【正文】 辨析題【91839】工作專門化是提高生產(chǎn)率的不竭之源。答案： 錯誤。工作專門化的作用根據(jù)工作的類型而有所不同。例如，在麥當勞快餐店，管理人員們運用工作專門化來提高生產(chǎn)和售賣漢堡包、炸雞的效率。但是，像奧帝康公司和土星公司則通過豐富員工的工作內(nèi)容，降低工作專門化程度而獲得了成功。多項選擇題【91836】組織發(fā)展的各種干預措施的共同點是（ ）。A． 都需要專家顧問的參與B． 都要用到問卷C． 促進員工工作滿意感的提高D． 幫助提高員工的人際能力E． 重視過程答案： A,B,C,D,E多項選擇題【91834】管理者在進行組織設計時，必須考慮的關(guān)鍵因素包括（ ）。A． 命令鏈B． 控制跨度C． 集權(quán)與分權(quán)D． 正規(guī)化程度E． 工作專門化程度答案： A,B,C,D,E辨析題【91842】人是組織活動中最基本的要素，員工需求的變化是崗位設計不斷更新的一個重要因素。答案： 正確。崗位設計的一個主要內(nèi)容就是使員工在工作中得到最大的滿足，隨著文化教育和經(jīng)濟發(fā)展水平的提高，人們的需求層次提高了，除了一定的經(jīng)濟收益外，他們希望在自己的工作中得到鍛煉和發(fā)展，對工作質(zhì)量的要求也更高了。多項選擇題【91835】工作設計中的社會技術(shù)理論認為（ ）。A． 在工作設計中應該把技術(shù)因素與人的行為、心理因素結(jié)合起來考慮B． 在工作設計中應該組織的技術(shù)在社會的發(fā)展中與時具進C． 在工作設計中應該在社會的大環(huán)境中改造組織的技術(shù)D． 任何一個生產(chǎn)運作系統(tǒng)都包括兩個子系統(tǒng)：技術(shù)子系統(tǒng)和社會子系統(tǒng)E． 技術(shù)子系統(tǒng)和社會子系統(tǒng)都很重要答案： A,D,E單項選擇題【91833】工作分類的基礎是（ ）。A． 權(quán)力下放B． 工作專業(yè)化C． 部門化D． 員工全能化答案： C案例分析題【102626】從同事到主管杰瑞、鮑勃和林達有共同的地方他們在各自的組織中都晉升到了管理崗位，并且每個人都發(fā)現(xiàn)這一晉升是一種挑戰(zhàn)。杰瑞在紐約的Glazier Group飯店工作，被晉升為伙食供應主管。晉升之后，她發(fā)現(xiàn)一切都變了。她再也不能參與到八卦討論中，也不能對姍姍來遲的員工搞怪地聳聳肩。她發(fā)現(xiàn)這個新的角色令人沮喪?！捌鹣?，我就像一個到處沖撞他人的推土機，別人并不能接受這些。我忘了我的朋友也處于過渡的過程中?！彼姓J這種風格疏遠了那些與她共事的人。鮑勃是加利福尼亞地區(qū)IBM公司的技術(shù)經(jīng)理。他說，從初級程序員晉升為管理人員之后，他感到迷茫。“突然要給同伴指示還是有點挑戰(zhàn)的，因為前一天你還是他們中的一員。你小心翼翼，不想去冒犯任何人。走進一個房間的時候會感到很奇怪，整個談話也都變了。當你成為老板時，人們不愿意與你開誠布公。”林達現(xiàn)在是美國馬里蘭州巴爾的摩地區(qū)Medex Insurance Services公司的經(jīng)理。剛到公司時，她是一名客服代表，后來在一系列的晉升過程中不斷地超過同事。她快速的晉升也帶來了問題。她說：“同事們會說39。噢，重要人物來了。39。只有上帝知道他們會在背后說我什么?！眴栴}：1．很多新管理人員在選擇正確的領導風格時會犯錯。你認為為什么會這樣？（10分）2．該案例對領導和領導培訓有什么啟示？（10分）3．哪種領導理論可以幫助新的領導者應對這一轉(zhuǎn)變？（10分）答案： 1．當步入管理崗位時，新管理人員在選擇正確的領導風格時會犯錯，這可能是由于這些新的管理者缺乏管理經(jīng)驗，忽視或低估了下屬的重要性，過快地進入了自己所認識和了解的管理者角色當中，卻沒有反思這種角色扮演是否符合自己的下屬特點。所以新管理者容易選擇了錯誤的領導風格，從而得不到下屬的接受，使自己不能很好地融入組織，也給自己的管理工作帶來不利的影響。2．該案例對領導和領導培訓的啟示是公司需要對通過由內(nèi)部晉升的方式成為領導的新管理者予以有針對性的管理培訓，以提高他們的管理技能，給處于過渡期的他們提供支持。同時，領導也要注意建設與晉升制度配套的企業(yè)文化建設，引導員工接受企業(yè)這種內(nèi)部晉升制度，使這種制度成為一種針對于所有員工的激勵制度。3．保羅赫塞和肯布蘭查德提出的情境領導理論可以幫助新領導者應對這一轉(zhuǎn)變。該理論認為領導的成功在于選擇正確的領導風格，領導者的所作所為，其效果如何都取決于下屬的接納或拒絕，因此領導者應當重視下屬，其中下屬的成熟水平個體完成某項任務所具備的能力和意愿的程度，是一個重要的權(quán)變變量。當下屬對于完成某一任務既無能力又不情愿時，領導就需要給他們明確而且具體的指示；當下屬缺乏能力，但卻愿意從事工作，則領導者需要表現(xiàn)出高任務行為，以彌補下屬能力的缺失，并采用高關(guān)系行為試圖使下屬在心理上領會領導者的意圖；如果下屬有能力卻不愿意從事工作，則管理者需要運用支持性和參與性風格；如果下屬既有能力又愿意，領導者則不需要做太多事情。案例分析題【101656】美國國家航空和宇航局的登月監(jiān)視器作為一名年輕的工程師，查克豪斯在惠普公司開發(fā)示波器技術(shù)的新應用中發(fā)揮了關(guān)鍵性的作用。公司的技術(shù)最終被用于國家航空和宇航局的登月任務，盡管這一令人愉快的結(jié)果并非沒有政治上的爭議。事情是從聯(lián)邦航空管理局為改進機場控制塔的監(jiān)視器而大做廣告開始的?；萜展鹃_發(fā)了一種這樣的監(jiān)視器，但是，聯(lián)邦航空管理局選擇了其他公司的設計師，它在競爭中失敗了。但是，豪斯相信惠普設計代表了一種重要的技術(shù)突破。他的人馬開發(fā)的這種形式的監(jiān)視器，體積小、速度快，更有能量效率，而且比常規(guī)監(jiān)視器更明亮。不幸的是，這種形式的監(jiān)視器似乎沒有一個很好的市場定位。盡管公司失去了聯(lián)邦航空管理局的合同，豪斯卻證明了自己是一位違反大量組織規(guī)則和程序的政治方法大師。首先他搜集了自己的市場調(diào)查資料，直接違反了組織界限，避開了營銷部門。在未經(jīng)批準的外出中，他訪問了40家計算機制造商，向他們展示了樣機。這種做法違反了禁止向顧客展示樣機的保密規(guī)則。不過，在外出搜集的市場營銷信息的基礎上，豪斯相信惠普的高級經(jīng)理將繼續(xù)開發(fā)這種監(jiān)視器，至少暫時如此。繼續(xù)這一計劃的下一個障礙來自于高級經(jīng)理進行的年度總結(jié)。營銷部門進行了一次電話調(diào)查，并且得出結(jié)論說，全部生產(chǎn)需求的計劃是32臺監(jiān)視器。豪斯爭辯說，營銷部門不能理解營銷這些新監(jiān)視器的適當策略，而只是訪問了現(xiàn)在那些示波器的顧客。另外，很難說明產(chǎn)品的優(yōu)點，只有親自演示才能講清楚。盡管有這些理由，經(jīng)理還是采納了營銷部門關(guān)于潛在需求的計劃，而沒有采納豪斯的計劃?；萜展镜膬晌坏旎酥坏拇骶S帕卡德甚至說：當我明年回來時，不想在試驗室看到這一計劃。在這一點上，豪斯的政治技巧是對他們的最大考驗。豪斯把帕卡德的劃界視為，那個計劃應當在一年內(nèi)走出實驗室進入生產(chǎn)，而不是廢除那個計劃。由于缺乏他的老板的公開性支持，豪斯和他的班子把監(jiān)視器的開發(fā)成本隱藏在預算中的其他項目下。隨后，他們在一年的時間內(nèi)斯迅速完成了。營銷部門繼續(xù)反對計劃，但是，豪斯通過說服有興趣的潛在顧客，去個別勸說高級經(jīng)理和代表他們對這種監(jiān)視器的興趣，來回擊營銷部門。所幸的是，對于豪斯和該計劃來說，他和他的隊伍贏得了最后的期限。當帕卡德第二年回來做年度總結(jié)時，這種監(jiān)視器已經(jīng)占有了市場份額。帕卡德聽說了對他的命令的公然重新解釋，又好氣又好笑。不過，也許因為他自己就是一個在一些事上和別人想法不同的人，帕卡德現(xiàn)在決定支持生產(chǎn)這種監(jiān)視器了。問題：1．列舉和說明豪斯使用的權(quán)利來源。（10分）2．證實和解釋在這段時間里惠普公司政治行為增加的因素。（10分） 3．請?zhí)岢鲆恍┱呓ㄗh，讓豪斯用來減少對于這一創(chuàng)新的政治反對。（10分）答案： 1．權(quán)力的人際關(guān)系來源（法定權(quán)、強制權(quán)、獎賞權(quán)、專家權(quán)、參考權(quán)）；權(quán)力的結(jié)構(gòu)來源（知識、資源、決策、網(wǎng)絡、低層雇傭）。2．組織因素（組織信任度低、角色模糊、不明確的績效評估系統(tǒng)、零和非得失的報酬分配體系）；個體因素（對權(quán)力的需求、馬基雅維里主義、控制點、冒險傾向）。3．讓公司各部門特別是營銷部門和技術(shù)部門進行員工的工作輪換，了解其他部門的工作以便更好的為公司服務；各部門協(xié)調(diào)配合、支持各種技術(shù)上的創(chuàng)新活動，創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的原動力；把各部門利益聯(lián)系在一起，團結(jié)協(xié)作。案例分析題【91858】加拿大戴亞米公司戴亞米公司是加拿大家用電器方面第二大生產(chǎn)廠。它生產(chǎn)的四分之三的產(chǎn)品通過批發(fā)的形式賣給了零售商。這些零售店貼上自己的商標銷售這些產(chǎn)品。除此之外，戴亞米公司還向美國和歐洲出口。薩利文在七年以前被提升為運輸經(jīng)理，他的整個事業(yè)生涯都是在戴亞米公司度過的。早期，他的任務是跟蹤運輸和審定運費。近年來運輸部發(fā)生了很大變化，運輸經(jīng)理的位置升格為企業(yè)高級管理人員，而他的下屬們則用大量的時間與數(shù)以百計的運輸公司談判、打交道，以降低運費和改善服務。運費逐漸上升到幾乎是家用電器批發(fā)價的10％。取得便宜運費對于戴亞米公司的利潤額來說是非常重要的。由于美國以及設在渥太華的加拿大聯(lián)邦政府放寬法規(guī)，戴亞米公司所在的省也大量減少了有關(guān)的規(guī)定。運輸公司過去習慣于采取君子協(xié)定的方式確定運費，不論哪一家貨運公司的開價也是大同小異的?，F(xiàn)在，卡車運輸、火車運輸在相互競爭，都想撈取戴亞米和其他制造商的業(yè)務。戴亞米公司運輸部使用計算機計算最優(yōu)化運輸價格。從渥太華到多倫多之間，洗衣機的卡車運費在400美元至800美元之間，計算機使得公司能夠搜集大量而常變的運費資料，并選出最為經(jīng)濟的運輸方式。薩利文最近會見了加拿大國內(nèi)航運公司的愛里伯斯地。她抱怨很多卡車從港口返回的時候都是半載。于是建議，如果戴亞米公司能夠租用那些半載卡車，那么，加拿大國內(nèi)航運公司可以給他優(yōu)惠價格。這樣一來，戴亞米公司可以省去10％至15％的運費，把貨品從工廠運到新布恩斯維克。薩利文沒有承諾，但是答應研究一下細節(jié)和計算一下費用。之后，在一次部門的會議上，薩利文非常驚訝地發(fā)現(xiàn)，他所在的部門內(nèi)部對于戴亞米公司和加拿大國內(nèi)航運輸打交道，爭論很大。一位經(jīng)理認為，戴亞米公司可以選擇最低運費而不必與其打交道。另一位經(jīng)理相信，戴亞米公司可以迫使加拿大國內(nèi)航運公司做出進一步的讓步，因為，戴亞米公司是一個很大的客戶，且相信，戴亞米公司可以利用加拿大國內(nèi)航運公司打壓蒙特利爾運輸公司，以便使蒙特利爾公司成為戴亞米公司的兩家主要的運輸公司之一。鷸蚌相爭之下，戴亞米公司就可以享有較低的運費。第二天，戴亞米公司總裁對薩利文說，把加拿大國內(nèi)航運公司視為戴亞米公司的運輸公司是一個好的建議。他希望薩利文能夠與加拿大國內(nèi)航運公司達成協(xié)議，以便使戴亞米公司節(jié)約大量運費。薩利文感到震驚，他沒有想到，公司總裁知道他所在的運輸部內(nèi)部的辯論，并且要和加拿大國內(nèi)航運公司達成協(xié)議。他不知道下一步應該怎么做好。問題：1．運輸部門面臨的問題是什么？（10分）2．解釋一下為什么在過去幾年中戴亞米公司的運輸部的地位和影響在不斷增加。（10分）3．從薩利文的個人利益出發(fā)，利用為數(shù)不多的卡車運輸公司為戴亞米公司服務并使之依附于該公司是否恰當？（10分）答案： 1．面對運輸費用越來越高的現(xiàn)狀，是否與加拿大國內(nèi)航運公司聯(lián)合來降低運費。2．因為運輸部門是降低成本提高利潤的關(guān)鍵部門。3．不恰當，與加拿大國內(nèi)航運公司的空駛卡車能夠降低成本；而且可以聯(lián)合加拿大國內(nèi)航運公司打壓蒙特利爾運輸公司，使公司享有議價權(quán)；公司總裁認同他的方案，可以穩(wěn)固其在公司的地位。案例分析題【102627】大連三洋制冷公司的企業(yè)文化建設主管大連三洋制冷公司企業(yè)文化建設的王東經(jīng)理曾告訴我們：企業(yè)管理對企業(yè)來講是一個永恒的主題，在企業(yè)管理的過程中，如何做好企業(yè)文化建設，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個重要因素。對于企業(yè)文化建設而言，在企業(yè)的發(fā)展過程中，它不是自發(fā)產(chǎn)生的，大連三洋制冷有限公司在成立伊始時，作為企業(yè)的經(jīng)營者和管理者的公司經(jīng)理肖永勤，就把企業(yè)文化的建設作為企業(yè)發(fā)展中的一個重要基礎建設。公司剛成立時，人員來自社會各個方面。有的公司員工是下崗后被招聘來的，有的是應屆大中專畢業(yè)生；還有的是國有企業(yè)派來的技術(shù)和管理骨干。他們每個人都具有不同的行為規(guī)范，也有著不同的價值理念。那么在這種情況下，三洋制冷公司借鑒了國有企業(yè)中被實踐證明了的一些有效的管理經(jīng)驗，也借鑒了國外一些先進的管理思想和管理方法，做好員工的思想工作，就是做好企業(yè)文化建設。首先，公司針對方方面面不利的因素，開始注重制度文化建設，并設定了嚴格管理、降低成本、提高質(zhì)量、創(chuàng)世界一流企業(yè)的方針和目標。通過他們的嚴格管理，規(guī)范了員工行為，使公司員工把公司制度變成自覺的規(guī)范，進而統(tǒng)一到公司共有的價值取向上來。在價值取向的建設當中，三洋制冷公司通過培訓在教育和規(guī)范員工的行為基礎上，把公司共有的價值觀念，融入到公司的管理和工作中去，使員工與公司的價值觀達到一致。如何把國有企業(yè)的思想政治工作方法在合資企業(yè)中得到實施？這就離不開企業(yè)文化建設。企業(yè)文化建設，它既是企業(yè)管理的基礎，又是企業(yè)管理的靈魂。員工在整個管理過程中立足于崗位自我管理，立足于崗位的自我改善，有效地實現(xiàn)個人的價值。把個人的價值和個人的發(fā)展，有效地融入到公司的發(fā)展當中。在生產(chǎn)現(xiàn)場，兩萬多平方米的生產(chǎn)面積，165名生產(chǎn)工人當中，沒有一個質(zhì)量檢查員，完全依賴于一種質(zhì)量體系的有效運行。員工的高質(zhì)量意識和企業(yè)文化的運行，使得員工在生產(chǎn)過程中，成為質(zhì)量管理的主體。他們是生產(chǎn)者，又是產(chǎn)品質(zhì)量保證者和確認者。通過企業(yè)文化建設，三洋制冷公司也建立了質(zhì)量管理體系，并使之得到有效運行。通過企業(yè)的文化建設，進而帶動起企業(yè)生產(chǎn)的高效率，產(chǎn)品的高質(zhì)量，服務的高水平，企業(yè)的高效益，進而回歸到員工的高收入上。這是三洋制冷公司認可員工價值的一個充分體現(xiàn)。問題：1．結(jié)合案例，談談組織文化的作用。（10分）2．分析大連三洋制冷公司的組織文化是如何實施的？（10分）3．結(jié)合本案例說明應如何進行組織文化的建設？（10分）答案： 1．做好組織文化的建設工作，是一個組織可持續(xù)發(fā)展的一個重