【正文】 “保健因素”改為“激勵因素”。33. 把“協(xié)同效應(yīng)”改為“群體促進效應(yīng)(或作用)”或“群體助長效應(yīng)(或作用)”。34.√ 35.√一、單項選擇題1．被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是什么?(B).A、1949年在美國芝加哥召開的科學(xué)討論會 B．霍桑試驗C、1914“年利蓮吉爾布雷斯出版的《管理心理學(xué)》 D．泰羅的《科學(xué)管理原理》2．具有高水平的專長，善于在活動中進行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動成果突出而優(yōu)異的人屬于(C)。A．能力低下 B．一般能力 C．天才 D、才能3．通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進而將此擴大為他的整體行為特征，這種知覺屬于(B)。A、知覺防御 B、暈輪效應(yīng) C．首因效應(yīng) D、定型效應(yīng)4．當(dāng)一個人在愛情問題上受到挫折后并未消沉，而是更加努力學(xué)習(xí)和工作，使工作做出了顯著的成績。這種行為反應(yīng)是(B)。A、堅持原有目標的行為反應(yīng) B．升化的行為反應(yīng) C．反向的行為反應(yīng) D．放棄的行為反應(yīng) 5．當(dāng)群體目標和組織目標協(xié)調(diào)一致時，凝聚力與生產(chǎn)率就會出現(xiàn)如下關(guān)系(A)。A、高凝聚力高生產(chǎn)率 B．高凝聚力低生產(chǎn)率 C．低凝聚力高生產(chǎn)率 D．低凝聚力低生產(chǎn)率 6．在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的處理方式是(A)。A、強制 B、開誠合作 C、妥協(xié) D．回避 7．領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是(B)提出的。A、勒溫 B．坦南鮑母和施密特 C、利克特 D．豪斯和沙特爾 8．帕森斯是從哪個角度來劃分組織類型的?(A)A、社會功能 B、成員受益程度 C、對成員的控制方式 D．成員人數(shù) 9．下面哪一個不是組織的基本要素?(A)A、人際關(guān)系 B．協(xié)作愿望 C．共同目標 D、信息溝通 10．下面哪一項不是以任務(wù)和技術(shù)為中心的主要變革措施?(D)A、工作再設(shè)計 B、目標管理 C．建立社會技術(shù)系統(tǒng) D、建立規(guī)章制度二、多項選擇題11．組織行為學(xué)研究的層次有(ABC E)。A、個體 B．群體 C、組織 D．集體 E．環(huán)境 12．一個人在組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動，一般是向(ABC)。A縱向變動 B．橫向變動 C．核心變動 D．水平變動 13．過程型激勵理論主要有哪幾種?(BD)A、赫茲伯格的雙因素理論 B．弗羅姆的期望理論C．麥克利蘭的成就需要理論 D．亞當(dāng)斯的公平理論 E．斯金納的強化理論 14．人際關(guān)系的發(fā)展趨勢是(ABCDE)。A．社會性增強，自然性減弱 B．自主性增強，依附性減弱 C．平等性增強，等級性減弱 D．開放性增強，封閉性減弱 E．合作性增強，分散性減弱三、判斷改錯題16．血液占優(yōu)勢的屬于粘液質(zhì)氣質(zhì)。錯，改為：血液占優(yōu)勢的屬于多血質(zhì)氣質(zhì)。17．期望理論認為，目標的效價越高，激勵力量就越大。錯改為：目標的效價越高，激勵力量不一定越大，它還取決于期望值的大小。18．麥克利蘭認為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人，所以，無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)有成就需要的人。對19．任何一種管理制度和管理方法都是針對一定的情況提出來的，都不能絕對地說哪種好、哪種壞，不能把管理方法僵化。對20．群體規(guī)模越大，工作績效越高。錯 改為：只有群體規(guī)模適中，工作績效才高。21．現(xiàn)代特性理論認為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是先天遺傳的，是不可以通過教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。錯改為：現(xiàn)代特性理論認為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是實踐中形成的，是可以通過教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。22．組織機構(gòu)是否設(shè)置合理是衡量組織成熟程度和有效性的重要標志。對23．工作設(shè)計是指為了有效地達到組織目標，而采取與滿足工作者個人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計。對 名詞解釋 ：組織行為學(xué)：是綜合運用與人有關(guān)的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人 的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地實現(xiàn)組織 目標的上門科學(xué)。社會知覺：社會知覺是對社會對象的知覺，包括一個人對另一人、個人對群體、群體對個 人、群體對群體的知覺，以及個人間、群體間關(guān)系的知覺。氣質(zhì)：氣質(zhì)是人的心理活動的動力性特點。同一般所謂的“脾氣”“秉性”相近。它在人、參與的不同活動中有近似的表現(xiàn)，而不依賴于活動的內(nèi)容、動機和目的。氣質(zhì)是個人與神經(jīng) 過程的特性相聯(lián)系的行為特征。價值觀：是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、物、事）的意義、重要性總評價和總看 法。工作團隊：是由少數(shù)為達到共同目標，具有互補技能和整套工作指標及方法，并共 同承擔(dān)責(zé)任的人組成的人群集合。.組織文化是指在狹義的組織管理領(lǐng)域內(nèi)產(chǎn)生的一種特殊的文化傾向，實質(zhì)上是一個組織在長期發(fā)展過程中，把組織成員結(jié)合在一起的行為方式、價值觀念和道德規(guī)范的總和。組織變革: 是一個相當(dāng)廣泛的概念，最初僅是在一般意義上對組織某些部分或某些方面 進行變革和修正，隨著社會的發(fā)展對組織提出越來越高的要求，現(xiàn)在已發(fā)展到對全部組織進 行有計劃、系統(tǒng)的、長遠的變革和開發(fā)，并形成了一整套開發(fā)和變革的戰(zhàn)略、措施和方法，成為組織 行為學(xué)的一個專門的研究領(lǐng)域?；緞右蚩煞譃閮?nèi)部原因和外部原因兩個方面。態(tài)度：是指個人對他人、事物較持久的肯定或否定的內(nèi)在反應(yīng)傾向。簡答工作滿意度是指什么？工作滿意度與工作績效是什么關(guān)系？工作滿意度的高低直接關(guān)系到工作績效的高低。一般來說，積極的工作態(tài)度對工作的知 覺、判斷、學(xué)習(xí)、工作的忍耐力等能發(fā)揮積極的影響，從而提高工作績效，因此積極的工作 態(tài)度與工作績效之間有著一致性的關(guān)系；但消極的工作態(tài)度也可能引發(fā)積極的工作行為，如想獲得較高的報酬等，從而也可以提高工作績效。這兩者之間的關(guān)系十分復(fù)雜。后據(jù)研究表明，因為人的復(fù)雜性和需要的多面性，兩者之間并沒有一致的關(guān)系。什么是內(nèi)聚力?影響內(nèi)聚力的因素有哪些? 內(nèi)聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度。群體內(nèi)聚力的高低，受到許多因素的影響，主要的因素有：(1)群體的領(lǐng)導(dǎo)方式(2)外部的影響(3)群體規(guī)模(4)群體內(nèi)部的獎勵方式和目標結(jié)構(gòu)(5)班組的組合(6)與外界的隔離(7)群體的績效(8)其他因素，如信息交流的方式，群體成員的個性特征，興趣和思想水平等都會影響群體的內(nèi)聚力。組織變革的壓力有哪些?(1)技術(shù)進步對組織的壓力(2)知識爆炸對組織的壓力(3)產(chǎn)品迅速老化對組織的壓力(4)價值觀的改變對組織的壓力(5)新法令、新政策對組織的壓力（6)勞動力素質(zhì)的改變對組織的壓力(7)工作生活質(zhì)量的提高對組織的壓力；(8)新的管理原理與方法的出現(xiàn)對組織的壓力。高效團隊有哪些特征（1）目標明晰，永不放棄（2）相互尊重，相互信任（3）人盡其才，系統(tǒng)整合（4）有效溝通，善于解決沖突。（5）合適的領(lǐng)導(dǎo)（6）完善反饋機制，健全管理控制系統(tǒng)（7）了解人生，正確激勵（8）內(nèi)部與外部的支持馬斯洛的需要層次理論生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要、自我實現(xiàn)的需要 論述題試述如何提高激勵的有效性？答：只有掌握有效激勵的原則，運用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄危拍苓_到激勵的最佳效果。(一)激勵的手段和方法 根據(jù)積極性的運動規(guī)律，調(diào)動人們的積極性的基本途徑是，激發(fā)和滿足正當(dāng)、合理的需 要，提高人們的思想覺悟，創(chuàng)造一個良好的富有激勵性的環(huán)境。對此可以通過多種手段來實 現(xiàn)。實踐中常用的手段和方法有：目標激勵。工作激勵。持股激勵。榮譽激勵。榜樣激勵。組織文化激勵。危機激勵。在工商企業(yè)的實際管理工作中，有著多種多樣的激勵方式，管理者可以根據(jù)員工的實際 情況，選擇合適的激勵方式，以達到調(diào)動人們工作積極性的目的。(二)有效激勵應(yīng)遵循的原則 運用各種激勵理論來激發(fā)組織成員的積極性，是各級領(lǐng)導(dǎo)者的重要職責(zé)，也是實現(xiàn)組織 目標的必要前提。為使激勵取得效果，在激勵過程中必須遵循以下原則：按需激勵原則。組織目標與個人目標相結(jié)合原則。獎懲相結(jié)合原則。物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合原則。內(nèi)在激勵與外在激勵相結(jié)合原則。嚴格管理與思想工作相結(jié)合原則談?wù)勅绾翁岣哳I(lǐng)導(dǎo)的有效性？答：領(lǐng)導(dǎo)的有效性是由工作行為、關(guān)系行為、下屬的成熟度三個因素決定的。隨著下屬成熟 度程度由低到高，形成了領(lǐng)導(dǎo)的生命周期：“高工作、低關(guān)系”——獨裁型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，命令型，決策權(quán)基本集中在最高領(lǐng)導(dǎo)者。適用于：規(guī)模較小、下屬素質(zhì)較差的企業(yè)?！案吖ぷ?、高關(guān)系”——民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，說服型，除了少數(shù)重大問題由領(lǐng)導(dǎo)者做出 決策外，一般的決策均由下屬做出的一種領(lǐng)導(dǎo)類型。適用于：規(guī)模較大、部門較多、下屬的 素質(zhì)較高的企業(yè)。“低工作、高關(guān)系”——參與型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，其主要特點是大多數(shù)決策是在同下屬協(xié)商 一致的基礎(chǔ)上達成的，把人際關(guān)系的協(xié)調(diào)放到首位。適用于：員工凝聚力較強、素質(zhì)較高的 企業(yè)?！暗凸ぷ?、低關(guān)系”－－放任型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格——決策權(quán)基本授予下屬，領(lǐng)導(dǎo)者主要負責(zé) 指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、激勵職能的一種領(lǐng)導(dǎo)類型。適用于：學(xué)校、高科技、需要創(chuàng)造性工作的部門、下屬素質(zhì)較高的單位。根據(jù)下屬成熟度的不同階段，應(yīng)采用的領(lǐng)導(dǎo)類型有： 命令型、說服型、參與型、授權(quán)型。案例分析 案例一魏亮老師為何想不通 魏亮是高山大學(xué)的經(jīng)濟系講師，負責(zé)工商管理的教學(xué)工作。去年他是全校的先進教師。他熱愛教學(xué)。仔細研究教法，但在研究與著述方面業(yè)跡平平，沒有多大起色。今年系里來了批年輕的碩士、博士生，改變了教師隊伍的結(jié)構(gòu)。這些人的特點是學(xué)歷高、基礎(chǔ)好、知識新且廣，但并不象魏老師那樣認真仔細地教學(xué)。他們中最有名的是孫強，剛滿32歲，博土畢業(yè)，來校不足三月，就在有關(guān)專業(yè)雜志上發(fā)表了三篇論文。后來有人傳說學(xué)校為了提高知名度，將調(diào)整先進教師的標準，要十分重視研究成果和著述。對這種說法魏老師并不相信，只認為“老師主要是教好書”?？稍诮衲昴甑自u比時，孫強被評為先進教師，并獲獎金1000元；而魏亮卻沒被評上，至今他還想不通呢。問題：魏亮為何想不通?他應(yīng)怎樣對待獎金與榮譽?請用公平理論來分析2．高山大學(xué)的經(jīng)濟系主任怎樣才能做好魏亮的思想工作?請用認知不協(xié)調(diào)理論來分析。答案：通過案例可以看出，一方面魏亮老師的對先進教師認知觀念，沒有隨學(xué)校對評先進教師標準的改變而改變，另一方面他也產(chǎn)生了不公平感覺。從亞當(dāng)斯的公平理論來看，如果一個人的勞動投入和所得報酬的比值與另一個人的勞動投入和所得報酬的比值相等，那他就會感到公平，顯然魏亮認為自己認真仔細地教學(xué)；勞動投入大，就應(yīng)該評上亢進教師，結(jié)果卻未被評上；而孫強只是會寫文章，并沒有像他那樣認真仔細地教學(xué)，勞動投人不大，卻評上了先進教師。他覺得二人的勞動投入與所得回報之間的比值是不等的，所以他感到不公平。高山大學(xué)的經(jīng)濟系主任要想做好魏亮的思想工作，協(xié)調(diào)魏亮的認知，使之達到平衡狀態(tài)，同時使他感到公平。根據(jù)菲斯廷格的認知不協(xié)調(diào)理論，系主任需要幫助魏亮重新認識先進教師的評選標準；或是幫助魏亮在繼續(xù)搞好教學(xué)工作的同時，也多發(fā)表論文；或是下評選先進時廣泛征求大家意見，提高評選標準，如既要看其教學(xué)工作的好壞，也要看科研成果的水平與數(shù)量。案例二白泰銘在讀大學(xué)時成績不突出，老師和同學(xué)都以為他今后無多大作用。他讀完日語專業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因為工資高，還是固定的，不用擔(dān)心未受過專門訓(xùn)練的自己比不過別人。若拿傭金，比人少得太多就會丟面子。上班頭兩年，小白對工作兢兢業(yè)業(yè)。隨著他的業(yè)務(wù)和他與客戶們的關(guān)系越來越熟悉，他的銷售額也漸漸上來了。到去年他就己經(jīng)是推銷員中的佼佼者。盡管今年他的定額比去年提高了25％，但到十月中旬他就完成了全年的任務(wù)。不過他覺得自己的心情并不舒暢，令他最煩惱的事，莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反應(yīng)?？善致犝f別的合資公司都搞競賽和有獎活動，有的老板還親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯，并向公司內(nèi)所有單位通報競賽結(jié)果。以前并不關(guān)心排名的小白，如今卻重視起來了。他覺得公司對推銷員實行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯？應(yīng)該按勞付酬。在日本老板拒絕了他的建議后，小白就辭職去另一家化妝用品公司了。問題：小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度?試用亞當(dāng)斯的公平理論來解釋。答：亞當(dāng)斯公平理論認為：一個人對他所得的報酬是否滿意不能只看其絕對值，而要進行社 會比較或歷史比較，看其相對值。即一個人的貢獻與報酬的比率等于另一個人的貢獻與報酬 比率時，就感到公平，否則就覺得不公平。對現(xiàn)有的固定工資制，小白覺得自己的貢獻越來 越多，而報酬并未增加，這樣在其貢獻報酬率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等，致使小白產(chǎn)生不 公平感，因此他不同意公司現(xiàn)有的付酬制度。小白能否算一位高成就激勵者?試用麥克利蘭的標準來說明。答：麥克利蘭認為一名高成就激勵者具有以下特點：第一，能夠為解決問題擔(dān)當(dāng)起個人的 責(zé)任；第二，善于在工作進程中調(diào)整取得成就的目標，使他能在切實可以達到的目標的工作 中，不斷獲取成就需要的滿足；第三，對于那些具有高成就需要的人來說，他希望及時了解 自己的工作情況和成績以及上級的評價。據(jù)此可以判斷小白算一個高成就動機者，因為他能 承擔(dān)起自己的推銷工作，而且做得十分出色，并在工作中不斷滿足其高成就需要。但由于得 不到上級更好的評價和了解自己的工作情況，所以他決定不在這家公司干了，而去尋找能滿 足其高成就需要的工作。