5人力資源企業(yè)自我檢查報告-資料下載頁
2024-09-11 17:37本頁面
【正文】 不高。 部分部門的職責(zé)界定不清，權(quán)限不明確，導(dǎo)致某些工作缺乏有效溝通甚至存在推諉現(xiàn)象，影響工作及生產(chǎn)效 率，也削弱了員工的團隊意識。 人員結(jié)構(gòu)存在斷層，技術(shù)開發(fā)人員比重較小，教育層次與職稱水平整體偏低。技能工人大部分工作經(jīng)驗不足，還處在知識積累與成長階段，而老的技術(shù)工人知識結(jié)構(gòu)偏低，大部分是初 第 13 頁 共 15 頁 中及以下學(xué)歷，已難以滿足企業(yè)發(fā)展需求。 所以整體從業(yè)人員應(yīng)加強學(xué)習(xí)與專業(yè)培訓(xùn)，而工作經(jīng)驗的積累是一個長期過程，這一現(xiàn)狀短期內(nèi)難以改變。 工廠管理缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃與創(chuàng)新意識，目前的工作狀況仍停留再傳統(tǒng)國有企業(yè)的管理模式上，效率與能力提升幅度應(yīng)加大。這就要求我們不斷加強學(xué)習(xí)，努力提升自己的專 業(yè)素質(zhì)，及時汲取先進的管理理念與技能。要善于總結(jié)經(jīng)驗、發(fā)現(xiàn)不足，提高解決問題的時效。堅持與時俱進，不斷開拓創(chuàng)新，在繼承發(fā)揚自身優(yōu)良傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上，積極探索符合企業(yè)實際的管理提升新途徑與新方法，通過管理創(chuàng)新全面提升管理水平。 二 ○ 一二年六月十二日 第四篇：人力資源自我評價人力資源自我評價范文 自我評價： 資深人力資源 /行政管理型人才： 167。 精通現(xiàn)代企業(yè)人事行政管理并具有深厚的人事行政管理理論 ..（點評：突出個人資歷） 167。7 年的人事行政經(jīng)理經(jīng)歷，善長以企業(yè) 管理理念把公司員工的凝聚力，創(chuàng)造力，自律能力挖掘和培養(yǎng)。（點評：突出個人資歷） 167。 熟悉現(xiàn)代企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，能制定出良好的適應(yīng)本單位的政策吸引優(yōu)秀人才加盟，能策劃良好的培訓(xùn)機制為企 第 14 頁 共 15 頁 業(yè)不斷培育出人才，可制定客觀合理有效的激勵政策為企業(yè)留住優(yōu)秀人才。（深信市場的競爭即是人才的競爭）（點評：總結(jié)專業(yè)特長） 167。 屬學(xué)習(xí)。實干型的職員。工作認(rèn)真負(fù)責(zé) .善于創(chuàng)新 .敢于迎接挑戰(zhàn) .敢于承擔(dān)責(zé)任 .有較強的精力投入工作。富有工作激情 .樂業(yè)敬業(yè)。強調(diào)團隊合作精神。（點評：分析個人辦事風(fēng)格） 167。 國 際項目管理協(xié)會（ ipma）會員、美國管理協(xié)會（ ama）會員及中國項目管理研究會會員，并取得了國家人事部頒發(fā)的工商管理專業(yè)和人力資源管理學(xué)專業(yè)的資格證書。（點評：突出個人資格） 第五篇：企業(yè)人力資源供大于求企業(yè)人力資源供大于求 企業(yè)人力資源過剩是我國現(xiàn)在企業(yè)面臨的主要問題，是我國現(xiàn)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點問題。解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有： 、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工。 。 內(nèi)退，對一些接近而還未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計算養(yǎng)老保險工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎金（或補助），鼓勵提前退休。 第 15 頁 共 15 頁 ，如制定全員輪訓(xùn)計劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。 ，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業(yè)，同時，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。 ，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟蕭條時經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時 性人力資源過剩的有效方式。 成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計發(fā)工資的辦法。這與上一種方法在實質(zhì)都是一樣。都是減少員工工作時間，降低工資水平。 在制定平衡人力資源供求的政策措施過程中，不可能是單一的供大于求、供小于求，往往最大可能出現(xiàn)的是某些部門人力資源供過于求，而另幾個部門可能供不應(yīng)求，也許是高層次人員供不應(yīng)求，而低層次人員卻供給遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過需求量。所以，應(yīng)具體情況具體分析，制定出相應(yīng)的人力資源部門或業(yè)務(wù)規(guī)劃，使各部門人力資源在數(shù)量 、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、層次等方面達(dá)到協(xié)調(diào)平衡。
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