【正文】 （A） （C），特別是從事創(chuàng)造性活動的任務時，效率高的群體是（B）（B），有時增強 ？（B） （A）（B），在大多數(shù)情況下，當群體受到外部威脅時，？（B）（C） ，而不考慮對他人的影響，這屬于處理沖突行為意向中的（D） （A），這個過程是由領導者、被領導者和以下哪個因素構(gòu)成的？（A） ，對工作高度關心，但對人很少關心的領導行為類型是（D） 17.“有效領導的權(quán)變模型”通常叫（B） ，一個是識人，另一個是（D）（A） ，可將需要分為（A） 、結(jié)構(gòu)、技能 、技能、作風 （C），下列不屬于保健因素的是（C）．．．（JK）活動的目的之一是（A）、結(jié)構(gòu)、作風、結(jié)構(gòu)、制度 “7S”模型中，“硬性的S”指的是（C）（C）二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)在每小題列出的五個備選項中有二至五個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、少選或未選均無分。（ACDE） （ABCD） ，但每個人的特質(zhì)都有其（ABCD） （ABC） （AC） (A) (D) (A) (B) ，決策的優(yōu)劣關系到組織的（C) 、分散經(jīng)營的典型組織結(jié)構(gòu)形式是(B) ，無法證明答案的正確與否的方法是(A) (B) (C) (D) ，直接影響到員工工作的(A) (D)．．． (A)．．． ，并尋求相互受益的結(jié)果，這屬于處理沖突行為意向中的(C) (B) (C) ?(D)．．．—目標理論 ，驅(qū)使人們產(chǎn)生某種行為，這體現(xiàn)了動機的（A) ?（D) ，為了對員工進行全方位激勵，領導者應著力追求和創(chuàng)造的激勵氛圍與機制是(B)，感情距大 ，感情距小，感情距小 ，感情距大、執(zhí)行上級政策，因此中層管理層也稱為(B) ，在組織發(fā)展的第三階段即分權(quán)發(fā)展階段，最佳的領導風格是(B) (C) (B) ，把大多數(shù)組織成員認可的核心價值觀體系稱為組織的(A) 二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題列出的五個備選項中有二個至五個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、少選或未選均無分。(AB) ，但沖突定義包含有一些共同的主題，這些共同主題是（AC) ，一個良好的決策目標所具備的條件是(ABCD)(JK)活動的目的是（ABCE) ，創(chuàng)造明快工作場所 ，美國學者勒溫從探討組織成員的態(tài)度出發(fā)，認為組織變革要經(jīng)歷幾個階段，它們是（BCE) 第五篇：組織行為學試題（本站推薦）多選題（生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要）（簡單結(jié)構(gòu)、智能結(jié)構(gòu)、矩陣結(jié)構(gòu)、分權(quán)結(jié)構(gòu)、附加型結(jié)構(gòu)）為（正式溝通與非正式溝通、語言溝通與非語言溝通）仰和判斷。：是指信息從發(fā)送者到接收者的傳遞和理解過程 ：是在一定的歷史條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀、職業(yè)的道德、行為規(guī)范和尊則的總和。簡答 答：雙因素理論是“激勵—保健因素理論的簡稱。，保健因素是指自我認識的基礎上發(fā)展起來的⑸人際關系管理。人際關系管理是管理他人的情緒藝術。答：列出溝通情景與溝通對象，清單使自己記清楚要溝通的對象和范圍。評價自己溝通狀況。，有助于了解自己所處的方位。評價自己的溝通方式，信息充分又無余是最佳方式。指定執(zhí)行溝通計劃，對計劃進行監(jiān)督。用日記或圖表記在自己的發(fā)展狀成具體的、可以衡量的、現(xiàn)實可行的績效目標。⑷有控制授權(quán)和信息共享。企業(yè)領導應以靈活的方式逐步放權(quán)，授權(quán)應分階段、⑸有效的績效評估與將酬體系。團隊績效評估和獎酬體系表明組織的期望和承諾，即團隊希望成員有什么表現(xiàn)以及這樣的行為會有怎么樣的結(jié)果⑹互相信任的氛圍。團隊中的成員必須互相信任⑺培養(yǎng)團隊精神。打造高績效團有計劃有控制的進行，避免混亂。（首因效應、近因效應、暈輪效應）（傳統(tǒng)因素、職位因素和資歷因素）(品格、才能、知識、感情)下列因素的復合函數(shù)（領導者、被領導者、環(huán)境）（猜忌、冷漠、排斥、沖突）國學者勒溫從探討組織成員態(tài)度出發(fā)，認為組織變革要經(jīng)歷幾個階段，它們是（解凍、移動、重新凍結(jié)）（價值觀念、組織信念、組織目標、規(guī)章制度、職業(yè)道德、組織情感）名詞解釋：是為了實現(xiàn)某個特定目標，由兩個或兩個以上相互作用、相互依賴的個體組成的集體。：是一種影響力，是影響個體、群體或組織來實現(xiàn)預期目標的各種活動的過程。：是行為主體之間在目標、認知或情感上互不相容或互相排斥，從而產(chǎn)生心理或行為上的矛盾：是指一個人對周圍客觀事物（包括人、事、物）的意義，重要性的總評價和總看法，是一個人基本的信不能充分激發(fā)其積極性，而只能消除員工的不滿。激勵因素是指能夠激發(fā)員工的責任感、榮譽感和信心，能增進員工的滿意感有助于充分有效持久地調(diào)動他們努力工作向上的積極性。有了保健因素不會產(chǎn)生不滿意，但沒有滿意；而沒有保健因素則會產(chǎn)生不滿。有了激勵因素，就會產(chǎn)生滿意；而沒有激勵因素，則沒有滿意也沒有不滿意。簡述工作再設計的途徑有哪些答：（1）工作輪換，在員工覺得一種活動已不再具有挑戰(zhàn)性時，輪換到同一水平、技術要求相近的另一個崗位上去工作的設計方法。（2）工作擴大化，是一種橫向擴展工作的設計方法，主要是擴展工作任務的種類，把多種屬于或低于同一水平的不同工作結(jié)合在一起給一個人操作。（3）工作豐富化，在雙因素的理論基礎上提出的，是工作擴大華的發(fā)展，是一種縱向的工作擴展。答：包括以下5個方面；⑴認知自我情緒。認識情緒的本質(zhì)是發(fā)表意見的基石，這種隨時隨地認識感覺的能力，對了解自己非常重要⑵自我管理情緒。自我管理情緒是建立在了解自我的基礎之上，調(diào)節(jié)自我情緒，使之適時，適地，適度的過程⑶自我激勵。保持高度熱枕是一切成功的動力，能夠自我激勵的人做任何事都有效率⑷認知他人情緒。這是最基本的人際關系能力，也是在況，并評價和分析自己的感受。 答：法定性權(quán)力：指組織內(nèi)各領導所固有的合法的，法定的權(quán)力獎賞性權(quán)力：指領導者提供獎金、提薪、晉級、表揚、理想的工作安排和其他任何會令人愉悅的東西的權(quán)力。強制性權(quán)力：指領導者對其下屬具有的強制其服從的力量。專家性權(quán)力：指領導者由個人的特殊技能或某些專業(yè)知識而形成的權(quán)力。參照性權(quán)力：指領導者由個人的品質(zhì)、魅力、資歷、背景等相關的權(quán)力。修煉要點答：⑴個人自我超越。自我超越要求組織中的每個人首先要學習不斷清理并找到自己內(nèi)心真正的愿望和追求，然后集中精力，全心投入不斷超越和實現(xiàn)自我⑵改善心智模式。論述 答：⑴組織的支持和足夠的資源，要使團隊能夠有效的完成任務組織就必須保證團隊能夠獲得足夠的資源，如財政資源、人力資源、作場所與設備資源以及時間等管理者應盡量。⑵團隊的規(guī)模和成員結(jié)構(gòu)，在創(chuàng)建有效團隊時，應盡可能采用最少的人完成任務。⑶明確目標和強烈的歸屬感。把大家經(jīng)過討論并接受的目標轉(zhuǎn)變隊必須在團隊中建立統(tǒng)一的價值觀，也就是團隊的理念和團隊精神。⑻提升團隊情商。團隊情商可以對成員產(chǎn)生情感驅(qū)動，使人具有安全感，易于釋放潛能，提高成員情商水平，促進團隊整體情商提高，從而提高團隊績效。 答：（1）簡單結(jié)構(gòu)，它是一種“扁平”結(jié)構(gòu)，通常只有兩三個縱向?qū)哟魏退缮⒌膯T工隊伍，它的優(yōu)勢在于簡單易行、反應敏捷、費用低廉、責任明確。（2）職能型結(jié)構(gòu)，它的主要優(yōu)勢在于專業(yè)化，將同類專家集中配置，能夠?qū)崿F(xiàn)規(guī)模效益，減少人員和設備的重復配置，可以節(jié)約成本，使管理人員處理問題比較容易，決策集權(quán)華。（3）矩陣型結(jié)構(gòu)，這種結(jié)構(gòu)實質(zhì)上是職能部門化和產(chǎn)品部門化的融合，它的優(yōu)勢在于將職能專家組合在一起既能協(xié)調(diào)復雜問題又具經(jīng)濟性。（4）分權(quán)型結(jié)構(gòu)，組織形式的基本原則是“政策制定與行政管理分開”優(yōu)點是提高了分部經(jīng)理的責任感，總部高管擺脫了日常事務，更有利的培養(yǎng)高層經(jīng)理人員。（5）附加型結(jié)構(gòu).（1）任務小組，臨時性結(jié)構(gòu)，用來解決緊急決定是事務。(2)委員會結(jié)構(gòu)，也可以是臨時的也可以的是永久性的，他們定期或不定期地聚在一起，分析問題，提出建議或做出決定。（6）新型組織結(jié)構(gòu)的設計，即突破禮物傳統(tǒng)層級制組織類型，基本趨勢有分立化、扁平化、柔性化和虛擬化。