàng)培訓(xùn)的，可提前終止試用期。最后培訓(xùn)制度的規(guī)范化、系統(tǒng)化也非常重要。制定合理的培訓(xùn)、各種專項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃，在培訓(xùn)計(jì)劃中規(guī)避有償?shù)膶ｍ?xiàng)技能培訓(xùn)，從源頭上杜絕試用期內(nèi)的有償培訓(xùn)。四、檔案管理制度與企業(yè)用工法律風(fēng)險(xiǎn)的防范企業(yè)檔案是企業(yè)在生產(chǎn)、經(jīng)營活動中形成的對本企業(yè)具有保存價(jià)值的各種文字、圖表、聲像等不同形式的資料。檔案管理是為了高效、有序地利用檔案材料，提高企業(yè)工作效率。對于現(xiàn)代企業(yè)來講檔案管理制度還有其特殊的價(jià)值。就拿人事檔案來講，規(guī)范化的檔案管理可為企業(yè)提供員工個(gè)人經(jīng)歷、業(yè)務(wù)水平、工作表現(xiàn)、工作變動等情況，便于企業(yè)知人善任。其法律意義也尤為重要，在發(fā)生勞動爭議的時(shí)候，規(guī)范化的檔案管理制度可以幫助企業(yè)規(guī)避因不能舉證導(dǎo)致的敗訴風(fēng)險(xiǎn)?！吨腥A人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第6條規(guī)定，與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》 第6條規(guī)定，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報(bào)酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。也就是說企業(yè)在做出上述決定時(shí)一定要經(jīng)過合法的程序，且保留書面的證據(jù)。沒有合法的程序，企業(yè)管理將會陷于困境，檔案管理的價(jià)值也就無從談起。所以，企業(yè)在做出涉勞動者切身利益的重大決定時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會討論（無職工代表大會的由全體職工討論），提出具體方案和意見，然后與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，最后將決定公示或者告知勞動者并保留勞動者的簽字回執(zhí)。有了合法的程序基礎(chǔ)，再通過檔案規(guī)范化管理，檔案管理制度就成了企業(yè)維權(quán)的法寶了?！秳趧雍贤ā肥且?guī)范所有用人單位與勞動者之間勞動關(guān)系的法律，而企業(yè)人事管理制度是依據(jù)《勞動合同法》制定的調(diào)整與員工之間勞動關(guān)系的內(nèi)部“法律”，合法合理的制度能夠使企業(yè)管理更加規(guī)范化，更可防范企業(yè)用工的法律風(fēng)險(xiǎn)?！秳趧雍贤ā废缕髽I(yè)的用工法律風(fēng)險(xiǎn)愈加明顯，企業(yè)應(yīng)對風(fēng)險(xiǎn)的觀念應(yīng)當(dāng)與時(shí)俱進(jìn)。防患于未然，完善企業(yè)人事制度刻不容緩第五篇：企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)管理企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)管理所謂企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)管理，即是對企業(yè)經(jīng)營過程中可能出現(xiàn)的法律風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)進(jìn)行系統(tǒng)性歸納和層次性分析，并根據(jù)企業(yè)各方面法律風(fēng)險(xiǎn)的不同程度進(jìn)行深入分析。在全面測評企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，對癥下藥，設(shè)計(jì)出一整套適合企業(yè)特征的企業(yè)內(nèi)部控制管理流程。（一）主要內(nèi)容企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)管理體系是指企業(yè)在實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中，為了合理、有效地控制企業(yè)面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)而建立的，由一系列制度、流程、活動構(gòu)成的有機(jī)整體。（二）操作流程企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)管理體系建設(shè)的整體思路是：運(yùn)用科學(xué)的工具和方法，全面客觀地識別和分析企業(yè)所面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)，統(tǒng)籌制定風(fēng)險(xiǎn)控制措施，并根據(jù)措施要求建立或完善相關(guān)制度、流程。在控制措施落實(shí)完成后，對風(fēng)險(xiǎn)控制的實(shí)施情況進(jìn)行總體評估，并根據(jù)評估結(jié)果對體系進(jìn)行滾動更新。企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)管理體系的建設(shè)分為三個(gè)階段。第一階段的主要工作是對法律風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行識別、測評和分析并制定重大法律風(fēng)險(xiǎn)控制計(jì)劃，第二階段的主要工作是落實(shí)重大法律風(fēng)險(xiǎn)控制計(jì)劃，第三階段的主要工作是對風(fēng)險(xiǎn)控制計(jì)劃的落實(shí)情況進(jìn)行評估，并對體系進(jìn)行滾動更新。其中，第一階段的工作主要由法律部門通過項(xiàng)目運(yùn)作的方式來開展，即由企業(yè)內(nèi)部法律人員或由內(nèi)部法律人員及外聘中介機(jī)構(gòu)共同組成一個(gè)項(xiàng)目組，集中3到4個(gè)月的時(shí)間來完成相關(guān)工作。具體工作包括：首先采用調(diào)查問卷及訪談的方式收集風(fēng)險(xiǎn)基礎(chǔ)信息，同時(shí)對企業(yè)以往發(fā)生的法律糾紛案例以及企業(yè)涉及的主要法律法規(guī)進(jìn)行全面的梳理；然后利用法律風(fēng)險(xiǎn)識別方法對風(fēng)險(xiǎn)信息進(jìn)行整理，形成法律風(fēng)險(xiǎn)清單；接下來利用法律風(fēng)險(xiǎn)測評方法，對法律風(fēng)險(xiǎn)清單中的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行量化測評，并進(jìn)行排序、分級，確定重大法律風(fēng)險(xiǎn)；之后，根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要從多維度對企業(yè)的法律風(fēng)險(xiǎn)狀況進(jìn)行分析；最后，是針對重大法律風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)控制現(xiàn)狀評估，并根據(jù)評估結(jié)果制定風(fēng)險(xiǎn)控制計(jì)劃。企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)管理體系建設(shè)第二階段的工作主要由各業(yè)務(wù)部門來分別完成。即業(yè)務(wù)部門將重大風(fēng)險(xiǎn)控制計(jì)劃中分配給本部門的控制措施列入本部門的工作計(jì)劃，然后按計(jì)劃完成相關(guān)工作，如制定或完善某項(xiàng)管理制度，改進(jìn)某項(xiàng)業(yè)務(wù)流程等等。該階段的工作周期較長，通常為一年左右。企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)管理體系建設(shè)第三階段的工作由法律部門完成，主要工作內(nèi)容是收集各業(yè)務(wù)部門風(fēng)險(xiǎn)控制措施的完成情況，并進(jìn)行評估，然后根據(jù)評估結(jié)果提出風(fēng)險(xiǎn)控制措施改進(jìn)建議，并對風(fēng)險(xiǎn)清單內(nèi)容及風(fēng)險(xiǎn)測評結(jié)果進(jìn)行滾動調(diào)整，進(jìn)入體系建設(shè)的下一周期運(yùn)作。參考資料：