【正文】 計劃性和條理性、決策能力、組織協(xié)調(diào)溝通、業(yè) 務開拓能力、防范風險意識和能力等不同指標。員工能力素質(zhì)考核分別從德、能兩方面進行評價, 內(nèi)容涵蓋了工作責任感、團隊精神、服務 態(tài)度、業(yè)務知識水平、溝通協(xié)調(diào)、風險防范情況等不同指標。(三被考核人、考核人及權(quán)重考核按照報告路線和業(yè)務路線展開, 即被考核人為履行職責人, 在工作流程中向上報告的領 導以及發(fā)生業(yè)務聯(lián)系的同級或下級有權(quán)對被考核人進行評價。被考核人分為七個類別:第一 類別為本部部門(含部門、分公司,下同、所屬公司主要負責人(即部門總經(jīng)理、主持工 作的副總經(jīng)理,下同。第二類別為本部部門、所屬公司其他負責人(即非主持工作的副總 經(jīng)理、總經(jīng)理助理,下同。第三類別為營業(yè)部主要負責人(即總經(jīng)理、主持工作的副總經(jīng) 理、籌備組負責人、或總經(jīng)理級的營銷總監(jiān),下同。第四類別為營業(yè)部其他負責人(即副 總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、或營銷副總經(jīng)理、營銷總經(jīng)理助理,下同。第五類別為營業(yè)部合規(guī) 風控專員(監(jiān)察員、財務垂管人員、信息技術垂管人員和存管垂管人員。第六類別為本部 各部門其他員工和營業(yè)部固定崗位員工。第七類別為營業(yè)部全日制勞動合同營銷人員。部門、所屬公司主要負責人作為被考核人時,其報告路線的上級(公司領導和業(yè)務路 線關系人(其他部門、所屬公司主要負責人、本部門其他負責人、本部門其他員工為有權(quán) 評價人。部門、所屬公司其他負責人作為被考核人時,其報告路線的上級(公司領導、部門主要 負責人和業(yè)務路線關系人(本部門其他負責人、本部門其他員工為有權(quán)評價人。對各部 門總經(jīng)理助理的考核, 公司領導中僅分管領導作為有權(quán)評價人, 其他領導的評分權(quán)重平均賦 予其他各類有權(quán)考核人。營業(yè)部主要負責人作為被考核人時,其報告路線的上級(公司領導和業(yè)務路線關系人(公司本部相關各部門主要負責人、本營業(yè)部其他負責人、本營業(yè)部其他固定崗位員工 為 有權(quán)評價人。公司分管與經(jīng)紀業(yè)務不相關的單一業(yè)務的分管領導, 不列為營業(yè)部主要負責人 的有權(quán)評價人。營業(yè)部其他負責人作為被考核人時,其報告路線的上級(公司分管領導、本營業(yè)部主要 負責人和業(yè)務路線關系人(公司本部相關部門主要負責人、本營業(yè)部其他負責人、本營業(yè) 部其他固定崗位員工為有權(quán)評價人。營業(yè)部合規(guī)風控專員(監(jiān)察員、財務垂管人員、信息技術垂管人員和存管垂管人員作為 被考核人時,其報告路線的上級(風險管理部 /法律合規(guī)部 /紀檢監(jiān)察室 /財務會計部 /信息技 術中心 /存管結(jié)算中心主要負責人、本營業(yè)部主要負責人和業(yè)務路線關系人(財務會計部 /信息技術中心 /存管結(jié)算中心其他負責人及本營業(yè)部其他負責人和員工為有權(quán)評價人。本部各部門其他員工和營業(yè)部固定崗位員工作為被考核人時,其報告路線的上級(本部 門主要負責人或本營業(yè)部主要負責人 和業(yè)務路線關系人(本部門其他負責人或本營業(yè)部其 他負責人、本部門其他員工或本營業(yè)部其他員工 為有權(quán)評價人。部門、營業(yè)部無其他負責 人的,該部分評分權(quán)重平均賦予其他各類有權(quán)考核人。營業(yè)部全日制勞動合同營銷人員作為被考核人時,有權(quán)評價人范圍詳見《 2012全日 制勞動合同營銷人員業(yè)績考核方案》。針對各自工作的不同特點和崗位職能,考核側(cè)重點、權(quán)重有所不同,考核人員考核權(quán)重見附件 1?？己藭r出現(xiàn)下列情形的,應依次調(diào)整有權(quán)評價人權(quán)重:無相應類別的有權(quán)評價人 時,其權(quán)重平均并入被考核人的上級、同級和下級有權(quán)評價人的權(quán)重中。在考核中,被考核人均不作為有權(quán)評價人對本人進行考核評分。被考核人報告路線的上 級必須對被考核人進行考核評分。(三考核程序組織動員(2012年 12月 3日7日?？己诵〗M辦公室下發(fā)考核實施方案,部署考核工作 相關事宜。各部門組織全體員工學習相關文件,領會精神,熟悉辦法,掌握程序,公布有權(quán) 評價人名單及考核權(quán)重。各部門應成立考核工作組, 負責組織實施本部門考核工作, 考核工 作組由各部門主要負責人為組長, 副總經(jīng)理或總助為成員, 營業(yè)部還應由一名垂直管理部門 負責人參加, 各部門應將考核工作組名單報人力資源部(以郵件形式發(fā)送至人力資源部郵箱 備案。自我評價(2012年 12月 8日16日。被考核人客觀、真實地對個人工作情況進行回顧 和總結(jié),填寫考核登記表?？己藢嵤?2012年 12月 17日12月 25日。(1述職。被考核人按要求填寫《員工考核登記表》 ,其中第一、二、三、四類別人員填寫 《員工考核登記表(一 》(附件 8 ,第五、六類別人員填寫《員工考核登記表(二 》(附 件 9 , 《員工考核登記表》在有權(quán)評價人的范圍內(nèi)以適當?shù)姆绞焦蓟騻鏖?。第一類別、第三類別部分人員于 2012年 12月 17日21日對考核小組進行述職, 具體人員、時間、方式及述職順序另行通知。述職報告的格式及具體要求詳見部門績效考核附件 7,述 職報告中主要工作內(nèi)容部分應限制在 2500字左右,每人述職時間應控制在 15分鐘以內(nèi)。(2考核評分。有權(quán)評價人應對照被考核人的工作總結(jié)和考核指標,結(jié)合被考核人工作任 務完成情況等工作實績對其進行考核評分,評分要客觀公正、力求準確。(請見考核附表中 附件 2附件 7。(3考核得分的計算各類別被考核人的考核得分通過公司績效考核系統(tǒng)自動匯總。被考核人的考核得分滿分為 100分,其計算方式如下: 被考核人考核綜合得分=Σ(各類考核人評價得分 ,其中: 各類考核人評價得分=同類考核人評價平均分相應權(quán)重同類考核人評價平均分=Σ(同類各考核人初評分247。同類考核人實際評分人數(shù) 考核人初評分=Σ(考核人各項指標初評分指標權(quán)重(4各部門考核工作組依據(jù)被考核員工的考核分數(shù)確定考核等級,由人力資源部審核后, 報公司考核小組審定。確定考核等級(2013年 1月 4日以前(1考核分數(shù)、等級及分布考核等級為員工評估的最終結(jié)果, 考核結(jié)果應全面反映員工工作表現(xiàn)和業(yè)績情況, 使業(yè) 績考核充分發(fā)揮對員工的激勵和鞭策作用,切實深化“職位能上能下, 收入能多能少, 人員 能進能出” 的市場化用人機制?？己说燃壟c考核分數(shù)之間存在對應關系, 其中等級為A類人 員人數(shù)原則上不能超過本類別人員總數(shù)的 20%。C 類人員人數(shù)原則上應為本類別人員總數(shù)的 3%5%,公司各單位須參照此比例要求切實做好員工評級工作,員工人數(shù)少于 10人的單 位可綜合參考本單位員工近兩年來的工作表現(xiàn)情況進行評級。員工分數(shù) 考核等級等級描述 評估結(jié)果分布 90 分及以上 A 優(yōu)秀 20％ 75 分及以上，90 分以下 B+ 良好 60 分及以上，75 分以下 B稱職 60 以下 C 不合格 3％－5％ 其中，“B+”和“B”同屬于“B”類，均為考核“合格”人員。（2）考核等級的確定 第一、二、三、四類別人員按不同類別排序，其考核等級由公司考核小組研究確定。第五類別人員分別由風險管理部/財務會計部/信息技術中心/存管結(jié)算中心根據(jù)考核綜合得 分進行排序，并按比例提出各等級人員建議，報公司考核小組審定。第六類別人員中，公司本部各部門其他員工由所在部門考核工作組按照綜合得分進行排序，并按比例提出各考核等級人員建議，報公司考核小組審定；其中，部門第六類別人數(shù)少于 3 人，提出 A 類建議等級的，由部門負責人向公司分管領導匯報后，由公司考核小組集體無 記名投票決定是否給予 A 類考核等級。部門考核排名在同類別前 20％或后 20％的，經(jīng)公司 考核小組審定，可適當提高或降低相應部門該類別人員 A 檔的比例。營業(yè)部一般員工由所 在營業(yè)部考核工作組按比例研究確定考核等級，填寫 《考核結(jié)果報告表》 報人力資源部審核。第七類別人員由所在營業(yè)部考核工作組參照 《2012 勞動合同制營銷人員業(yè)績考核方案》 提出考核等級建議，填寫《考核結(jié)果報告表》報經(jīng)紀業(yè)務總部審核。（3）員工業(yè)績考核結(jié)果經(jīng)公司考核小組審定?？己诵〗M辦公室將考核結(jié)果通知員工所在部 門，員工所在部門需將考核結(jié)果通知員工本人。反饋考核意見。（1）績效考核面談 被考核人報告對象的上級就考核結(jié)果與被考核人進行溝通，填寫《考核面談表》（員工業(yè)績 考核附件 11），就被考核人一年來的工作表現(xiàn)，以事實為依據(jù)進行客觀評價，對被考核人做 出的工作成績和表現(xiàn)予以積極的肯定，和被考核人商談下的工作目標和計劃、需要改進 績效的地方以及提升被考核人不足之處應采取的具體措施，為公司培訓、人員管理等提供依 據(jù)。（2）若員工對績效評估結(jié)果有異議，可在評估結(jié)果公布 3 日內(nèi)填寫《考核申訴表》（員工業(yè) 績考核附件 12），向部門、營業(yè)部總經(jīng)理以書面形式提出申訴，部門、營業(yè)部總經(jīng)理需在 3 日內(nèi)進行復核，并將復核結(jié)果反饋申訴人。若員工對復核結(jié)果仍有異議，可繼續(xù)填寫《考核申訴表》，在復核后 3 日內(nèi)向公司人力資源 部提出申訴，人力資源部組織相關部門在 10 個工作日內(nèi)進行復核，并將二次復核結(jié)果書面 通知申訴人，該結(jié)果為最終績效評估結(jié)果。七、其他相關問題（一）考核結(jié)果作為員工薪酬分配、崗位調(diào)配、獎懲、培訓、待崗和解除勞動合同等工作的 依據(jù)，對于考核等級為 C 類的員工，公司根據(jù)實際情況給予降級、降職、待崗、解除勞動合 同等處理。（二）經(jīng)紀業(yè)務總部負責制定經(jīng)紀人考核方案，并組織各營業(yè)部實施，經(jīng)紀人考核結(jié)果 由經(jīng)紀業(yè)務總部統(tǒng)一匯總后報公司人力資源部備案。公司證券營業(yè)部的考核，由運營管理部按照 《二○一二年證券營業(yè)部目標管理考核實施 細則》負責組織實施，并將考核結(jié)果報考核小組辦公室。（三）本方案由公司計劃資金部、人力資源部、經(jīng)紀業(yè)務總部負責解釋。附件：一、部門績效考核附件 附件 1：業(yè)務部門績效考核表 附件 2：職能部門績效考核表 附件 3：績效考核權(quán)重得分匯總表 附件 4：業(yè)務部門績效考核成績審批表 附件 5：職能部門績效考核成績審批表 附件 6：2012 部門績效考核時間安排 附件 7：XX 總部/營業(yè)部負責人 2012 述職報告（模板）二、員工業(yè)績考核附件 附件 1：被考核人、有權(quán)評價人及考核權(quán)重設置表 附件 2：部門、所屬公司主要負責人考核評分表 附件 3：部門、所屬公司其他負責人考核評分表 附件 4：營業(yè)部主要負責人考核評分表 附件 5：營業(yè)部其他負責人考核評分表 附件 6：營業(yè)部合規(guī)風控專員（監(jiān)察員）/財務垂管人員/信息技術垂管人員/存管垂管人員考 核評分表 附件 7：本部部門、分公司和營業(yè)部其他員工考核評分表 附件 8：宏源證券 2012 員工考核登記表（一）附件 9：宏源證券 2012 員工考核登記表（二）附件 10：考核結(jié)果報告表 附件 11：績效考核面談表 附件 12：績效考核申訴表 附件 13：2012 考核日程安排表