本文針對(duì)中學(xué)語文作業(yè)設(shè)計(jì)與評(píng)改中存在的問題-資料下載頁
2025-10-01 17:17本頁面
【正文】 行評(píng)分，最后換算成績效系數(shù)。M公司年薪制方案中，～。于是年終結(jié)算薪酬＝（標(biāo)準(zhǔn)年薪總額—基薪總額）績效考評(píng)系數(shù)。（二）崗位等級(jí)工資制除了實(shí)行年薪制的人員外，M公司其余人員將實(shí)行崗位等級(jí)工資制。M公司崗位等級(jí)工資制度包括以下內(nèi)容：（1）公平原則M公司的崗位等級(jí)工資制度將建立在科學(xué)的工作分析和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以崗定薪，一崗多薪、易崗易薪。徹底改變了傳統(tǒng)以職務(wù)劃分薪酬等級(jí)的現(xiàn)狀。新的薪酬制度將充分體現(xiàn)個(gè)人的工作技能、工作能力和工作績效，真正實(shí)現(xiàn)能崗匹配。（2）激勵(lì)原則M公司新的崗位等級(jí)工資制，將倡導(dǎo)“多勞多得,少勞少得，不勞不得”的收入分配理念。重視員工個(gè)人努力程度與工作報(bào)酬的對(duì)等性。干多干少、干好干壞，將在員工薪酬中有明顯的差異。（3）發(fā)展原則M公司新的崗位等級(jí)工資制的設(shè)計(jì)，考慮到了員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的相互關(guān)系。崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果以崗位系數(shù)的形式體現(xiàn)崗位之間的相對(duì)重要性大小。企業(yè)可以根據(jù)自身業(yè)績的增長，通過調(diào)整薪酬基數(shù)的方式實(shí)現(xiàn)員工工資的增長。同樣，員工也可以通過個(gè)人崗位技能的提升，實(shí)現(xiàn)薪酬等級(jí)的晉升。、績效工資、獎(jiǎng)金、福利和津貼（見圖1）。其中，基本工資根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果得出的崗位系數(shù)乘以薪酬基數(shù)得到；績效工資由員工績效考核結(jié)果確定；獎(jiǎng)金包括年終獎(jiǎng)金和單項(xiàng)獎(jiǎng)。年終獎(jiǎng)是企業(yè)根據(jù)業(yè)績企業(yè)整體業(yè)績和員工個(gè)人綜合考評(píng)結(jié)果而核發(fā)的獎(jiǎng)金。單項(xiàng)獎(jiǎng)是為了表彰那些為企業(yè)有突出貢獻(xiàn)的人而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)，有建議獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等；福利和津貼是公司為了補(bǔ)償員工特殊工作環(huán)境下的工作付出而支付非貨幣和貨幣工資?！緢D1】：M公司崗位薪酬結(jié)構(gòu)（1）工作分析工作分析是對(duì)各種工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、相互關(guān)系以及任職工作人員的知識(shí)、技能、條件進(jìn)行系統(tǒng)的調(diào)查和研究分析，以科學(xué)系統(tǒng)的描述并做出規(guī)范化記錄的過程。工作分析形成了各崗位的職務(wù)說明和任職資格，為薪酬設(shè)計(jì)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。我們針對(duì)M公司327個(gè)崗位，運(yùn)用訪談法，重新做了崗位分析，編制了崗位說明書，為崗位評(píng)價(jià)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。（2）崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各個(gè)崗位的工作的責(zé)任、所需技能、努力程度、環(huán)境等因素進(jìn)行綜合評(píng)估。我們通過界定崗位評(píng)價(jià)要素，編制崗位評(píng)分表，對(duì)M公司員工崗198個(gè)崗位，進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)價(jià)值評(píng)分分兩輪進(jìn)行：首先，各部門經(jīng)理對(duì)其下屬各個(gè)崗位按照價(jià)值評(píng)價(jià)表進(jìn)行評(píng)分，同時(shí)各部門之間交叉評(píng)分，通過加權(quán)平均得出第一輪評(píng)分結(jié)果和崗位等級(jí)序列；然后，通過強(qiáng)制分布法，在一輪評(píng)分的基礎(chǔ)上對(duì)進(jìn)行二輪評(píng)分。二輪評(píng)分針對(duì)一輪評(píng)分中爭議較大的崗位再做評(píng)價(jià)，最終形成科學(xué)合理的崗位等級(jí)序列。（3）薪酬等級(jí)的確定企業(yè)薪酬等級(jí)的確定大都以工作分析和崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果為依據(jù)，以此評(píng)估每個(gè)崗位對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的價(jià)值。根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，將各崗位評(píng)價(jià)得分換算成崗位系數(shù)，依據(jù)崗位系數(shù)，M公司員工崗198個(gè)崗位被劃分為6個(gè)檔次，每檔級(jí)差為150（元），每一檔次下又等分為三個(gè)級(jí)別，級(jí)差為50（元），見下表。表2：M公司員工崗薪酬等級(jí)序列檔次崗位系數(shù)檔差 一檔 二檔 三檔 四檔 五檔 ～ ～ ～ ～ ～ ～ 一級(jí)二級(jí)三級(jí)150 一級(jí)二級(jí)三級(jí)150 一級(jí)二級(jí)三級(jí)150 一級(jí)二級(jí)三級(jí)150 一級(jí)二級(jí)三級(jí)150 一級(jí)二級(jí)三級(jí)（4）薪酬水平的確定在薪酬等級(jí)序列確定之后，通過企業(yè)外部勞動(dòng)力市場的薪酬調(diào)查和內(nèi)部的薪酬預(yù)算，確定公司崗位薪酬的基數(shù)。通過崗位系數(shù)和崗位薪酬等級(jí)表測算各崗位的薪酬水平。四、M公司薪酬制度變革的實(shí)施建議。新的薪酬制度推廣執(zhí)行之前要事先做好培訓(xùn)工作。首先，要向公司中層以上的領(lǐng)導(dǎo)解釋新的薪酬制度的主要內(nèi)容和制定的過程以及其科學(xué)性和實(shí)用性；然后，由各部門的經(jīng)理負(fù)責(zé)向本部門的員工解釋新的薪酬制度。培訓(xùn)的目的在于使公司自上而下對(duì)新的薪酬制度由正確和清析的認(rèn)識(shí)，降低推行的阻力。新的薪酬制度以科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，摒棄了以前職務(wù)劃分薪酬等級(jí)的方法。在既定的薪酬總額下，勢必會(huì)導(dǎo)致某些人員薪酬水平的降低。由于薪酬具有剛性，工資的降低必將會(huì)引起員工的不滿。人力資源部門要能應(yīng)對(duì)新制度推行造成的員工反饋高峰。及時(shí)做好與員工的溝通，避免矛盾和沖突的發(fā)生。新的薪酬制度推行后，公司人力資源部要能跟蹤新的薪酬制度的運(yùn)行情況。及時(shí)收集員工對(duì)于新的薪酬制度的意見和建議，并對(duì)薪酬制度中不合理的內(nèi)容進(jìn)行修正。與薪酬制度緊密關(guān)聯(lián)的是公司的績效考核制度?？茖W(xué)的績效考核制度是薪酬制度實(shí)施的有效保障。為了適應(yīng)新的薪酬制度，M公司應(yīng)對(duì)原有的績效考核制度做相應(yīng)的調(diào)整。第五篇：針對(duì)高中生英語寫作中存在的問題針對(duì)高中生英語寫作中存在的問題，教師要使學(xué)生意識(shí)到寫作的重要性，要立足新教材，活用新教材，拓寬學(xué)生學(xué)習(xí)英語寫作的渠道，指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行高效率的寫作練習(xí)；要著重培養(yǎng)學(xué)生學(xué)習(xí)寫作的興趣，養(yǎng)成良好的語言學(xué)習(xí)習(xí)慣，掌握英語寫作技能。(共6頁)
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