【正文】 工作績效，培養(yǎng)優(yōu)秀人才，提高工作績效，并使每位員工 始終朝同一個目標努力，特制定本制度。二、考核范圍 凡市場部員工均需考核，適于本辦法。三、考核原則公平、公正。進行考核面談，使考核結(jié)果得到被考核者的認可。市場部經(jīng)理會負責(zé)對市場部員工進行考核并輔導(dǎo)，使其按有效的目標計劃開展工作。四、考核目的使改進工作，提高工作績效。獲得晉升，調(diào)崗的依據(jù)。獲得確定工資，獎金的依據(jù)。獲得潛能開發(fā)和參與相關(guān)培訓(xùn)的依據(jù)。是員工降職、降薪、直至被公司淘汰的依據(jù)。五、考核時間考核分為試用（轉(zhuǎn)正）考核、月度考核、考核及專項考核四種。每月 5 日之前對市場部員工上月工作進行考核，當月 7 日之前公布考核結(jié)果。市場部于每年 1 月 1 日15 日內(nèi)對員工舉行年終考評一次，考核為自 1 月 1 日起 至 12 月 31 日。考核時間若逢節(jié)假日，依次順延。公司因特別事項可以舉行不定期專項考核。六、考核機構(gòu) 市場部經(jīng)理 + 一名指定的員工 = 執(zhí)行目標管理考核。七、考核內(nèi)容工作指標考核：占考核權(quán)重的 40%，是對工作任務(wù)結(jié)果的評價，由直接屬上級對下屬 員工進行考核。直屬上級根據(jù)部門當月工作計劃分解到部門內(nèi)每位員工，每月按工作任務(wù)量平均每項考核分值，并隨時對員工提供績效輔導(dǎo)，對員工表現(xiàn)進行記錄。行為指標考核：占考核權(quán)重的 30%，主要對員工工作過程和方式及日常綜合表現(xiàn)的評 價。主要考核指標為作息考勤、辦公紀律、組織行為、環(huán)境維護、團隊意識和職業(yè)素養(yǎng) 6 個方面進行考核，每項指標分值 5 分。公司經(jīng)營業(yè)績考核：占考核權(quán)重的 40%，根據(jù)公司當月經(jīng)營銷售任務(wù)完成情況對全體 進行打分，計算方法為： 當月實際完成業(yè)績/當月計劃銷售任務(wù)100%40 分=當月經(jīng)營業(yè)績 考核得分。本部員工考核根據(jù)全國分公司總完成業(yè)績比例評分，各分公司根據(jù)所在分公司完 成業(yè)績比例進行評分。對行為考核內(nèi)容評分一律為 1－5 分（5 分、4 分、3 分、2 分、1 分：考核成績優(yōu)秀最高 評為 5 分，不能達到要求的最低評為 1 分），考核人需依照下屬員工的實際工作完成情況 及表現(xiàn)給予分數(shù)。每周必須有工作總結(jié)，每月必須做工作總結(jié)。有效的績效管理應(yīng)達到下面的目標：A、直屬上級必須每天、每星期、每月指導(dǎo)和督促員工，而不是等到實際考核的那一天。B、在考核期內(nèi)，為員工提供有效而直接的反饋信息，并對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)表示認可。C、把員工表現(xiàn)好的地方以及需要改進的地方清晰而準確地傳達給員工。D、激勵員工，使員工朝著經(jīng)理及公司對他們的要求方向發(fā)展。E、建立下一階段的發(fā)展目標，明確新項目的目標和發(fā)展方向。F、業(yè)績與獎勵（薪酬/提升/發(fā)展機會）相結(jié)合。八、考核形式各類考核形式有：A、自我評定與總結(jié)；B、部門考核必須與被考核者進行面談，以保 證考核結(jié)果的公正性；C、各類考核辦法有：A、查詢記錄： 對員工每 天工作記錄檔案，文件，出勤情況進行整理統(tǒng)計；B、書面報告： 部門，員工提供總結(jié)報告； C、重大事件。D、所有考核辦法最終反映在考核表上。九、考核程序按照預(yù)定計劃，明確考核時間、周期及考核對象，員工月度考核通常在 5 日前完成對 上月的工作考核。被考核者提交書面自我總結(jié)與評定。直屬上級通過與被考核者進行面談，對直屬下級工作指標進行評核并進行打分。人事部根據(jù)被考核員工各項行政記錄對員工行為指標進行評分各項意見最后要求 被考核者作口頭述職報告該評分為最終得分。全體員工的績效考核最后均須老總簽字，否則為無效考核。考核結(jié)果存入人事部員工檔案。目標管理結(jié)果跟進：A、個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較；B、需要改善的方面；C、工作計劃與具體措施，未來 6 個月至 1 年的工作目標；D、對公司發(fā)展的建議；E、目標管 理考核結(jié)果跟進由人事部及員工分管領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)。十、試用考核新進員工試用期至少 13 個月，最長不超過 6 個月，特殊情況由總經(jīng)理批準；試 用期員工一律參與公司的目標管理考核，試用屆滿根據(jù)考核結(jié)果決定是否正式錄用；對 試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；本項考核由試用員工直屬部門領(lǐng)導(dǎo)會同行政部考核定案；試用員工考核不合格，直屬領(lǐng)導(dǎo)認為有必要延長試用的，最多不超過 30 天。十一、十一、考核結(jié)果及效力考核結(jié)果要向本人公開，并留存于員工檔案?？己私Y(jié)果具有的效力：； 及專項獎懲與考核結(jié)果掛鉤，未參加考核不發(fā)放該項工資；； 、續(xù)約或晉升?？己嗽u定結(jié)果分為 A 優(yōu)秀（90100 分）、B 合格（7089 分）、C 較差（69 分以下）三個類別，并與員工當月月薪總額中績效工資部分掛鉤，計算方法為： 實際考核得分100% 績效工資總額；績效工資總額由部門統(tǒng)一控制。員工的綜合考核以其月度考核為基礎(chǔ)，由直接上級給出綜合判斷。綜合判斷的結(jié) 果將與該員工的年底獎金掛鉤。具體情況如下： 月度考核結(jié)果相應(yīng)的分值，優(yōu)秀： 分； 2 B 合格：1 分；C 較差：0 分。由 12 個月的累計分數(shù)確定對該員工的綜合評判。≥等于 18 分者，為 A；＜18 分，≥12 分者，為 B； 計分數(shù)＜12 分者，為“C”；，予以調(diào)整崗位和薪酬或解聘；度、考核時，凡有下列情況之一者，其考核成績不得列為優(yōu)秀：a、請假（不包括公假）合計天數(shù)超過人事規(guī)定的請假天數(shù)者；b、有曠工記錄者；c、本受警告以上處分未抵 消者。十二、十二、考核有下列情況者不得參加考核。； 3 個月或停薪留職者；。員工每個月考核情況作為考核的前提依據(jù)，考核角度主要為歷史考核記錄、行為 指標和工作指標；考核緯度：歷史（每月）考核記錄占 50%，民主測評占 25%；直屬上級測評占 25%（附《考核表》）；員工績效考核結(jié)果，將作為其加減工資的重要依據(jù)，符合以下所列條件者，工資將作 相應(yīng)調(diào)整： 9 個月超過 10 個月考核結(jié)果為 A，可申請加薪； 6 個月或累計 9 個月考核結(jié)果為 C，予以降職、降薪或解聘；優(yōu)秀評選： ，總共評選出一名優(yōu)秀員工（根據(jù)當月考核結(jié)果，各項考 核指標結(jié)果為 A 方可評為優(yōu)秀員工），除通報表揚外，當月予以一次行性加薪獎勵； ，本部、各分公司分別評選一名優(yōu)秀員工（評選辦法另定），除通報表揚外，公司予以一次性獎勵?？己诵ЯΓ?，可申請加薪； 50 分以下的，予以解雇； ，予以降職或解雇，連續(xù)二年考核得 分排倒數(shù)第二名者，予以降職或解雇； 5 名者，予以解雇?？己霜剳土硪姽尽豆惊剳蜅l例》十三、十三、考核申訴 對考核結(jié)果存有異議者，在考核結(jié)果公布一周內(nèi)提交書面報告至人事部，由人事部予以 答復(fù)，總經(jīng)理辦公會為仲裁機構(gòu)。來源:考試大人力資源考試