某工程建設有限公司人力資源報告-資料下載頁
2025-08-01 22:34本頁面
【正文】 作范圍及職責，定薪；實施工齡工資制度，以員工在公司服務年限為標準發(fā)放薪資，員工入職第一年不計工齡工資，第二年起每月30元，以后年度逐年遞增30元，最高為210元/月。七、員工福利2012年5月完成各項社會保險年審手續(xù)，截止至2012年12月，除未過試用期的員工均已參加社會保險。公司為過生日的員工發(fā)放蛋糕券一張；“中秋、春節(jié)”每為員工發(fā)放300元福利費；“三?八婦女節(jié)”女員工發(fā)放過節(jié)費100元； 夏季發(fā)放降溫費；“兒童節(jié)”，以家中小孩的數(shù)量為主，100元/人，上不封頂；節(jié)假日遵照國家規(guī)定執(zhí)行；員工婚嫁，以家為單位，500元/戶。八、勞動關系待定九、2012年公司管理流程建設2012年度公司根據(jù)公司發(fā)展需要，結合以往公司的管理經驗，修改完善了行政、財務、工程、招標、預算各方面管理流程。具體如下：行政人事類：工程管理流程：財務管理流程招標采購管理流程：預算管理流程：十、2013年人力資源總體工作思路本年度綜合部工作要以保障和改善職工利益作為工作的出發(fā)點和落腳點，總體思路是打造一支“互相包容、勇于擔當、敢于奉獻、腳踏實地、善于執(zhí)行”的隊伍。逐步實現(xiàn)人力資源向人才資源轉變的目標。具體實施如下深入基層了解人、發(fā)現(xiàn)人、培養(yǎng)人。綜合部要起到保障作用，需要認識人、了解人、發(fā)現(xiàn)人、培養(yǎng)人、挖掘人、重用人，變年終考核為常態(tài)化了解，我們要經常深入基層去了解員工狀態(tài)，及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，在工作中發(fā)現(xiàn)人才，為公司各部門提供第一手參考資料。完善人力資源制度建設，進一步規(guī)范人力資源管理流程，做到有據(jù)可查，事事可查。規(guī)范人力資源制度、流程，建立、完善相應資料檔案，如：建立員工工資信息檔案，對公司員工的工資發(fā)放進行建檔管理，做到一人一檔，一月一檔，工資、績效、獎金、福利等一類一檔；既有電腦電子檔案，又有紙質文字檔案。建立人事信息檔案，針對公司范圍內所有單位人員進行電子檔案管理，做到一人一檔，與工資臺賬相呼應，人員增加、減少、調動、退休等分類按月登記。完善請銷假、年休假檔案（臺賬），對公司職工請假明確規(guī)定審批權限，假滿必須銷假。完善勞動合同，使企業(yè)用工更加規(guī)范。規(guī)范勞動用工管理、簽訂勞動合同勢在必行，針對公司的項目部多，用工形式、性質不統(tǒng)一，簽訂期限多樣等實際情況，我們要分類進行勞動合同的簽訂。加大招聘力度，確保公司正常運轉。由于我們公司正處于上升期。所以要加大人才的招聘，我們要結合各部門實際用人情況，充分了解人員的多少、結構、層次、年齡、實際工作能力，針對調研結果進行有針對性的招聘。理順各種保險繳納渠道，解決員工的后顧之憂。隨著公司管理結構的完善，應建立各種社會保險專門賬戶，每月按時為員工足額繳納法定各種保險。通過保險的繳納來穩(wěn)定人心，凝聚人力，留住人才，解決員工的后顧之憂。建立培訓制度。員工培訓，是組織人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分和關鍵職能，是組織人力資源資產增值的重要途徑，也是企業(yè)組織效益提高的重要途徑。我們要為公司轉型發(fā)展提供人力保障，需針對不同人員進行不同的培訓，比如，中層這部分，要進行執(zhí)行力和管理能力的培訓，正式員工要加強專業(yè)技術能力培訓，公司新增人員可以針對相應的崗位進行專業(yè)技術培訓以及公司企業(yè)文化培訓。34 /
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