【導讀】主要包括技術復雜程度和穩(wěn)定性兩個內(nèi)容。越適合采用機械式、相對集權的組織結構；反之，則適合采用有機式、相對分權的組織結構。組織結構的規(guī)模和復雜性隨企業(yè)規(guī)模的擴大而相應增長。外部環(huán)境越不穩(wěn)定，越要求分權型的組織。直線制是一種最簡單的集權式組織結構形式，又稱軍隊式結構。其領導關系按垂直系統(tǒng)建。立，不設立專門的職能機構，自上而下形同直線。工作會超過個人能力所限，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。下屬有指揮和命令的權力，并對此承擔全部責任。地區(qū)和顧客等標志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經(jīng)營單位，分別組成事業(yè)部。據(jù)需要設置相應的職能部門。各事業(yè)部經(jīng)營責任和權限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。資產(chǎn)是母公司資產(chǎn)的一部分；在資不抵債情況下，母公司對其債務負責。模式；特大，可考慮“以關系為中心”模式。以利潤為中心，可采用事業(yè)部制；以成本或責任為中心，則適宜直線制

　　

【正文】 第一部分 基礎知識 一、培訓與開發(fā)的定義 就是組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作要求相匹配，進而促進員工現(xiàn)在和將來的工作績效提高。 二、培訓與開發(fā)的主要目的： 提高工作績效水平，提高員工的工作能力 增強組織或個人的應變和適應能力 提高和增強組織企業(yè)員工對組織的認同和歸屬 三、培訓的基本原則： 戰(zhàn)略原則 長期性原則 按需施教、學以致用的原則 全員教育培訓和重點提高相結合的原則 主動參與原則 嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則 投資效益原則 四、培訓與開發(fā)工作的特性 培訓的經(jīng)常性； 培訓的超前性； 培訓效果的后延性 五、培訓與開發(fā)的需求分析 組織分析，包括： （ 1） 組織的人力資源需求分析 （ 2） 組織的效率分析 （ 3） 組織文化的分析 《人力資源管理》： 美國馬里蘭大學科學院教授哥德斯坦（ Goldstein,1932）首先提出組織分析的過程。組織分析就是對所要培訓的組織 的目標、資源和環(huán)境進行檢驗的過程。組織分析一般包括技術環(huán)境分析、工作效率分析、組織氛圍分析三方面。還有一個要考慮的因素是企業(yè)人力資源狀況的分析。 工作任務分析：著重強調(diào)完成某項崗位職責所需的知識、技能及態(tài)度 人員分析，包括：（ 1）人員的能力、素質(zhì)和技能分析（ 2）績效分析 可以從一貫性、一致性、顯著性三個方面來分析員工的表現(xiàn)。 《人力資源管理》：兩種人需要培訓：在職者與即將任職者， 除了以上這三種需求分析，還包括人口統(tǒng)計學變量分析（在培訓前對人員的年齡、性別、職位等變量加以分類、分析，以使 培訓計劃的設計和和培訓項目的實施更具針對性）。 第二部分 建立培訓制度 一、 什么是培訓制度 培訓制度，即能夠直接影響與作用于培訓系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。主要包括培訓的法律和政令、培訓的具體制度和政策兩個方面。 崗位培訓制度：是企業(yè)培訓制度最基本和最重要的組成部分，強調(diào)緊密結合職業(yè)，實行按需施教的原則，按職務崗位需要進行培訓，以確保勞動者上崗任職的資格和能力為出發(fā)點，使其達到本崗位要求，其實質(zhì)是提高從業(yè)人員的總體素質(zhì)。崗位培訓制度的核心是培訓、考核、使用、待遇一體化的配套措施的 實行。 二、起草具體培訓制度時的內(nèi)容要求： 制定員工培訓制度的依據(jù) 實施員工培訓的宗旨與目的 員工培訓制度的實施辦法 培訓制度的核準與施行 培訓制度的解釋與修訂 三、具體培訓制度的內(nèi)容有哪些？ 培訓服務制度； 入職培訓制度； 培訓激勵制度； 培訓考核評估制度； 培訓獎懲制度； 培訓風險管理制度 第三部分 培訓的基本過程 培訓是一個系統(tǒng)的流程，包括培訓需求分析、課程設計、培訓實施過程，最后對培訓效 果進行評估。圖表如下： 需求評估 培訓實施 組織分析 任務分析 人員分析 確定培訓目標 選擇和進行培訓設計 培訓實施 建立效標 評價模式 實驗、 內(nèi)容分析 培訓目標 培訓效度 遷移效度 組織間效度 組織內(nèi)效度 培訓評估 下面我們分四節(jié)對這幾個方面進行介紹。 第一節(jié) 培訓需求分析與培訓計劃的制定 第一單元 培訓需求分析 一、什么是培訓需求分析 培訓需求分析是整個培訓開發(fā)工作流程的出發(fā)點，其準確與否直接決定了整個培訓工作有效性的大小。簡單的說，培 訓需求分析，就是了解與掌握企業(yè)為什么培訓（ Why），誰需要培訓 (Whom)、培訓什么 (What)、培訓的目標等一系列的分析過程。 標準：就是判斷企業(yè)是否需要培訓即培訓內(nèi)容的一種活動或過程。企業(yè)根據(jù)組織發(fā)展和員工個人發(fā)展需要，通過組織分析、任務分析和人員分析的途徑，確定特定工作崗位所需的知識、技能和態(tài)度的分析過程。 —《人力資源管理》 具體表現(xiàn)為： 1． 確認差距。差距確認有三個環(huán)節(jié)：一是必須對所需要的知識、技能、能力進行分析，即理想的知識、技能、能力的標準或模型是什么；二是必須對現(xiàn)實實踐中缺少 的知識、技能、能力進行分析；三是必須對理想的或所需要的知識、技能、能力與現(xiàn)有的知識、技能、能力之間的差距進行比較分析。 2． 前瞻性分析 3． 保證人力資源開發(fā)系統(tǒng)的有效性 4． 選擇培訓方法，制定多樣性的培訓策略。 5． 分析培訓的價值及成本。 6． 獲取內(nèi)部與外部的多方支持 二、培訓需求分析的內(nèi)容 當我們把培訓需求相關的資料收集完以后，就要從不同層次、不同方面、不同時期對培訓需求進行分析。分析的內(nèi)容有三大塊：層次分析、對象分析以及階段分析。 （ 一）培訓需求的層次分析 1． 組織層次分析。主要是確定組織范圍內(nèi)的培訓需求，保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。 2． 工作崗位層次分析。主要是確定各個工作崗位的員工達到理想的工作業(yè)績所必須掌握的技能和能力。工作分析、績效評價、質(zhì)量控制報告和顧客反映等都為這種培訓提供了重要信息。 3． 員工個人層次分析。尋找績效差距，為將來評價培訓結果和評估未來培訓的需要。 （二）培訓需求的對象分析 1． 新員工培訓需求分析。主要產(chǎn)生于其對企業(yè)文化、企業(yè)制度不了解而不能融入企業(yè)，或是不熟悉工作崗位而不能勝任新工作 。通常使用任務分析法決定其在工作中需要的技能。 2． 在職員工培訓需求分析。由于新技術在生產(chǎn)過程中的應用，在職員工的技能不能滿足工作需要等方面的原因而產(chǎn)生培訓需求，通常采用績效分析法評估在職員工的培訓需求。 （三）培訓需求的階段分析 1． 目前培訓需求分析。針對企業(yè)當前存在的問題而提出的培訓要求，主要是分析企業(yè)現(xiàn)階段的生產(chǎn)經(jīng)營目標，生產(chǎn)經(jīng)營目標實現(xiàn)狀況，未能實現(xiàn)的生產(chǎn)任務、企業(yè)運行中存在的問題等方面，指出原因，確認培訓是解決問題的有效途徑。 2． 未來培訓需求分析。主要是滿足企業(yè)未來發(fā)展過程中的需要而 提出的培訓需求。采用前瞻性培訓需求分析方法，預測企業(yè)未來工作變化、職工調(diào)動情況、新工作職位對員工的要求及員工知識技能方面的缺陷部分。 培訓需求分析的內(nèi)容 層次分析 組織層次分析 工作崗位層次分析 員工個人層次分析 對象分析 新員工 老員工 階段分析 三、培訓需求分析的流程 前期準備工作 如，建立員工背景檔案，原始培訓需求回顧 制定培訓需求調(diào)查計劃 （ 1）制定調(diào)查行動計劃；（ 2）確定培訓需求調(diào)查工作的目標；（ 3）選擇調(diào)查方法；（ 4）確定培訓需求調(diào)查的內(nèi)容。 實施培訓需求調(diào)查工作 （ 1） .提出培訓需求動議或愿望；（ 2）調(diào)查、申報、匯總動意；（ 3）分析培訓需求；（ 4）匯總培訓需求意見，確認培訓需求 4．分析與輸出培訓需求結果 （ 1）對培訓需求調(diào)查信息進行規(guī)類、整理。進行統(tǒng)計、利用圖表將信息表現(xiàn)的趨勢和發(fā)布進行形象化處理。比如利用直方圖、分布曲線圖等工具。 （ 2）對培訓需求進行分析、總結。找出培訓需求，注意個別需求和普遍需求、當前需求和未來需求之間的關系。要結合業(yè)務發(fā)展需要，根據(jù)任務的重要程度和緊迫程度進行排序。 （ 3）撰寫培訓需求分析報告。根據(jù)處理結果撰寫培訓需求 調(diào)查報告。主要包括調(diào)查背景、概述需求分析實施的主要方法和過程、闡明分析結果、主要建議與說明、附錄、報告提要。 四、培訓需求信息收集的方法： 面談法：面談法可以進行面對面的交流，充分了解相關方面的信息，相互了解，建立信任關系，但需要花費較長的時間，而且對面談技巧要求高，但它還是一種非常有效的需求分析方法 重點團隊分析法：指培訓者在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓需求信息。小組成員不宜太多，通常由 8～ 12 人組成一個小組，一人組織討論，一人負責記錄。要求就是成員必須能代表所培訓 對象的培訓需求，成員要熟悉需求調(diào)查中討論的問題。 工作任務分析法：以工作說明書、工作規(guī)范和工作任務分析記錄表作為確定員工任職的依據(jù)，通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀進行對比，尋找員工的素質(zhì)差距。是一種非常正規(guī)的培訓需求調(diào)查方法，結論可信度高。工作任務分析記錄表的設計，工作盤點（助理師級）。 觀察法：最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，比較適合生產(chǎn)作業(yè)和服務性工作人員，不太適應于技術人員和銷售人員，通常要設計一份觀察記錄表。 問卷調(diào)查法：調(diào)查結果間接取得，問卷設計、分析工作難度大。應注意的問題： （ 1）問 題清楚明了，不產(chǎn)生歧義 （ 2）語言簡潔 （ 3）問卷盡量采用匿名方式 （ 4）多采用客觀問題方式，易于填寫 （ 5）主觀問題要有足夠的空間填寫意見 第二單元 制定員工發(fā)展規(guī)劃并確定培養(yǎng)目標 一、確定員工發(fā)展區(qū)域 員工發(fā)展區(qū)域 確定培養(yǎng)區(qū)域 確定培訓領域 確定培訓對象 管理型人員 技能型人員 服務型人員 技能完善性培訓 技能提高性培訓 前瞻性培訓 新員工培訓 骨干員工培訓 經(jīng)營者培訓 二、員工發(fā)展規(guī)劃包括的主要項目有哪些 n 完善教育培訓的 方針、規(guī)章制度的執(zhí)行措施體系 n 制定明確的員工培養(yǎng)理念和培養(yǎng)目標 n 明確員工培養(yǎng)活動的基礎和任務分擔 n 完善員工培養(yǎng)與人力資源管理各項職能的配套措施 n 設計有效的員工培養(yǎng)、培訓體系與人才開發(fā)系統(tǒng) n 建立運行良好的員工培訓與開發(fā)機制 n 實施規(guī)范化、制度化的員工培訓活動 三、制定員工發(fā)展規(guī)劃的步驟 n 人員需求分析 n 設計培養(yǎng)方案和發(fā)展計劃 n 設計行動方案 n 培訓實施 n 培訓評估 四、員工發(fā)展規(guī)劃的層次 按員工發(fā)展規(guī)劃的層次，可分為三個層面： （ 1） 整體發(fā)展計劃； （ 2） 培訓管理計劃； （ 3） 部門培訓計劃 從規(guī)劃的時間長短來劃分，可分為三個部分： （ 1） 長期發(fā)展規(guī)劃 （ 2） 中期培訓規(guī)劃； （ 3） 短期培訓計劃 五、確定員工培養(yǎng)目標的著眼點 兩個著眼點： 企業(yè)方面，一方面，以提高企業(yè)經(jīng)營活動所需的知識技能，培養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營活動所需的態(tài)度為目標；另一方面，以提高員工具備的知識、修養(yǎng)為目的。通過培訓，將企業(yè)的經(jīng)營理念、經(jīng)營方針、經(jīng)營戰(zhàn)略滲透到整個組織內(nèi)。 員工方面，通過培訓提高員工的知識水平和工作能力，從而提高員工的能動性，達到員工自我實現(xiàn)的目的。 第三單元 確定培訓對象 一、 用績效分析方法確定培訓需求和培訓對象（績效分析） 步驟如下： （ 1） 通過績效考評明確績效現(xiàn)狀 ：能夠提供員工現(xiàn)有績效水平的有關證據(jù)，可以運用從純粹主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。 （ 2） 根據(jù)工作說明書或任務說明書分析績效標準或理想績效 （ 3） 確認理想績效與實際績效的差距 （ 4） 分析績效差距的成因及績效差距的重要性：主要是分析這種差距對個人的后果是什么，對部門的后果是什么，對組織的后果是什么。 （ 5） 根據(jù)績效差距原因分析確認培訓需求和培訓對象：為什么培訓，培訓什么，培訓多少，培訓誰 （ 6） 針對培訓需求和培訓對象擬定培訓計劃 二、 運 用任務與能力分析方法確定培訓需求和培訓對象（任務分析） （ 1） 根據(jù)任務分析獲取相關信息 每個工作所包含的任務（工作描述中的基本信息） 完成這些任務需要的技能（來自工作說明書與工作資格表） 每個工作所包含的任務（工作描述中的基本信息） 完成這些任務需要的技能（來自工作說明書與工作資格表） 衡量完成該工作的最低績效標準 任務水平分析可以提供的信息 （ 2）對工作任務進行分解和分析 :以工作說明書、工作規(guī)范和工作任務分析記錄表作為確定員工任職的依據(jù)，通過崗位資料分析和員工現(xiàn) 狀進行對比，尋找員工的素質(zhì)差距。是一種非常正規(guī)的培訓需求調(diào)查方法，結論可信度高。 （ 3）根據(jù)工作任務分析結果確定培訓需求和培訓對象：重復性需求，短期性需求，長期性需求。 三、 根據(jù)組織發(fā)展需要分析確定培訓需求和培訓對象（組織層次需求分析） 主要步驟如下： （ 1） 確認培訓標準：問題需求，準確找出組織存在的問題，即現(xiàn)有狀況與應有狀況之間的