【正文】 企業(yè)法律風(fēng)險管理體系建設(shè)第二階段的工作主要由各業(yè)務(wù)部門來分別完成。在全面測評企業(yè)法律風(fēng)險的基礎(chǔ)上，對癥下藥，設(shè)計出一整套適合企業(yè)特征的企業(yè)內(nèi)部控制管理流程?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》 第6條規(guī)定，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責(zé)任。最后培訓(xùn)制度的規(guī)范化、系統(tǒng)化也非常重要。企業(yè)往往在招聘員工后第一時間進行上崗培訓(xùn)，為了使員工盡快上崗，往往對其進行專業(yè)技能的培訓(xùn)，但是在試用期內(nèi)的培訓(xùn)卻不受上述條款的保護。一套完善績效考核制度從制定到實施經(jīng)過與員工面談、審查制定、公示征詢意見、考評、考評意見反饋、考評結(jié)果的應(yīng)用等若干環(huán)節(jié)，每一個員工都參與其中，每一級主管都層層考評，其公告公示的過程是具體的、明確的甚至是書面的。企業(yè)無權(quán)對員工進行獎懲，因為勞動合同的主體是平等的。既能解決外地勞動者就業(yè)和又能防范企業(yè)用工風(fēng)險。所以企業(yè)在公示時盡量采取書面形式。此證明能給企業(yè)在用工上加上一道防火墻。（一）入職審查招聘過程中的入職審查是對入職者的身份、履歷進行核實的過程。作為勞動關(guān)系中的強勢主體企業(yè)常常以敗訴收場。對于上述情況，筆者建議在非全日制用工方面，應(yīng)做好如下工作進行風(fēng)險防范：簽訂書面的非全日用工合同，明確非全日用工形式，并將相關(guān)的工作任務(wù)、時間、報酬支付等約定翔實。三、非全日制用工合同我國《勞動合同法》規(guī)定：非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間不超過二十四小時的用工形式。企業(yè)在勞務(wù)派遣這一用工行為中容易出現(xiàn)的風(fēng)險責(zé)任主要有：勞務(wù)派遣公司沒有相應(yīng)的資質(zhì)，勞務(wù)派遣程序不規(guī)范，留用與勞務(wù)公司勞動合同到期的勞務(wù)工導(dǎo)致勞務(wù)派遣無效，從而形成勞動者與企業(yè)事實勞動關(guān)系的發(fā)生。在實際工作中，企業(yè)產(chǎn)生事實勞動關(guān)系存在以下風(fēng)險責(zé)任：企業(yè)不簽勞動合同的行為違反了法律的規(guī)定，屬于違法用工；事實勞動關(guān)系期間企業(yè)需要依法給子勞動者各項待遇，還需要支付兩倍工資，增加企業(yè)的用工成本；事實勞動關(guān)系在一年后可以成為無固定期限勞動合同，不利于企業(yè)人力資源的管理。九、項目經(jīng)理在一個記分周期內(nèi)累積記分達到12分的，住房城鄉(xiāng)建設(shè)主管部門應(yīng)當(dāng)依法責(zé)令該項目經(jīng)理停止執(zhí)業(yè)1年；情節(jié)嚴重的，吊銷執(zhí)業(yè)資格證書，5年內(nèi)不予注冊；造成重大質(zhì)量安全事故的，終身不予注冊。自項目經(jīng)理所負責(zé)的工程項目取得《建筑工程施工許可證》之日起計算。六、違反第六項規(guī)定的行政處罰使用未經(jīng)驗收或者驗收不合格的起重機械的，對施工單位按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第65條規(guī)定實施行政處罰；對項目經(jīng)理按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。（二）在施工組織設(shè)計中未編制安全技術(shù)措施的，對施工單位按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第65條規(guī)定實施行政處罰；對項目經(jīng)理按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。建筑施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)定期或不定期對項目經(jīng)理履職情況進行檢查，發(fā)現(xiàn)項目經(jīng)理履職不到位的，及時予以糾正；必要時，按照規(guī)定程序更換符合條件的項目經(jīng)理。三、項目經(jīng)理必須按照工程設(shè)計圖紙和技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)組織施工，不得偷工減料；負責(zé)組織編制施工組織設(shè)計，負責(zé)組織制定質(zhì)量安全技術(shù)措施，負責(zé)組織編制、論證和實施危險性較大分部分項工程專項施工方案；負責(zé)組織質(zhì)量安全技術(shù)交底。但前提是，員工必須提供相應(yīng)的證據(jù)證明。多少屬于重大損失，單位可以規(guī)定，單位沒有規(guī)定的，由仲裁機構(gòu)來裁定?！吨腥A人民共和國失業(yè)保險條例》（1999年）六、有關(guān)公司辭退員工需規(guī)避的風(fēng)險分析：《勞動法》第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責(zé)任的。五、有關(guān)員工主動提出辭職公司需注意的問題：（一）公司應(yīng)與勞動者明確約定其離職交接的義務(wù)，并約定員工未依法辭職、交接給公司造成經(jīng)濟損失的賠償范圍，如招聘費用、其他直接經(jīng)濟損失等。經(jīng)批準(zhǔn)實行不定時工作制的職工，不受《勞動法》第四十一條規(guī)定的日延長工作時間標(biāo)準(zhǔn)和月延長工作時間標(biāo)準(zhǔn)的限制，但用人單位應(yīng)采用彈性工作時間等適當(dāng)?shù)墓ぷ骱托菹⒎绞?，確保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。一旦員工以此為由提出辭職，公司就要付出巨大的工齡的經(jīng)濟補償成本，一年工齡折合一個月的補償；（2）試用期內(nèi)如果員工發(fā)生工傷，因為社保沒有辦理，所以社保機構(gòu)是不進行任何理賠和補助的。（2）試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。(二）核實求職者是否提供真實的個人材料要求勞動者在《入職申明》中簽字確認：本人充分了解學(xué)歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷等資料真實是公司聘用的前提，如有虛假，公司可立即解除合同，并不予經(jīng)濟補償，由此造成的后果和需要承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任；要求勞動者出示證件原件，留復(fù)印件，要求勞動者入職時在個人簡歷及相關(guān)的復(fù)印件上面簽字確認；在公司的規(guī)章制度中，可將簡歷虛假等認定為“不符合錄用條件”、“嚴重違反規(guī)章制度”。否則，直 接解除可能被視為非法。否則存在被視為違法解除的可能，需支付經(jīng)濟補償金或賠償金。但用人單位依法解除的除外。產(chǎn)假： 女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，應(yīng)增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，可增加產(chǎn)假15天。特殊工作制有不定時工作制和綜合計算工時工 作制。未按國家規(guī)定或合同約定及時、足額發(fā)放工資的風(fēng) 險 ：員工可以隨時解除勞動合同，并要求企業(yè)支付經(jīng)濟 補償金。勞動合同不載明必備條款的法律風(fēng)險 ：用人 單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞 動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文 本交付勞動者的，由勞動行政部門責(zé)令改正； 給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。用人單位未建立職工名冊的法律風(fēng)險：用人單位違反 勞動合同法有關(guān)建立職工名冊規(guī)定的，由勞動行政部門 責(zé)令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處20 00元以上2萬元以下的罰款。招聘未滿16周歲未成年的法律風(fēng)險：《勞動法》第94條和《禁 止使用童工規(guī)定》的有關(guān)規(guī)定，用人單位使用童工的，由勞動保障 行政部門按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標(biāo)準(zhǔn)給予處罰； 童工傷殘或者死亡的，用人單位由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照 或者由民政部門撤銷民辦非企業(yè)單位登記； 招聘未成年工(1618)的法律風(fēng)險：不得安排未成年工從事礦山 井下、有毒有害、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁 忌從事的勞動。錄用尚未與其他公司解除勞動合同或終止勞動合同的勞動者的法 律風(fēng)險：造成原用人單位損失的，負有連帶責(zé)任的法律風(fēng)險。對策：用人單位不需要設(shè)置這些帶有歧視性的條件，只要在錄 用時內(nèi)部掌握這些條件，并要求勞動者提供真實的相應(yīng)證明就 可以規(guī)避以上這些不必要的法律風(fēng)險。再次，提升企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部及全體職工的法治意識。實踐中企業(yè)敗訴的一個重要原因就是舉證不能。⑶患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，《勞動合同法》規(guī)定用人單位可以解除勞動合同，但要注意以下幾點：⑴對勞動者不能勝任工作，用人單位又不能立即解除勞動合同的，則需要對勞動者進行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位。勞動合同的解除事關(guān)勞動者的切身重大利益，《勞動合同法》第39條、第40條、第43條，《勞動合同法實施條例》第19條對用人單位解除勞動合同的條件和程序?qū)Υ俗龀隽艘?guī)定。用人單位在制定勞動規(guī)章制度時應(yīng)當(dāng)要有嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)意識。(2)當(dāng)二者不一致時，勞動者請求優(yōu)先適用勞動合同的，人民法院予以支持。實踐中一定要注意公示的方式，可以是張榜公布，也可以是發(fā)放工作手冊等其他形式。另一方面是用人單位的法定義務(wù)，即用人單位以制定勞動規(guī)則作為其行使經(jīng)營權(quán)和用人權(quán)的一種重要方式。、地域、期限由用人單位與勞動者協(xié)商確定，但雙方的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。，用人單位不能與勞動者協(xié)商訂立勞動合同的終止條件。該部法律是在建立和諧社會的大背景下出臺的。這就需要用人單位認真掌握《勞動合同法》的精神，樹立正確的用工法治觀念，采取有效的措施防范勞動用工的法律風(fēng)險。從某種意義講，簽訂勞動合同時，對于如何確定勞動合同的內(nèi)容，企業(yè)具有相對的優(yōu)勢。用人單位應(yīng)當(dāng)規(guī)范約定競業(yè)限制條款：《勞動合同法》規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同或保密協(xié)議中約定競業(yè)限制條款，競業(yè)限制條款在一定程度上限制了勞動者的自由擇業(yè)權(quán)。若上述月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。沒有程序的保障很難實現(xiàn)實體與結(jié)果公正，程序上的瑕疵直接影響勞動規(guī)章的法律效力。但實踐中在規(guī)章制度的制定和修改方面用人單位具有優(yōu)勢，企業(yè)可以用行政權(quán)力強勢推行，職工處于弱勢。績效考核體系是用人單位規(guī)章制度的重要組成部分，亦是用人單位激勵職工促進企業(yè)發(fā)展的重要手段，同時也是用人單位解除勞動合同的依據(jù)。但是，何謂“嚴重”?何謂“重大損害”?標(biāo)準(zhǔn)是什么?不同的企業(yè)有不同的標(biāo)準(zhǔn)。但用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定具體界限時應(yīng)當(dāng)注意其合法性、合理性。應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會，這是法律對用人單位單方解除勞動合同在程序上的要求。勞動人事檔案不僅限于職工履歷等重要事項的材料，還包括與勞動合同有關(guān)的一切文字記載。即使是因職工過錯而解除勞動合同，也可以考慮讓職工體面離職。例如： “不能勝任工作” 的依據(jù)是什么、給公司造成重大損失的標(biāo)準(zhǔn)是什么？這些都是由規(guī)章制度來規(guī)定的。在員工入職登記表中聲 明；在勞動合同中設(shè)計告知條款勞動者提供虛假證件、證明和虛假信息的風(fēng)險 ：虛假的信息可 能造成勞動合同的無效。向勞動者本人了解，是否與前一個用人單位簽訂有競業(yè)限制協(xié)議，具體途徑可以通過查閱簡歷或詢問談話。錄用外國人法律風(fēng)險：外國人是否辦理了就業(yè)手續(xù)。不及時簽訂勞動合同的法律風(fēng)險 ：從第二個月開始支付雙倍的工資。低于最 低標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)當(dāng)補足，同時，可能要支付經(jīng)濟賠 償金或補償金。對策：可以在勞動合同中約定賠償事項；可以在規(guī)章制度中明確賠償事項。帶薪年休假：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿 20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。產(chǎn)假及待遇規(guī)定：女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，應(yīng)增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，可增加產(chǎn)假15天。女職工生育:用人單位應(yīng)當(dāng)按照生育保險待遇支付給勞動者第三部分 勞動合同的解除和終止八、勞動合同解除、終止的風(fēng)險協(xié)商解除勞動合同的風(fēng)險：用人單位提出協(xié)商解除 合同達成一致的，應(yīng)當(dāng)保留證據(jù)，并依法支付經(jīng)濟補 償金。用人單位在勞動者患病或非因公負傷時解除勞動合 同的風(fēng)險：醫(yī)療期內(nèi)不得解除合同，醫(yī)療期滿應(yīng)當(dāng)安排 工作。1未及時結(jié)算工資和經(jīng)濟補償金的風(fēng)險 ： 支付經(jīng)濟補償風(fēng)險及經(jīng)濟賠償風(fēng)險。這里要指出的是，賠償金并不能代替正常工資的支付，也就是說，在單位承擔(dān)賠償金的同時，還要支付與該員工約定的試用期滿后的正式工資，即用人單位最終將承擔(dān)該員工試用期滿后約定的工資標(biāo)準(zhǔn)的雙倍工資。在此，用人單位要做好必要的簽收手續(xù)，要員工在相關(guān)文件上簽字。但是，在綜合計算工作時間周期內(nèi)，平均日和周工作時間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間基本相同。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。脫密期是指掌握商業(yè)秘密的員工在離職前必須提前通知用人單位，并為用人單位再工作一定期限，該期限屆滿，員工才可以正式離職，在這段時間內(nèi)，用人單位可以將員工調(diào)換至不需保密的工作部門，以確保員工不再獲知新的商業(yè)秘密。（二）用人單位以員工嚴重失職，給用人單位利益造成重大損失為由解除其勞動合同關(guān)系，必須符合兩個必備條件：一是員工有嚴重失職行為，二是該行為給用人單位造成重大損失。（三）終止勞動合同的程序一般有以下幾個方面：注意終止合同的法定條件何時出現(xiàn)；須依法或依約決定是否提前、提前多長時間將終止合同的意向書面通知員工；合同期滿或終止合同的條件出現(xiàn)時，即行辦理終止合同手續(xù)，包括為員工出具終止合同證明書；違法或違約未提前通知員工的，依法、依約承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。第二，去員工就診的醫(yī)院，直接找醫(yī)生施加壓力，因為亂開假單，醫(yī)生的執(zhí)照是會被吊銷的。八、項目經(jīng)理必須定期組織質(zhì)量安全隱患排查，及時消除質(zhì)量安全隱患；必須落實住房城鄉(xiāng)建設(shè)主管部門和工程建設(shè)相關(guān)單位提出的質(zhì)量安全隱患整改要求，在隱患整改報告上簽字。二、違反第二項規(guī)定的行政處罰（一）未落實項目安全生產(chǎn)責(zé)任制，或者未落實質(zhì)量安全管理規(guī)章制度和操作規(guī)程的，對項目經(jīng)理按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。（三）未對涉及結(jié)構(gòu)安全的試