【導讀】基于華冶鋼鐵集團過往組織管理、權責劃分體系、體戰(zhàn)略發(fā)展，已經(jīng)成為制約華冶鋼鐵集團發(fā)展的瓶頸。速走上正軌，建成合理、規(guī)范、高效的人力資源平臺。合理提高管理者地位的分權，建立以顧客驅(qū)動型為主的管理體系。構必須體現(xiàn)著管理關系，從而明確集團公司和分子公司的管理和監(jiān)控模式。織管理架構規(guī)范標準三個部分。下而上，側重于后者的原則。力資源建設規(guī)劃、制度規(guī)劃、業(yè)務流程建設當成目前工作之“重”。力；對分子公司管理人員來說必須注重實際操作和具體管理能力。荷過重引起不滿，同時過量的協(xié)調(diào)工作必然導致工作效率的低下。集團管理架構設立的核心是在確保有效控制的前提下合理的分權。

　　

【正文】 系列除外） 2．人員編制（ Manning Guide） 對任何一家公司來說，編制都是人員總量控制的基礎和工具，在業(yè)務模式和規(guī)模既定的情況下，一般來說編制也是基本穩(wěn)定的。 二、招聘與遴選 招聘策略 目的：以最佳招聘與遴選系統(tǒng)為公司引進最能促進公司發(fā)展的人才 1．招聘程序 /流程規(guī)劃 （ 1）人力資源部制定 “招聘規(guī)定” ，包括招聘條件和流程，并傳達到所有參與招聘的人員。 （ 2）人力資源部確保使用的媒體與渠道、廣告?zhèn)鬟f的招聘信息（公司簡介、部門主要功能介紹、具體職位的工作說明和任職條件等）廣告的設計是有效的，8c129c15174fbcb8b369093befd79edc 第 18 頁 共 22 頁 能夠及時滿足用人需要。 （ 3） 人力資源部要通過制定政策確保當有空缺職位時，首先考慮內(nèi)部調(diào)轉或提升。政策與規(guī)定： “內(nèi)部調(diào)轉與提升程序” 2．遴選程序 /流程規(guī)劃 （ 1）人力資源部 要確保所有參與面試者具有經(jīng)驗和接受過面試技術培訓。 在這方面，人力資源部需要開發(fā) “面試指導書”。 （ 2）培訓與發(fā)展經(jīng)理要 安排培訓計劃， 分階段對參與面試的管理人員進行培訓。 （ 3）具體遴選過程如下：人力資源部電話初試 公司初試 部門復試 （ 4）背景核查系統(tǒng)：公司在實際招聘過程中根據(jù)崗位特性應對部分崗位應聘人員的背景進行調(diào)查核實。 （ 5）人力資源部計劃開發(fā)一個數(shù)據(jù)庫，錄入由于某種原因，我們目前未能錄用、但對我公司某個職位確有價值，未來可能會有合適的機會的人才，以便追蹤。其資料可以一年更新一次。 入職程序 /流程 人力資源部制定“入職規(guī)定與流程”，規(guī)范入職程序。 三、薪酬福利 薪酬福利經(jīng)理起草與送審華冶集團公司薪酬戰(zhàn)略，指導公司薪酬方案的制定與修訂。 在現(xiàn)有薪酬、福利框架下，完善 薪酬管理 與員工社保、 福利制度。 員工健康與安全：建立健康與安全基本制度，配備專職人員，建立“員工診所”，幫助員工加強自身的健康與安全意識，設計實用保健項目、提供健康咨詢，并為員工提供基本醫(yī)療服務。 四、留才與用才戰(zhàn)略 目的：確保設計和完善最佳留才戰(zhàn)略，并得到貫徹執(zhí)行 離職原因分析 （ 1）離職談話要由有面談經(jīng) 驗、受過訓練的人力資源專業(yè)人員進行。分析離職談話結果，找出非健康離職的真正原因。 8c129c15174fbcb8b369093befd79edc 第 19 頁 共 22 頁 （ 2）培訓與發(fā)展處為所有參與離職面談的人安排面談技巧課程。 （ 3）將正常與非正常離職原因歸檔，并準備月度總結報告，報總裁辦公會。 2．留才與用才戰(zhàn)略 （ 1） 人力資源部對非健康 /非正常離職要進行干預，并提出減少非健康 /非正常離職的建議和解決方案。 （ 2） 人力資源部開發(fā) “員工發(fā)展計劃項目” （ 3） 人力資源部開發(fā) /管理 “員工接續(xù)計劃項目” ,將留才的目標員工納入員工接續(xù)計劃項目 ， 提供量身定制的培訓項目和不同崗位的工作鍛煉機會。 （ 4） 在各部門組織不同的“焦點 小組”，讓有創(chuàng)意、熟悉業(yè)務的骨干員工參與某些管理、運營和營銷方面的業(yè)務討論，吸納其見解，強化他們的主人公意識。 （ 5） 設立員工建議箱，對好的建議予以表彰，獎勵。 （ 6） 建立認可與獎勵制度，對在各方面對公司做出一定貢獻的員工進行表彰與獎勵。 （ 7） 根據(jù)薪資調(diào)查信息，審核相關職位的薪酬福利待遇，確保公司的提供的薪酬福利水平具有競爭力。 （ 8） 在公司廣闊舞臺上，鼓勵員工調(diào)整自己的職業(yè)發(fā)展方向，找到更適合自己發(fā)展的空間（參見“員工內(nèi)部調(diào)轉政策”） 華冶集團留人政策 （ 待遇留人，機制與制度 /企業(yè)文化留人，發(fā)展機會留人） 五、員工關系 1． 建立與完 善 處理勞資、員工關系（包括爭議與沖突）、投訴機制 和流程，規(guī)范處理程序。 2． 編制員工手冊：到崗員工人手一冊，并要求簽字，以確認員工了解公司的有關規(guī)定與信息。 3． 加強“華冶在線”的員工影響力。 4． 名卡與管理人員徽章：人力資源部確保每個員工報到時都及時領取名卡。對中級以上的管理人員，同時發(fā)給以公司徽標為基礎設計的徽章。 5． 員工活動 8c129c15174fbcb8b369093befd79edc 第 20 頁 共 22 頁 （ 1）員工生日會 每月一次 （ 2）春節(jié)晚會 每年一次 （ 3）員工郊游 每年 2 次 （ 4）年度表彰會議 每年 1 次 a. 年度最佳員工 b. 年度最佳培訓員 c. 年度最佳 營銷買手 六、績效評估 1． 指導原則 鑒于公司處于規(guī)模擴大、整合初期，業(yè)務流程和績效標準有待進一步完善，員工也處在融入團隊的磨合期，因此目前只能建立與完善績效評估指導性框架，其中至少包括如下內(nèi)容： （ 1） 評估什么：不同級別的員工應具有“核心能力”和“業(yè)績表現(xiàn)”必須都納入評估。 （ 2） 采取那種方法評估： a. 必須綜合采用多種方法，即復合方法：可選用的方法包括目標管理法， 360 度評估法，圖表法，散文法 , 關鍵事件法和平衡記分卡。 b. 具體方法的選擇：部門性質(zhì)、員工級別和負有的不同責任都是具體方法的選擇的標準 （ 3） 使用什么標準評估： 這些標準包括 指標體系如財務指標、工作目標、個人發(fā)展目標等和日常工作標準、規(guī)范、程序與流程 等。 （ 4） 誰來評估 ：直接主管 （ 5） 評估之后的績效改善和員工發(fā)展。 七、任免 逐級考核，隔級任免。 八、培訓、 九、人事風險，權責劃分管理辦法。 十、企業(yè)文化。 8c129c15174fbcb8b369093befd79edc 第 21 頁 共 22 頁 五、華冶鋼鐵集團有限公司制度建設 人力資源規(guī)章制度以及整體規(guī)劃類部文 29 篇，根據(jù)重要級別不同分為一級類 4 篇，二級類 13 篇，三級類 12 篇?，F(xiàn)根據(jù)不同重要級別圖示如下： 人 力資源部 /葉再華 人力資源部一級部文（整體） 《人力資源管理大綱》 《員工工作守則和行為 準則》 人力資源部二級部文 （各板塊） 培訓開發(fā) 人才調(diào)配 薪酬福利 考核任免 《招聘管理規(guī)定》 《入職管理規(guī)定》 《辭職管理規(guī)定》 《勸退管理規(guī)定》 《人事檔案、勞動合同管理辦法》 《培訓管理體系規(guī)劃》 《培訓與開發(fā)管理辦法》 《薪酬管理制度》 《福利制度》 《獎懲制度》 《考勤制度》 《績 效考核制度》 《任免管理制度》 人力資源部三級部文 （各板塊） 薪酬福利 培訓開發(fā) 考核任免 人才調(diào)配 《內(nèi)部人事檔案制度》 《員工舉 薦 獎 勵 辦 法 》 《人力資源 信息 管理 辦法 》 《異地分支機構人才調(diào) 配指導辦法》 《試用期員工協(xié)議》 《加班制度》 《員工保險及公積 金管理辦法》 《異地分支機構薪 金指導辦法》 《異地分支機構考 勤指導辦法》 《績效考核實施細則》 《考核任免實施辦法》 《關于定期上報計劃、 總結規(guī)定》 員工手冊 《人力資源規(guī)劃》 8c129c15174fbcb8b369093befd79edc 第 22 頁 共 22 頁 20xx115