【正文】 人在較高層次上還有(ADE)。A．成就需要 B．尊重需要 C．安全需 (ABCE)。  要D．歸屬需要 E．權(quán)力需要 (ABD)。   (ABCDE)。 (ABCD)。 (ABCDE)。  7．美國社會學(xué)家艾桑尼根據(jù)人員的順從程度標(biāo)志對組織進(jìn)行分類，共分為(ABC)三種類型。A．強(qiáng)制型組織 (AC)。  (ABCDE)。  (ABC)。 ，可把性格分為(ACDE)。 (ABCDE)。 ，認(rèn)知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有(ABC)。  (ABCDE)。 A．生理需要 B安全需要C．友愛和歸屬需要 D．尊重需要 E．自我實(shí)現(xiàn)的需要17．根據(jù)奧德弗的ERG理論，人們共存在三種核心的需要，即：(ACD)。A．生存的需要 B．安全需要 19．過程型激勵(lì)理論主要有哪幾種?(BD)。A．赫茲伯格的雙因素理論 B．弗羅姆的期望理論 C．麥克利蘭的成就需要理論D．亞當(dāng)斯的公平理論 E．斯金納的強(qiáng)化理論 20．根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵(lì)因素的有(ABCE)。A．工作本身的特點(diǎn) B．責(zé)任感 C．提升和發(fā)展D．工作的物理?xiàng)l件 E．上司的賞識 21．激勵(lì)理論可劃分為(ABC)三大類。A．內(nèi)容型激勵(lì)理論 B．過程型激勵(lì)理論 C．行為改造型激勵(lì)理論 D．強(qiáng)化理論 E．需求層次論22．下列制度中屬于采用固定間隔強(qiáng)化方法的有(BDE)。 A．計(jì)件工資 B．計(jì)時(shí)工資 C．計(jì)件超產(chǎn)獎D．月度獎 E．年終分紅 23．以下做法中，屬于消退強(qiáng)化方法的有(BDE)。A．員工出現(xiàn)失誤時(shí)，給以記過處分 B．對愛打小報(bào)告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為C．員工表現(xiàn)出色時(shí)，給他發(fā)獎金 D．對請客送禮者，關(guān)門拒之 E．對喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待 24．根據(jù)綜合激勵(lì)模式，提高內(nèi)在激勵(lì)的途徑主要有：(BCD)。 A．賞罰分明 B．?dāng)U大和豐富工作內(nèi)容 C．努力使工作本身就為人們提供更多的交往機(jī)會D．政治關(guān)系 E．經(jīng)濟(jì)關(guān)系 (ABCDE)。、散布謠言 (ABCDE)D．盡量減少和避免工作任務(wù)不明確 E．提高完成任務(wù)后所能取得獎酬的可能性25．內(nèi)容型激勵(lì)理論包括(ABDE)。A．需要層次理論 B．雙因素理論C．X理論、Y理論 分成不同的類型。   ，心理素質(zhì)是形成領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的決定因素， 32．人際交往的原則是(ABCD)。 D．ERG理論 E．成就需要激勵(lì)理論(ABCD)。 27．異質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體達(dá)到最高工作效率的條件是(BDE)。A．工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識和技能 B．完成復(fù)雜的工作C．完成一項(xiàng)工作需要大家的密切配合 D．當(dāng)作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)E．需要有創(chuàng)造力的工作(ACD)。A．工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識和技能 B．完成復(fù)雜的工作C．完成一項(xiàng)工作需要大家的密切配合 D．一個(gè)工作群體的成員從事連鎖性的工作 E．需要有創(chuàng)造力的工作(ABCD)。A．阻礙者 B．尋求認(rèn)可者 C．支配者 D．逃避者 E．監(jiān)督者 ，人際關(guān)系的類型有(ABC)。A．親緣關(guān)系 B．地緣關(guān)系 C．業(yè)緣關(guān)系 (ABC)。 ，溝通可分為（AB）。A．正式溝通 B．非正式溝通 C．上行溝通 D．下行溝通 E．橫向交叉的溝通 35．群體典型的角色有(ACE)。 36．構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)者職位權(quán)力的主要有(ABC)。 權(quán)(ABE)。 ？(ABCD)。A．隱瞞信息 重要標(biāo)準(zhǔn)。心理素質(zhì)包括(BCDE)。  ，我國優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)應(yīng)當(dāng)包括(ABDE)。  (ACE)三種極端的領(lǐng)導(dǎo)工作方式。  ，典型的領(lǐng)導(dǎo)方式有(ABCDE)。   (ABC)。  45.“途徑—目標(biāo)”理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式有(BCDE)。  (ABCE)。、勞動分工和部門化 、管理層次和管理幅度 ，越往上層(BC)。 ，一般可采用(BCD)現(xiàn)代通用的設(shè)計(jì)方法。 “非長期固定性組織”，它的組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是(CE)。 ，個(gè)人是否能夠體驗(yàn)到工作壓力，主要取決于(ABCD)等因素。 ，其內(nèi)容可以分為顯性和隱形兩大類。以下屬于隱性內(nèi)容的有(BCDE)。 (ABCDE)。  (ABC)。  (CDE)。  （AB）。利用 ，有臨時(shí)觀念，有時(shí)責(zé)任心不夠強(qiáng) ，有時(shí)不易分清責(zé)任第三篇：組織行為學(xué)答案組織行為學(xué)答案一、名詞解釋個(gè)案研究法： 是指對某一個(gè)體、某一群體或某一組織在較長時(shí)間里連續(xù)進(jìn)行調(diào)查，從而研究其行為發(fā)展變化的全過程，這種研究方法也稱為案例研究法動機(jī)：是指引發(fā)維持個(gè)體進(jìn)行活動，并導(dǎo)致該活動朝向某一目標(biāo)的心理傾向或動力。群體凝聚力：群體凝聚力是指使群體成員保持在群體內(nèi)的合力，是群體對成員的吸引力，是一種使其成員對某些人比對另一些人感到更親切的情感，它可以被認(rèn)為是群體的確定性特征。組織文化：組織文化是指組織成員的共同價(jià)值觀體系，為組織所有的成員所接納，成為組織的一種群體意識，表現(xiàn)為組織的共同的信仰、追求和行為準(zhǔn)則。群體：群體是指具有相同利益或情感的兩個(gè)或兩個(gè)以上的人一某種方式結(jié)合在一起的集合體。歸因：是指人們對別人活自己的行為進(jìn)行分析，解釋和推測其原因或者動機(jī)的過程二 單選里程碑（霍桑試驗(yàn)）心理傾向（氣質(zhì)）威脅（消極強(qiáng)化）獎風(fēng)扇（沒有做到個(gè)人所需）正式群體團(tuán)隊(duì)型信任態(tài)度（協(xié)商式）幫助領(lǐng)導(dǎo)（分化整合組織）組織類型學(xué)習(xí)型組織，特性（分工競爭）三、判斷，剩下全錯(cuò)四：簡答題非正視溝通的優(yōu)點(diǎn)是什么？答：是溝通方便、內(nèi)容廣泛、方式靈活、速度快，而且由于在這種溝通中容易表露思想、情緒和動機(jī)，因而能夠提供一些正式溝通中難以獲得的信息。影響團(tuán)隊(duì)成功的六個(gè)因素答：有一個(gè)負(fù)責(zé)人2一個(gè)強(qiáng)有力的創(chuàng)新者3心智要有較好的分布4個(gè)性的分布應(yīng)當(dāng)能覆蓋囧啊多的團(tuán)隊(duì)角色。5團(tuán)隊(duì)中成員的個(gè)性特征與他們的責(zé)任之間要有較好的匹配6對團(tuán)隊(duì)角色不均衡問題的識別以及調(diào)整團(tuán)隊(duì)的能力。人際交往應(yīng)遵循哪些原則，如何改善答：尊重原則、真誠原則、寬容原則、互利合作原則、理解原則、平等原則改善：1多聆聽別人說話，少表現(xiàn)自己2和別人交流的時(shí)候不要東張西望3盡量微笑待人4學(xué)會贊賞別人5關(guān)心別人的困難6記住別人的名字。怎樣正確認(rèn)識和對待工作壓力？答：1正式壓力2探求壓力來源，進(jìn)行壓力管理3學(xué)會幽默應(yīng)付影響個(gè)人決策的因素有哪些？答：知覺、思維方式、氣質(zhì)與性格、情緒和情感非正式群體有哪些特點(diǎn)和作用，應(yīng)如何對待？答：1）特征：自發(fā)性、成員的交叉性、有自然形成的核心人物、排他性和不穩(wěn)定性。2）作用：彌補(bǔ)正式群體的不足，滿足員工的需要融洽員工的感情3激勵(lì)和培訓(xùn)員工4保障員工的權(quán)益。什么是組織行為學(xué)，研究和學(xué)習(xí)它有何意義？答：所謂組織行為學(xué)是研究在組織中以及組織與環(huán)境相互作用中，人們從事工作的心理活動和行為的反應(yīng)規(guī)律性的科學(xué)。意義：1有助于強(qiáng)化人性化管理意識，充分調(diào)動人的工作積極性2有助于合理選拔和使用人才，做好職業(yè)生涯規(guī)劃3有助于改善管理溝通，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力4有助于提高領(lǐng)導(dǎo)能力和水平5有助于促進(jìn)組織變革和發(fā)展6有助于積極心理品質(zhì)和能力的開發(fā)和有效管理。群體決策的優(yōu)缺點(diǎn)是什么？答：優(yōu)點(diǎn)：1集體審議和判斷，可產(chǎn)生數(shù)量較多的方案，有可能使備選方案的正確程度和滿意度提高2有利于組織內(nèi)的信息交流和共享，協(xié)調(diào)各種智能，增強(qiáng)各部門的合作3群體成員如果是由個(gè)不同利益集團(tuán)或群體的成員組成時(shí)，可激發(fā)其參與和實(shí)施決策的積極性，還可協(xié)調(diào)各方面的意見和分歧。4決策群體使權(quán)利有所分散。缺點(diǎn)：1耗時(shí)費(fèi)錢2在最小共同基礎(chǔ)上的妥協(xié)，形成決策的折中性3權(quán)利和責(zé)任的分離4少數(shù)人的專制 五：論述題聯(lián)系實(shí)際，談?wù)劰芾碚呷绾尾拍芴岣呓M織認(rèn)同和工作參考度。答：1員工的組織認(rèn)同感的概念：是員工對其組織認(rèn)同的程度，它包括對組織目標(biāo)和價(jià)值觀的信任和接受、原以為組織的利益出力、渴望保持組織成員資格三個(gè)方面2提高員工組織認(rèn)同感的意義與作用，有認(rèn)同感的員工會主動把組織提升到同舟共濟(jì)的高度，表現(xiàn)為積極維護(hù)組只聲譽(yù)，愿意為組織犧牲個(gè)人利益，有組織認(rèn)同感的員工很少離開自己的工作崗位，有組織認(rèn)同感的員工通常表現(xiàn)比較出色，有組織人同感的員工會堅(jiān)決支持并自覺貫徹執(zhí)行組織的政策，3工作參與度的概念：指員工對自己工作的認(rèn)可程度、投入程度，以及認(rèn)為工作對自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要程度，4提高員工參與的的意義與作用：參與工作有利于增強(qiáng)實(shí)現(xiàn)了自我價(jià)值的感覺，這對組織和個(gè)人都有積極的影響5員工的組織認(rèn)同感與工作參與度都屬于員工的工作態(tài)度的內(nèi)容，管理者可以通過一些方法提高這兩種工作態(tài)度，可以從真誠關(guān)心員工利益的角度、為員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的機(jī)會的角度、改善工作使員工對自己的工作有更多自主權(quán)的角度、尋找機(jī)會及時(shí)獎勵(lì)員工的角度、同員工一起設(shè)置目標(biāo)的角度等方面聯(lián)系實(shí)際展開論述。試分析組織變革的阻力及克服阻力的對策答：（一）組織變革的阻力主要來自于以下方面：來自觀念的阻力：由于長時(shí)期生活在相對穩(wěn)定、變化不大的組織換景中，一些人形成了照章辦事、按部就班、因循守舊的思想。特別是組織的一些上層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為一動不如一靜，存在求穩(wěn)怕亂、不愿擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的思想，成為組織變革的巨大阻力。來自地位的阻力：一項(xiàng)變革常常會因改變了原來的體制結(jié)構(gòu)，調(diào)整了人事關(guān)系，使組織中權(quán)利和地位的關(guān)系重新進(jìn)行了配置，造成一部分人喪失或者削弱了原來的地位和權(quán)力，從而產(chǎn)生不滿和抵觸情緒。3來自經(jīng)濟(jì)的阻力：在商品經(jīng)濟(jì)社會，金錢在實(shí)際生活和人們的心目中，占有重要地位，如果一想邊個(gè)引起人們的收入直接或間接地下降，就將遭到反抗。4來自習(xí)慣的阻力：人們總是按照自己的習(xí)慣對外界事物做出反應(yīng)，在一定的組織中生活和工作長期形成的習(xí)慣，可能成為個(gè)人獲得滿足的根源，一旦改變了原來的生活方式和工作方式，就不免產(chǎn)生某種不安全感，心里不踏實(shí)，產(chǎn)生抵觸情緒。5來自社會方面的阻力（二）客服組織變革阻力的措施主要有：教育：注意在變革以前做好思想教育和宣傳工作，經(jīng)過充分的討論和溝通，使干部、職工認(rèn)識組織發(fā)展和變革的基本目標(biāo)和需要，做好心理準(zhǔn)備，這種方法特別適用于信息不準(zhǔn)確或信息溝通不良的情況，可以使人們明確目標(biāo)，積極投入改革，但教育不是一朝一夕能夠收效的，需要在變革之前盡早開始這項(xiàng)工作，并在變革中做好試點(diǎn)，一邊個(gè)的實(shí)際成效教育干部群眾。2參與：讓職工群眾有機(jī)會參與組織發(fā)展計(jì)劃的制定和實(shí)施，使他們對變革有發(fā)言權(quán)3促進(jìn)與支持：許多情況下，組織發(fā)展和邊個(gè)在心理上、技能上對人們提出了更高的要求，幫助他們適應(yīng)這些要求，就能夠有效的客服可能產(chǎn)生的抵觸與阻力4獎懲。鼓勵(lì)先進(jìn)、教育后進(jìn)，這也是客服組織發(fā)展和變革中阻力的一條有效途徑。5利用群體動力：組織發(fā)展和變革并不是少數(shù)幾個(gè)人的事情，而是整個(gè)群體的組織的共同任務(wù)，6立場分析六：案例分析題分析為什么高薪不高效？答： 案例F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司。在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干。公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人，業(yè)務(wù)收入由原來的每月十來萬發(fā)展到每月上千萬。企業(yè)大了，人也多了，但公司領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計(jì)較。F公司的老總黃明裁一貫注重思考和學(xué)習(xí)，為此特別到書店買了一些有關(guān)成功企業(yè)經(jīng)營管理方面的書籍來研究，他在介紹松下幸之助的用人之道一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營的原則自然是希望能做到?高效率、高薪資?。效率提高了，公司才可能支付高薪資。但松下先生提倡?高薪資、高效率?時(shí)，卻不把高效率擺在第一個(gè)努力的目標(biāo)，而是借著提高薪資，來提高員工的工作意愿，然后再達(dá)到高效率。”他想，公司發(fā)展了，確實(shí)應(yīng)該考慮提高員工的待遇，一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報(bào)，另一方面是吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司重新制定了報(bào)酬制度，大幅度提高了員工的工資，并且對辦公環(huán)境進(jìn)行了重新裝修。高薪的效果立竿見影，F(xiàn)公司很快就聚集了一大批有才華有能力的人。所有的員工都很滿意，大家的熱情高，工作十分賣力，公司的精神面貌也煥然一新。但這種好勢頭不到兩個(gè)月，大家又慢慢回復(fù)到懶洋洋、慢吞吞的狀態(tài)。這是怎么啦？F公司的高工資沒有換來員工工作的高效率，公司領(lǐng)導(dǎo)陷入兩難的困惑境地，既苦惱又彷徨不知所措。那么癥結(jié)在哪兒呢？分析：F公司出現(xiàn)的這種情況是一個(gè)普遍現(xiàn)象，很多企業(yè)都經(jīng)歷了這樣一個(gè)過程，在創(chuàng)業(yè)初期，每個(gè)人都可以不計(jì)報(bào)酬、不計(jì)得失、不辭辛勞、不分彼此，甚至加班加點(diǎn)、廢寢忘食。但是，只要企業(yè)一大，大家這種艱苦奮斗、不計(jì)報(bào)酬的奉獻(xiàn)精神沒有了，不分上下班的工作干勁和熱情態(tài)度也不見了，關(guān)心企業(yè)、互相幫助、團(tuán)結(jié)如一人的融融人情氛圍也消失了。為什么會這樣呢？原因有三：首先，那就是企業(yè)大了，老板或忙于企業(yè)發(fā)展的大事，或忙于社會上各種應(yīng)酬，與原來創(chuàng)業(yè)的老員工在一起的時(shí)間少了，感情必然疏遠(yuǎn)，心理距離必然拉大，以感情作為激勵(lì)手段的作用自然就會逐漸消失；其次，在創(chuàng)業(yè)初期每個(gè)老板可能對公司員工，尤其是一些核心骨干有過許多承諾，但當(dāng)企業(yè)真的做大之后，老板（或許忘了）并沒有兌現(xiàn)這些諾言，因而老員工便產(chǎn)生失望情緒，接下來的自然是消極怠工，或是集體跳槽；第三，當(dāng)企業(yè)成長到一定規(guī)模之后，必須走向制度化的管理，而制度給人的感覺總是冷冰冰的，原來的那種相依為命一起創(chuàng)業(yè)的融洽感覺消失殆盡，稱兄道弟不行了，一切都要按級別來，按公司規(guī)定來。制度容不得感情。公司大了，其管理方式應(yīng)該改變，激勵(lì)方式也應(yīng)該改變。講感情不行了，靠什么呢？遺憾的是，我們很多企業(yè)把錢作為唯一